1、13 薪和年終獎的區(qū)別是什么掖肋？

1仆葡、13 薪或者 14 薪等等，一般是公司統(tǒng)一的政策志笼，固定多發(fā) 1 個月或者幾個月的工資沿盅，同時，如果寫進了 offer 中或者勞動合同中纫溃，是有法律效力的腰涧。也就是必須得發(fā)！

全年一次性獎金是指行政機關紊浩、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況窖铡，向雇員發(fā)放的一次性獎金揍很。年終獎并不是必須發(fā)的。當然万伤，明文寫在合同內(nèi)的另算，有法律效力的呜袁，都是要執(zhí)行的敌买。

如果合同中有約定13 薪，公司也發(fā)年終獎阶界，那員工應得就是 13 薪+年終獎虹钮，

如果公司沒有年終獎，那員工應得13 薪膘融。年終獎的考核評定芙粱，很多時候也是以員工的月薪為參考。公司直接約定氧映，年底多發(fā)幾個月的工資作為年終獎也是常見的年終獎發(fā)放方式春畔。

2、關于年終獎有哪些常見的誤解岛都？

①律姨、年終獎一定是年終發(fā)放的

真相：由公司定，就是這么任性臼疫！年終獎并不是每個公司都發(fā)择份，每個人都發(fā)的，年終獎本身是沒有強制性的烫堤，是公司根據(jù)合同約定給員工的激勵措施荣赶，所以公司有權力約定是年初發(fā)、年中發(fā)還是年終發(fā)的鸽斟！

②拔创、年終獎是公司必須發(fā)放的

真相：還是要看老板心情！年終獎究其本質(zhì)是一種勞動報酬湾盗，但這個報酬不是法定的伏蚊，發(fā)多少，發(fā)不發(fā)，怎么發(fā)，除非《勞動合同》里清清楚楚寫明秩霍，否則耸别，只能看老板心情了！

③俭厚、離職后不能拿到年終獎

真相：合同說了算！只有當雇傭雙方的勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度上明確有年終獎，并且明確了年終獎對應的年度赁项，有些會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據(jù)績效考核情況發(fā)放一定的獎勵，其性質(zhì)與年終獎有所差異悠菜，不能簡單地認為是年終獎舰攒，這要視具體情況具體分析。

3悔醋、年終獎發(fā)放的標準摩窃？

大多數(shù)企業(yè)都是采用年終獎與績效掛鉤的方法。常見的有這幾種：

1. 直接掛鉤芬骄。即績效得分的百分比 X 本崗位獎金基數(shù)猾愿。

2. 績效排名掛鉤。即同崗位績效得分先排名账阻，根據(jù)名次設不同的績效系數(shù)蒂秘。比如：

前10％，系數(shù)是 2淘太，

前10-30％姻僧，系數(shù)是 1.5，

前30-70％琴儿，系數(shù)是 1段化，

后30-10％，系數(shù) 0.8造成，

后10％显熏，系數(shù) 0.5，再乘以獎金基數(shù)晒屎。

3. 績效排名與固定等級獎金喘蟆。將同一層級的績效獎金分幾個等級，每一級定一個固定獎金額度鼓鲁，再與績效排名進行對應掛鉤蕴轨。

比如某部門獎金分三級：

一級6000，

二級5000骇吭，

三級4000橙弱，

績效前

20％的員工為第一級，

30％為第二級燥狰，

后50％為第三級棘脐。

4. 績效表彰獎勵。即通過績效考核龙致、年終考評蛀缝，確定具體部門的先進員工或先進團體等稱號，不同稱號對應不同獎金目代。未獲得稱號的與本崗位獎金基數(shù)掛鉤屈梁。

比如某公司A 部門小陳獲得特殊貢獻獎嗤练，獎金 5 萬，小李優(yōu)秀員工在讶，獎金 2萬煞抬，小宋、小劉先進員工构哺，獎金 1 萬此疹，其他未獲得表彰的員工，按崗位獎金基數(shù)X 年終績效得分發(fā)績效獎金遮婶。

三、年終獎發(fā)放形式

根據(jù)相關機構的調(diào)查分析結果來看湖笨，80%的人員希望年終獎勵是現(xiàn)金旗扑，但是企業(yè)在實際操作的時候，也可以考慮采取多種形式慈省，比如旅游臀防、深造、禮品边败、公司股份等袱衷。在確定具體形式時，應當選擇員工最需要的笑窜，而且企業(yè)能提供的致燥， 確保投入產(chǎn)出比最大化。

在發(fā)放除了現(xiàn)金之外的年終獎時排截，首先要考慮的就是員工的情感體驗嫌蚤，例如禮品不求最貴，但求用心断傲；旅行中的酒店脱吱、餐飲一定要盡量舒心；深造一定要含金量十足认罩，并且員工確實需要箱蝠。其實，非現(xiàn)金形式的年終獎做好了垦垂，激勵效應遠遠超出你的預期宦搬，甚至有可能起到四兩撥千斤的效果。

