入行與體驗(yàn)

HR的必備素質(zhì)在專(zhuān)業(yè)之外

新HR的困惑出于多方面的原因料睛，或因?yàn)椴幌皲N(xiāo)售人員那樣受公司重視耍属、或因?yàn)槊刻熘芏鴱?fù)始地處理大量瑣碎的事務(wù)性工作萄唇、或因?yàn)槁殬I(yè)升遷機(jī)會(huì)太少寸宵，不少剛?cè)胄械腍R出現(xiàn)了這樣或那樣的困惑崖面。

這里面涉及到的是面對(duì)比較浮躁的社會(huì)，HR應(yīng)如何理性思考自己的現(xiàn)實(shí)狀況和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題梯影。跳槽或許能夠暫時(shí)解決職位晉升問(wèn)題巫员，但是如果內(nèi)心真正的職業(yè)困惑沒(méi)有解決，還是無(wú)濟(jì)于事甲棍。

也就是說(shuō)新入行的HR一定要對(duì)自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)简识，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。特別對(duì)于現(xiàn)在學(xué)HR的年輕人來(lái)講救军，他們往往認(rèn)為學(xué)了HR專(zhuān)業(yè)就應(yīng)該做HR工作财异。

02

成就感源于讓別人更卓越

人力資源領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個(gè)人英雄主義倘零，而是要跟業(yè)務(wù)部門(mén)密切合作唱遭。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門(mén)才是演員呈驶，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的拷泽，HR只是幕后工作者，就像編導(dǎo)袖瞻，節(jié)目編得再好司致，收視率再高，但別人往往并不知道編導(dǎo)是誰(shuí)聋迎。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下脂矫，如何來(lái)體現(xiàn)HR的價(jià)值，激勵(lì)HR繼續(xù)做下去呢霉晕？

HR要清晰的意識(shí)到人力資源部不是一個(gè)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門(mén)庭再，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說(shuō)HR要透過(guò)服務(wù)來(lái)提升自身的價(jià)值牺堰，這與銷(xiāo)售拄轻、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門(mén)是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量呢伟葫？

通過(guò)不斷收集員工和老板的意見(jiàn)恨搓，把他們最關(guān)注的問(wèn)題通過(guò)數(shù)據(jù)分析出來(lái)，了解誰(shuí)需要做什么，這就是“借力”斧抱。比如做培訓(xùn)常拓，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿(mǎn)足工作的真正需要辉浦。

人力資源工作如果做得好墩邀，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀；其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力盏浙，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量眉睹，而不是某個(gè)人的力量。這樣废膘，整個(gè)組織的面貌竹海、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會(huì)不一樣丐黄，從而把組織的功能發(fā)揮到極致斋配。

03

人力資源工作的三個(gè)階段

人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：

●第一個(gè)階段：被動(dòng)地提供服務(wù)。剛剛踏入HR門(mén)檻的人灌闺，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的艰争，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥。

●第二個(gè)階段：關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)性桂对。

●第三個(gè)階段：成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴甩卓。這包括參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)、共同分析業(yè)務(wù)問(wèn)題等蕉斜，HR不能關(guān)起門(mén)來(lái)自己做逾柿。

而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)宅此，要靠對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與方法的熟練掌握机错，要靠為業(yè)務(wù)部門(mén)提供的越來(lái)越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善父腕，將為企業(yè)帶來(lái)更多的效益弱匪。美國(guó)的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來(lái)源于系統(tǒng)和流程的改善璧亮，只有6%是源于個(gè)人的績(jī)效改善萧诫。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益杜顺，關(guān)鍵是要分析妨礙績(jī)效提升問(wèn)題的原因财搁，然后通過(guò)流程和系統(tǒng)來(lái)改善績(jī)效。

人力資源的績(jī)效改善關(guān)鍵在于跟人力資源相關(guān)的公司戰(zhàn)略躬络、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用尖奔。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等等提茁。

