算是自己一個(gè)小小的洞察吧。見了很多抹凳，也看到自己的影子遏餐。
主要癥狀是——埋頭苦干，缺少溝通赢底，忙得飛起失都，最后一看，果子不多幸冻，甚至走偏粹庞，耽誤正事。
為什么會(huì)這樣洽损？
彼得原理和路徑依賴
管理學(xué)家勞倫斯·彼得分析了大量組織中不能勝任的失敗實(shí)例庞溜，得出結(jié)論：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位趁啸。具體原因就不贅述了强缘，感興趣的自行百度一下。
也就是說不傅，你對(duì)一個(gè)崗位足夠熟悉了旅掂，就想去挑戰(zhàn)更高級(jí)的崗位，謀求更好的發(fā)展和待遇访娶，你看中的崗位都是自己不完全熟悉的商虐，所以，人終會(huì)晉升到不能勝任的崗位上崖疤。
有個(gè)有趣的比喻是這么說秘车，公司總想出1萬，雇到價(jià)值2萬的人劫哼，價(jià)值2萬的人叮趴，想謀求的是工資3萬的工作，而愿意接受1萬工資的人权烧，可能價(jià)值只有8千眯亦，所以公司出1萬伤溉，往往雇到的是8千的人。
當(dāng)然妻率，這個(gè)例子是有漏洞的（比如用股權(quán)期權(quán)等中長(zhǎng)期回報(bào)對(duì)沖）乱顾，但還是形象地表達(dá)了彼得原理影響下的現(xiàn)實(shí)。
路徑依賴是一個(gè)經(jīng)濟(jì)術(shù)語宫静，好比物理學(xué)上的慣性走净，它揭示一個(gè)道理：一旦人們做了某種選擇，慣性的力量會(huì)使這一選擇不斷自我強(qiáng)化孤里，并讓你輕易走不出去伏伯。
能夠做到新晉管理者，往往是某一專業(yè)能力已經(jīng)得以充分操練扭粱，可以“在專業(yè)上帶隊(duì)”了舵鳞，“專業(yè)能力”是自己能成長(zhǎng)到今天的“成功之因”，由于路徑依賴的力量琢蛤，使得自己繼續(xù)往專精深入蜓堕，企圖靠一己之力解決問題，交上答卷博其，證明自己套才，同時(shí)，又因?yàn)閷I(yè)能力是自己唯一的確定性慕淡，害怕失去背伴，規(guī)避損失，行動(dòng)上就體現(xiàn)出“埋頭苦干峰髓，不事溝通”的特征傻寂，嚴(yán)重的，在自我的執(zhí)念中携兵，與真正的目標(biāo)偏離疾掰。
埋頭苦干為什么常常會(huì)偏離目標(biāo)呢？因?yàn)楣芾碚叩哪繕?biāo)不再只是解決一件事徐紧、一個(gè)問題静檬，而是一個(gè)組織、一群人并级、一系列問題拂檩。問題的復(fù)雜度變高了，要協(xié)調(diào)人嘲碧、事稻励、物共同解決，問題多了也有分別了愈涩，有的能解決有的不能钉迷，有的應(yīng)優(yōu)先解決有的要放后至非，就需要對(duì)全局的洞察钠署，管理就是“破局”糠聪。
所以，新晉管理者身處復(fù)雜組織問題局面下谐鼎，必須做的事舰蟆，就是一和上級(jí)溝通，二去調(diào)研事實(shí)狸棍，以形成“對(duì)問題和任務(wù)的一致理解及優(yōu)先級(jí)排序身害，對(duì)解決問題采取的方法和消耗資源達(dá)成共識(shí)”。一味埋頭苦干顯然緣木求魚草戈。
陽光底下無新事塌鸯，每個(gè)公司的管理能力模型，都是越往高層的管理者唐片，專業(yè)能力占比越小丙猬，而組織協(xié)調(diào)、人際影響费韭、資源運(yùn)用等“領(lǐng)導(dǎo)力”比重越高茧球。
組織如何應(yīng)對(duì)人才“硬拔”
當(dāng)人不勝任，即“硬拔”星持，毫無疑問抢埋，組織會(huì)承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)人才硬拔的核心就是降低風(fēng)險(xiǎn)督暂，換句話說揪垄，就是建立“控制”機(jī)制。