四乔外、年終獎的發(fā)放時間

大多數(shù)公司的年終獎安排在每年十二月底至一月初之間發(fā)放床三。也有企業(yè)更為人性化，知道員工過年需要錢杨幼，把年終獎提前到春節(jié)前發(fā)放撇簿。當然聂渊，也有的企業(yè)為了防止年后出現(xiàn)離職潮，把年終獎拖到3-4 月份才發(fā)放四瘫。

作為HR汉嗽，我們需要根據(jù)公司目前的情況、明年的人力資源規(guī)劃找蜜、員工的當前狀態(tài)等進行合理的時間安排了饼暑。

4、津貼補助需要交個稅嗎洗做？

1. 交通差旅弓叛、誤餐費用。差旅費主要指因公事出差產(chǎn)生的交通費诚纸、住宿費等撰筷，誤餐費指的是因公事需要在外就餐而產(chǎn)生的費用。

根據(jù)《國家稅務總局關于修訂(征收個人所得稅若干問題的規(guī)定)的公告》畦徘， 這 2 個費用不屬于工資毕籽、薪金性質(zhì)的補貼、津貼井辆，不屬于納稅人本人工資关筒、薪金所得項目的收入，不征個人所得稅杯缺。

2. 各種房補蒸播、交補、餐補等萍肆。

根據(jù)《個人所得稅法實施條例》第八條第一款規(guī)定：工資廉赔、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金匾鸥、獎金蜡塌、年終加薪、勞動分紅勿负、津貼馏艾、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

也就是說奴愉，這些公司統(tǒng)一向所有員工按月發(fā)放的補助是算在薪金所得項目得收入里的琅摩，是需要與薪金、工資合并納稅的锭硼。

5房资、離職補貼要交個稅嗎

1. 因企業(yè)破產(chǎn)被迫離職。

根據(jù)《國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》：企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產(chǎn)檀头，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入轰异，免征個人所得稅岖沛。

2. 與用人單位正常解除勞動關系

根據(jù)財政部、國家稅務總局《關于個人與用人單位取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》中規(guī)定：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金搭独、生活補助費和其他補助費用)婴削， 其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅牙肝；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》計算征收個人所得稅唉俗。

6、婚假國家規(guī)定多少天配椭？

根據(jù)《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規(guī)定：按法定結婚年齡(女 20 周歲虫溜，男 22 周歲)結婚的，可享受 3 天婚假股缸。

7吼渡、再婚有沒有婚假？

結婚乓序，包括初婚和再婚。原勞動和社會保障部辦公廳2000 年 7 月 11 日發(fā)布的《關于對再婚職工婚假問題的復函》要求坎背，“根據(jù)《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚喪假的規(guī)定精神替劈，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規(guī)定得滤，給予同初婚職工一樣的婚假待遇陨献。”

關于晚婚假懂更，《人口與計劃生育法》規(guī)定：“符合晚婚年齡(女 23 周歲眨业，男

25 周歲)的，可享受晚婚假 15 天(含 3 天法定婚假)沮协×浼瘢”

不過按照修正案草案規(guī)定，從2017 年 1 月 1 日起晚婚假慷暂、晚育假就取消了聘殖。

8、病假行瑞、醫(yī)療期和停工留薪期奸腺，具體有哪些區(qū)別？

（一）病假

病假指勞動者本人因患病或非因工負傷血久，需要停止工作醫(yī)療時突照，企業(yè)應該根據(jù)勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期氧吐。

病假期勞動者可照常拿工資讹蘑，對于病假工資末盔，不低于當?shù)刈畹凸べY的80%。然而衔肢，關于病假工資的規(guī)定各地略有差異庄岖，因此企業(yè)管理者在制訂病假管理制度時，應先查詢當?shù)匾?guī)定角骤，然后根據(jù)企業(yè)情況制訂人性化的病假工資標準隅忿，對員工來說也是一項福利。

（二）醫(yī)療期

醫(yī)療期：指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限邦尊。

其中需要注意的是背桐，醫(yī)療期期限并非是一個員工在公司工作期間只能享受的一次性權利，它有一定的計算周期蝉揍。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第4 條： 醫(yī)療期三個月的链峭，按六個月內(nèi)累計病休時間計算；

六個月的又沾，按12 個月內(nèi)累計病休時間計算弊仪；

九個月的，按15 個月內(nèi)累計病休時間計算杖刷；

十二個月的励饵，按18 個月內(nèi)累計病休時間計算；

十八個月的滑燃，按24 個月內(nèi)累計病休時間計算役听；

二十四個月的，按30 個月內(nèi)累計病休時間計算表窘。

舉個例子：享受三個月醫(yī)療期的職工典予，如果從2017 年 3 月 5 日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在 3 月 5 日至 9 月 5 日之間確定乐严，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿瘤袖。