這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門(mén)的應(yīng)用能增加其對(duì)人力資源的支持程度淹禾，比如某個(gè)部門(mén)主管之前對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)比較少，認(rèn)為就是招人茴扁、發(fā)工資铃岔。后來(lái)一份針對(duì)他部門(mén)新員工的專(zhuān)業(yè)人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告，讓他深刻認(rèn)識(shí)到要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人峭火。而人力資源測(cè)評(píng)能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)毁习，這對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對(duì)人力資源部的印象卖丸。

2

瓶頸與突破

01

職業(yè)發(fā)展的三個(gè)路徑

HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向纺且，應(yīng)該怎樣選擇，更是一個(gè)值得探討的問(wèn)題稍浆。一般來(lái)說(shuō)载碌，HR的職業(yè)發(fā)展有三個(gè)方向：

● 做HR某方面的專(zhuān)家

● 做HR的整體管理

● 向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展

那么HR應(yīng)該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個(gè)方面的準(zhǔn)備或積累呢衅枫？

對(duì)于如何選擇自己的職業(yè)路徑嫁艇，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對(duì)人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢(shì)在哪些地方弦撩，對(duì)照著看自己更能夠勝任什么崗位步咪。其實(shí)“認(rèn)識(shí)自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認(rèn)識(shí)自己孤钦，還想有好的發(fā)展就不太可能了歧斟。

這是因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地把自己這個(gè)站在巨人肩膀上的人纯丸，也當(dāng)成巨人了偏形。我們說(shuō)，有本事才有價(jià)值觉鼻；有人際關(guān)系才有工作環(huán)境俊扭；有作為才有地位，這是值得HR注意的坠陈。

從做HR技術(shù)專(zhuān)家的角度來(lái)說(shuō)萨惑，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事仇矾，只關(guān)心怎么做會(huì)更專(zhuān)業(yè)庸蔼、更規(guī)范，也成不了HR專(zhuān)家贮匕。最多只能是一個(gè)事務(wù)處理者姐仅。所謂人事，就是說(shuō)人在前，事在后掏膏，要先關(guān)注人劳翰，后關(guān)注事。所以馒疹，要想在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上有所突破佳簸，就要看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問(wèn)題的方法颖变。

從做HR方面領(lǐng)導(dǎo)人才的角度來(lái)說(shuō)生均，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說(shuō)只有當(dāng)你不僅能夠服務(wù)于團(tuán)隊(duì)成員腥刹，同時(shí)也能夠知道怎樣幫助團(tuán)隊(duì)去設(shè)定并領(lǐng)導(dǎo)他們達(dá)成目標(biāo)的時(shí)候疯特，才算適合做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。

作為HR肛走，一開(kāi)始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域內(nèi)錘煉專(zhuān)業(yè)能力漓雅，比如招聘、培訓(xùn)朽色、薪酬等邻吞，起碼要首先對(duì)幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再?gòu)浹a(bǔ)）葫男，先成為專(zhuān)家型人才抱冷；然后再隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力梢褐，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下充分地表現(xiàn)出來(lái)旺遮，才能水到渠成地成為領(lǐng)導(dǎo)型人才。

由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的盈咳，一開(kāi)始便把自己定位成領(lǐng)導(dǎo)型人才耿眉，往往會(huì)受到很大的挫折。另一方面鱼响，從整個(gè)管理領(lǐng)域來(lái)講鸣剪，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)是流程丈积，一個(gè)是技術(shù)筐骇，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰(zhàn)略性作用，應(yīng)該首先從技術(shù)層面做起江滨，然后才能變成一個(gè)流程管理專(zhuān)家铛纬，最后才會(huì)具有戰(zhàn)略思維，這是一個(gè)相對(duì)比較合理的發(fā)展過(guò)程唬滑，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的告唆。

從向其它業(yè)務(wù)部門(mén)橫向發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)莫秆，要想往橫向發(fā)展的話，在同一個(gè)企業(yè)里面是相對(duì)更有可能做到的悔详，但想通過(guò)跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展幾乎是不可能的镊屎。因?yàn)樵谝患移髽I(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個(gè)方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做茄螃，一開(kāi)始你并沒(méi)有這樣的信任基礎(chǔ)缝驳，企業(yè)又怎會(huì)冒險(xiǎn)讓你去做一件你從沒(méi)做過(guò)的事情呢。