控制逻翁，可以按“控制人”和“控制事”分為兩個(gè)維度饥努，也可以按“控制過程”和“控制結(jié)果”分為兩個(gè)維度，不過卢未，再深入思考會(huì)發(fā)現(xiàn)肪凛，這兩種分類其實(shí)有內(nèi)在聯(lián)系，因?yàn)槿绻笆隆北旧砗芮逦缮纾热缦裎鞣焦镜目茖W(xué)管理（其實(shí)就是盡量把組織設(shè)計(jì)成一臺(tái)機(jī)器伟墙，最大程度不受“人”因素的影響），或者一些“大公司”業(yè)務(wù)穩(wěn)定精細(xì)運(yùn)營(yíng)滴铅，那么戳葵，控制就會(huì)側(cè)重結(jié)果，比如組織定期考核汉匙，其實(shí)用KPI拱烁、BSC啥形式都不重要生蚁，重要的是強(qiáng)制拉檔，把頭和尾巴篩出來戏自，該獎(jiǎng)獎(jiǎng)該罰罰邦投。如果“事”并不清晰，常有變動(dòng)擅笔，那么控制就一定要側(cè)重過程志衣，OKR為何在互聯(lián)網(wǎng)浪潮中異軍突起，就是因?yàn)樗谋举|(zhì)是“對(duì)標(biāo)”和“溝通”猛们，幫助組織實(shí)現(xiàn)對(duì)“事”的過程控制念脯，以促進(jìn)好結(jié)果的發(fā)生。當(dāng)“事”不受控時(shí)弯淘，“控人”就顯得格外重要了绿店。為什么中國(guó)人很有“圈子”意識(shí)，為什么老板愛用親信要求“忠誠(chéng)”庐橙，因?yàn)橐坏笆隆弊兗傥穑拌F粉們”依然能自然調(diào)整，堅(jiān)決擁護(hù)怕午、執(zhí)行老板旨意废登，這極大保障了組織效率。
概括下郁惜，就是：當(dāng)組織任務(wù)和實(shí)現(xiàn)路徑都很清晰時(shí)堡距，側(cè)重控制結(jié)果，當(dāng)不清晰時(shí)兆蕉，側(cè)重控制過程羽戒，尤其是控制人。
繼續(xù)解構(gòu)虎韵∫壮恚控制結(jié)果很好掌握，一般都有具體可衡量的指標(biāo)包蓝，控制過程怎么理解呢驶社？我們可以按時(shí)間線，將過程分為事前测萎、事中亡电、事后三個(gè)階段，相應(yīng)的硅瞧，控制過程就是“前饋控制”幸斥、“同期控制”和“反饋控制”豺妓。
繞暈了嗎波势？一張圖總結(jié)下：
根據(jù)模型，來看看我們能做些什么瘾英？
前饋控制
1、選人：不考慮其他因素颂暇，有切實(shí)經(jīng)驗(yàn)者當(dāng)然是首選缺谴，有的組織喜歡挑潛力大、動(dòng)力強(qiáng)的人蟀架，那么瓣赂，盡量減少彼得效應(yīng)的影響，挑“一專多能”型人才片拍。（管理崗都是“節(jié)點(diǎn)型”崗位，對(duì)組織效率有很大的影響妓肢，見文六種崗位類型）抓崗位需要的核心專業(yè)能力捌省，抓學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)意愿碉钠，選成長(zhǎng)型思維的人纲缓。很多領(lǐng)導(dǎo)想要“聰明的”、“靈光的”喊废、“有悟性的”下屬祝高，感覺很縹緲，只可意會(huì)不可言傳的樣子污筷，其實(shí)很簡(jiǎn)單工闺，你看他態(tài)度虛心，善于學(xué)習(xí)瓣蛀，改善方法快陆蟆，就是了。甚至有些時(shí)候惋增，在某些重要的崗位上叠殷，“忠誠(chéng)”和“信任”還要排在專業(yè)能力的前面。另外诈皿，我還有一個(gè)觀點(diǎn)林束，一切能力的核心都是“溝通能力”，如果溝通能力不佳稽亏，其他能力都要打一定折扣壶冒，不知你同不同意。
2措左、管理節(jié)奏：上級(jí)要有補(bǔ)位的心理預(yù)期依痊，不能在一開始就搞完全的民主管理。可以先給小挑戰(zhàn)胸嘁，比如“特定項(xiàng)目推進(jìn)”瓶摆，實(shí)時(shí)激勵(lì)，幫助提升新晉管理者的能力和信心性宏，再逐步給任務(wù)群井、放權(quán)『潦ぃ或設(shè)置“見習(xí)期”书斜，配導(dǎo)師，傳幫帶酵使，見習(xí)合格再正式任用等荐吉。
3、控制核心：核心業(yè)務(wù)管控體系和運(yùn)營(yíng)機(jī)制口渔，上級(jí)要自己做样屠，即使這塊工作理應(yīng)屬于新晉管理者的任務(wù)之一，即使目前運(yùn)營(yíng)狀況不佳缺脉，也不要直接大刀闊斧痪欲，大多數(shù)情況下，還是逐步迭代的“漸進(jìn)式改革”最為有效攻礼。
4业踢、對(duì)標(biāo)：即使任務(wù)實(shí)現(xiàn)路徑并不明確，也一定要事先對(duì)標(biāo)礁扮，就任務(wù)知举、優(yōu)先級(jí)、解決方法深员、消耗資源達(dá)成共識(shí)负蠕。新晉管理者能主動(dòng)和上級(jí)溝通最佳，上級(jí)若看到下屬主動(dòng)性不夠倦畅，應(yīng)去促進(jìn)遮糖，HR的角色也不可或缺，試用期管理的核心就是要促進(jìn)雙方的“對(duì)標(biāo)”和“共識(shí)”叠赐。
