? ? ? ? 我們經(jīng)常會看到一些類讓你動心的培訓(xùn)廣告巡莹，比如某上市公司推出的“年薪30萬HRD精華課”一套讓組織績效爆發(fā)式增長200%的系統(tǒng)，比如業(yè)績暴漲的三大核心秘訣冰抢、如何快速增加客戶數(shù)量法門等等松嘶，很多朋友都禁不住誘惑的報名，花費時間和費用挎扰，聽著感覺很好翠订，可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己，什么也做不了遵倦，就好像我們懂得了很多人生道理卻過不好這一生尽超。
? ? ? ? 為什么這樣了？其實這有些時候責任不在你梧躺，而在于課程是掛羊頭賣狗肉似谁，舉個例子：某機構(gòu)推出一個課程“年薪30萬HRD精華課”，但授課對象卻是董事長掠哥、股東巩踏、總經(jīng)理、核心高管及HRD续搀，好像只有最后一個落到點上塞琼，為什么了？因為他們想通過免費吸引你禁舷，如果有可能帶上你的領(lǐng)導(dǎo)彪杉，這樣通過你的人氣加上他們一套閉環(huán)的營銷模式讓你的領(lǐng)導(dǎo)認可毅往，輸出的結(jié)果是他們某一套價格昂貴的課程或是成為你公司的咨詢公司。
? ? ? 只講宏觀在讶，只講最佳實踐煞抬，選擇一些統(tǒng)世規(guī)則，不會出錯构哺，即使出錯責任也在你自己革答，而不在老師，比如一個“目標管理與績效管理體系設(shè)計”課程曙强，整體思路就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標残拐，分解到長期、中期碟嘴、短期目標溪食，然后分解到部門、員工娜扇，形成年度错沃、季度、月度目標雀瓢，逐一達成就能促成戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)枢析。這個邏輯對嗎？對刃麸，而且是非常對醒叁，但是當你豪情萬丈的回到公司準備好好體現(xiàn)你的價值的時候你發(fā)現(xiàn)公司沒有戰(zhàn)略、或是有戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)實際根本沒有按戰(zhàn)略執(zhí)行泊业、或是今天有明天就變了等等把沼。既是你們有了戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行中不是想象中的套路等等吁伺。
? ? ? 前幾天一位朋友跟我咨詢饮睬，他說他花了6800元學(xué)了一個薪酬設(shè)計的課程，回到公司就開始做薪酬設(shè)計篮奄，崗評結(jié)果出來之后發(fā)現(xiàn)職能科室員工的工資遠高技術(shù)研發(fā)人員的工資捆愁。他們確實是按老師說的用5個評價維度，每個維度100分宦搬，每個維度得分綜合就是結(jié)果牙瓢，先不說因素選擇是否合理劫拗，僅就每個因素賦分就沒有系統(tǒng)思考過间校，不是每個因素都是同等重要的，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行權(quán)重的劃分页慷。
? ? ? ? 同樣還有一個朋友也是學(xué)了薪酬設(shè)計之后憔足，這次老師把價值評估表給他胁附，他回來之后就用評估表在公司開始崗位價值評估，結(jié)果是一些因為崗評被調(diào)低級別的老員工追根溯源滓彰，非得要這位朋友解釋為什么選擇這個維度控妻，那個更重要，怎么在評估里面體現(xiàn)的揭绑，這位朋友最終選擇了辭職了事弓候。當然這次事件不能將責任全放在培訓(xùn)公司，比如崗評公示背后的邏輯一般公司都不會給你他匪，這是他們吃飯的家伙菇存，記得在一個叫“神州英才”的微信群里面準備分析如何設(shè)計價值評估表的時候被秒清退，后來發(fā)現(xiàn)他們的培訓(xùn)課程里面就有這樣的課程……
? ? ? 比較幸運邦蜜，我在職的幾家企業(yè)都或多或少的進行了薪酬調(diào)整或是改革依鸥，但發(fā)現(xiàn)在每一個的企業(yè)操作手法都不一樣，也不能一樣悼沈，只能根據(jù)企業(yè)的實際環(huán)境隨勢而變贱迟，不過總體來說有幾條原則，我覺得大家可以參考絮供。
? ? 系統(tǒng)化思考必不可少
? ? 當然今天很多人都在提要有系統(tǒng)化的思維方式衣吠，但在實際工作中很少人能用系統(tǒng)化的思考方式進行思考和行動，比如人力資源方面杯缺，很多人還是在就人力資源論人力資源蒸播，記得有一位氣憤的HRD說：以后在人力資源部人員的面試中，還有誰在說人力資源六大模塊就直接PASS萍肆。其實這有他的道理袍榆，如果就專業(yè)論專業(yè)，我們很快就會走入死胡同塘揣，比如你在設(shè)計薪酬體系的時候設(shè)定綱級包雀，有很多專家建議300個人的企業(yè)建議設(shè)置10個級別，但是在同樣一個體量的企業(yè)我會設(shè)置30級亲铡，為什么才写？因為要考慮到后期做員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要考慮企業(yè)員工流動性很低等等因素奖蔓。
? ? 弄清本源
? ? 曾經(jīng)有一段時間因為參加面試赞草，有幾個面試官問了幾個績效工具方面的專業(yè)問題我都不會，于是很想把績效做得有深度吆鹤，于是研究各種工具厨疙，各種考核方法。結(jié)果是越研究越發(fā)現(xiàn)績效做不好疑务，在索性放棄研究轉(zhuǎn)而看怎么在企業(yè)把這個事做好的時候發(fā)現(xiàn)了目標沾凄，無論是績效還是薪酬都脫不了你所在企業(yè)的約束梗醇，所以更多的關(guān)注業(yè)務(wù)、關(guān)注公司目標撒蟀，從而選擇合適的一些方法來促成目標的達成就是績效管理叙谨。所以只有用企業(yè)管理、績效管理來解釋績效工具保屯、方法手负，不能本末倒置，就好比只能用海解釋船而不能用船解釋海一樣姑尺。
? ? 學(xué)習要有點深度
? ? 就像我們在前面的案例中提到某朋友學(xué)了薪酬體系虫溜，而且培訓(xùn)部門也將整套表格無償提供給了企業(yè)，那為什么還是不好做薪酬體系了股缸？這就是一個學(xué)習深度的問題衡楞，因為你沒有學(xué)會表格背后的邏輯與價值考量。我們今天會看到類似HR必備十大績效考評工具大全敦姻、華為人力資源管理全套表格等等瘾境，看著挺好。真的有用嗎镰惦？要知道每一份表格的背后都有設(shè)計者的邏輯和選擇判斷迷守，而且也會受到一個特定環(huán)境的約束。
? ? 無論是在設(shè)計薪酬體系還是其它的工作中旺入，建議您不要就專業(yè)論專業(yè)兑凿，而是應(yīng)該在弄清本源的前提進行系統(tǒng)的思考，培訓(xùn)可以幫助我們較快的獲取知識茵瘾、助推成長礼华，但記得深度學(xué)習也是必不可缺的。