關于特殊疾病的醫(yī)療期問題：

勞部發(fā)（1995）236 號文規(guī)定：根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾舶貉椤（如癌癥孽椰、精神病、癱瘓等）的職工凛篙，在 24 個月內(nèi)尚不能痊愈的黍匾，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期呛梆。

（1） 并非所有的癌癥均能享有 24 個月醫(yī)療期锐涯，僅有當癌癥轉(zhuǎn)移的，才以24 個月為標準填物。若僅為良性腫瘤纹腌，醫(yī)療期期限因根據(jù)其總工作年限及本單位工作年限來確定霎终。

（2） 只有確診的或者經(jīng)過司法鑒定的精神病才必然享受 24 個月醫(yī)療期。若僅為疑似精神病升薯，則醫(yī)療期期限按規(guī)定執(zhí)行莱褒。

醫(yī)療期滿后員工無法勝任工作如何處理

根據(jù)《勞動合同法》第40 條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷涎劈，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作广凸，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同蛛枚。

但是需要注意的是谅海，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者經(jīng)濟補償。

（三）停工留薪期

停工留薪期：是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療蹦浦，原工資扭吁、薪水、福利盲镶、保險等待遇不變的期限侥袜。

一般不會超過12 個月，傷情嚴重或者情況特殊溉贿，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認枫吧，可以適當延長，但延長不得超過 12 個月顽照。

工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇闽寡。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的代兵，由所在單位負責。

根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定爷狈，通常來說如果員工治療完畢植影，單位應當主動申請勞動能力等級鑒定，則員工享受的停工留薪期期限以勞動能力等級鑒定報告的時間為止涎永。但若單位延遲申請思币，至員工發(fā)生工傷后第13 個月才提出，則員工通常只能享受 12 個月停工留薪期羡微，若要享受 13 個月需要另行申請谷饿。

9、高溫還有哪些福利妈倔？

1. 防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼博投。

2. 高溫津貼屬于勞動報酬的組成部分，該發(fā)而不發(fā)屬違法行為盯蝴。

3. 根據(jù)《防暑降溫措施管理辦法》毅哗，在高溫天氣來臨之前听怕，用人單位應當對高溫天氣作業(yè)的勞動者進行健康檢查，對患有心虑绵、肺尿瞭、腦血管性疾病、肺結核翅睛、中樞神經(jīng)系統(tǒng)疾病及其他身體狀況不適合高溫作業(yè)環(huán)境的勞動者声搁，應當調(diào)整作業(yè)崗位。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔宏所。

4. 根據(jù)《防暑降溫措施管理辦法》酥艳，規(guī)定日最高氣溫達到 40℃以上時，應當停止當日室外露天工作爬骤。因高溫天氣停止工作充石、縮短工作時間的，用人單位不得扣除或降低勞動者工資霞玄。

5. 用人單位應當在高溫工作環(huán)境設立休息場所骤铃。休息場所應當設有座椅， 保持通風良好或者配有空調(diào)等防暑降溫設施坷剧。

我國《職業(yè)病目錄》將物理因素所致中暑列入職業(yè)病范疇惰爬，也就是說中暑也是一種職業(yè)病。享受工傷待遇必須先去認定惫企。

高溫補貼需要繳納個稅Ｋ呵啤！狞尔！

10丛版、高溫津貼的領取對象是？

2012 年 6 月偏序，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局页畦、衛(wèi)生部、人社部研儒、全國總工會等部門制定了《防暑降溫措施管理辦法》（以下簡稱《辦法》）豫缨，規(guī)定了具體的高溫津貼制度《硕洌《辦法》規(guī)定好芭，勞動者從事高溫作業(yè)的，依法享受崗位津貼冲呢。

用人單位安排勞動者在35℃以上（包括 35℃）高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到 33℃以下（不包括 33℃）的栓撞，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。

企業(yè)還應結合生產(chǎn)經(jīng)營特點和具體條件瓤湘，建立高溫季節(jié)津貼制度瓢颅，并通過民主協(xié)商，合理確定本企業(yè)的高溫季節(jié)津貼發(fā)放標準弛说。

由于各地經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡挽懦，高溫津貼標準也因地而異，具體由各省根據(jù)實際確定木人。

PS：上夜班人員也有高溫費信柿。

根據(jù)規(guī)定，高溫費的發(fā)放條件只取決于工作環(huán)境是否為室外醒第、工作環(huán)境溫度是多少渔嚷，與白班和夜班沒有關系。