5欲账、賽馬機(jī)制：一定要有建立人才梯隊(duì)的意識(shí)和行動(dòng)，定期人才盤點(diǎn)芭概，對(duì)崗位保有B角赛不，并建立合理公正的能上能下渠道，都可以增加控制同時(shí)正向激勵(lì)罢洲。
6踢故、培訓(xùn)：如果有條件文黎，可以做一些新晉管理者的領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)培訓(xùn)，不懂教你懂殿较。
同期控制
1耸峭、績(jī)效：這里側(cè)重的是績(jī)效過程的監(jiān)控和溝通，不局限于公司的績(jī)效考核淋纲，比如從項(xiàng)目管理的情況看任務(wù)的推進(jìn)狀況劳闹，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)溝通調(diào)整，上級(jí)洽瞬、HR都賦有這個(gè)職責(zé)本涕。
2、日常管理：通過會(huì)議伙窃、周報(bào)菩颖、信息化系統(tǒng)等載體，拉通信息的傳遞对供，增強(qiáng)同期控制能力位他。
3、沉淀：把交付流程和標(biāo)準(zhǔn)較為穩(wěn)定的任務(wù)固化下來产场，并為之匹配相關(guān)的人才能力需求、培訓(xùn)材料舞竿，尤其是人力基數(shù)大的崗位京景，標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)為組織創(chuàng)造效率價(jià)值。打造內(nèi)部知識(shí)庫骗奖，把經(jīng)驗(yàn)也沉淀下來确徙，并號(hào)召大家學(xué)習(xí)吸收。
4执桌、管理手銬：通過淘汰鄙皇、懲罰等機(jī)制的設(shè)計(jì)，紅線的設(shè)定和宣傳仰挣，激發(fā)新晉管理者的危機(jī)和進(jìn)步意識(shí)伴逸，使其更好地進(jìn)行自我管理，同時(shí)保障在確定其勝任不了時(shí)膘壶，組織有合法错蝴、合理、高效汰換人才的能力颓芭。
反饋&結(jié)果控制
1顷锰、復(fù)盤：對(duì)重要事情、項(xiàng)目復(fù)盤亡问，逼著思考官紫、總結(jié)，提煉有價(jià)值、可沉淀材料的同時(shí)束世，幫助管理者養(yǎng)成善思考酝陈、求進(jìn)步的意識(shí)，也幫助組織建立客觀良狈、學(xué)習(xí)的良好文化后添。順提一句，我個(gè)人對(duì)“批評(píng)會(huì)”持保留態(tài)度薪丁，人還是講面子的動(dòng)物遇西，尤其國(guó)人，更適合“歸過于陋室严嗜，揚(yáng)善于公庭”粱檀，但是，又希望組織能有透明簡(jiǎn)單漫玄、自省成長(zhǎng)的氛圍茄蚯，怎么辦呢？把“批評(píng)會(huì)——犯了哪些錯(cuò)”改成“改善分析會(huì)——如何做會(huì)更好”睦优，把目光從“人”身上拉回到“事”身上渗常，結(jié)果可能更理想一些。管理者一定要控制住個(gè)人的好惡和脾氣汗盘，“就事論事”并不代表可以隨意表達(dá)皱碘，既然談“事”就更應(yīng)“職業(yè)化”，去“個(gè)人化”色彩隐孽，否則容易激發(fā)人的防御心理癌椿，導(dǎo)致事與愿違。
2菱阵、獎(jiǎng)懲：做的好的踢俄，及時(shí)激勵(lì)，樹標(biāo)桿晴及，給回報(bào)都办，做的不好，淘汰或矯正抗俄，嚴(yán)重的予以懲戒脆丁，不能“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”动雹。
3槽卫、對(duì)需提升的關(guān)鍵能力，給予資源支持胰蝠，如補(bǔ)人歼培、培訓(xùn)等震蒋。
4、文化：不僅是落到紙上和貼在墻上的東西躲庄，更在于細(xì)節(jié)體現(xiàn)查剖，在于即時(shí)反饋，尤其是管理者和HR的語言噪窘、行為……這是一個(gè)很大的話題笋庄，不多講了。
作者說：
互聯(lián)網(wǎng)組織人力資源管理十年倔监，繼續(xù)修行ing
只寫經(jīng)過自己思考和實(shí)踐的人力資源管理干貨
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