至于要想往CEO方向發(fā)展归苍，就要先嘗試不同的管理部門(mén)用狱，想從一個(gè)單一的業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接升到CEO很難。作為CEO而言拼弃，跨部門(mén)的橫向鍛煉是非常重要的夏伊。此外，HR相對(duì)適合做產(chǎn)品科技含量較低吻氧、自己能夠理解產(chǎn)品技術(shù)與行業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)的公司的CEO溺忧。比如學(xué)HR專(zhuān)業(yè)的人在IT公司做CEO基本沒(méi)有可能，因?yàn)镃EO對(duì)技術(shù)要是一竅不通的話盯孙，恐怕很難服人鲁森，有時(shí)也很難做決策。

02

HR經(jīng)理的職業(yè)錨

從整體上振惰，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型歌溉。它們分別是技術(shù)能力型、管理能力型骑晶、安全型痛垛、自主型和創(chuàng)造型。實(shí)際上桶蛔，HR經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型匙头。

對(duì)于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理來(lái)講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進(jìn)行研究羽圃，使用一些管理技術(shù)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的人事管理乾胶。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗(yàn)田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂(lè)趣中去朽寞。

他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，他喜歡進(jìn)行一些員工調(diào)查等工作超营，將結(jié)果進(jìn)行分析疮装、整理并得出自己的結(jié)論。他會(huì)向往著到一家很大的公司從事人力資源專(zhuān)門(mén)的某個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐缩宜，或者到管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)及大學(xué)中去做專(zhuān)項(xiàng)的研究肘迎。

管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高甥温，比如除了人事管理以外，他對(duì)公司的計(jì)劃控制妓布、行政管理姻蚓、財(cái)務(wù)管理也很關(guān)心，同時(shí)他非常重視與管理者的人際關(guān)系匣沼，并不斷與他們進(jìn)行管理方面的溝通和交流狰挡。他對(duì)自己的職位很看重，他希望將來(lái)能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)释涛。

安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定加叁，他比較喜歡遵循公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)格按制度辦事唇撬，害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)它匕，喜歡及時(shí)的請(qǐng)示和匯報(bào)。他對(duì)組織的依賴(lài)性很強(qiáng)窖认，能夠真心實(shí)意地為公司著想豫柬。

自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時(shí)也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型扑浸。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感轮傍，及上級(jí)對(duì)他工作的評(píng)價(jià)。但他對(duì)公司的依賴(lài)性不大首装，很可能會(huì)因?yàn)橐恍┉h(huán)境上的因素而辭職创夜。

創(chuàng)造型的HR經(jīng)理創(chuàng)造性較強(qiáng)，人事工作可能對(duì)他來(lái)講只是工作的內(nèi)容之一仙逻，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會(huì)舉辦的活動(dòng)驰吓。如果他將人力資源管理作為他個(gè)人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開(kāi)辦自己的人力資源管理顧問(wèn)公司系奉。

HR經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時(shí)候檬贰，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類(lèi)型，根據(jù)自己的類(lèi)型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位缺亮。

不論怎樣翁涤，在企業(yè)中一般都將人事部門(mén)定位在服務(wù)部門(mén)，所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的萌踱。如果你認(rèn)為這將大量的浪費(fèi)自己的時(shí)間葵礼，沒(méi)有什么意義，可以考慮在專(zhuān)業(yè)的某一領(lǐng)域深入的探索下去并鸵，形成自己的特長(zhǎng)鸳粉，或者去管理咨詢(xún)公司就職。

3

誤區(qū)與規(guī)避

01

頻繁盲目跳槽的誤區(qū)

追求職業(yè)發(fā)展對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是應(yīng)當(dāng)應(yīng)分的园担，很多人總是希望通過(guò)跳槽來(lái)幫助自己在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到職業(yè)發(fā)展的新高度届谈。這種想法不免有些急功近利枯夜，會(huì)令人陷入盲目頻繁跳槽的誤區(qū)。那么我們應(yīng)該如何規(guī)避呢艰山？主要是要把握跳槽的時(shí)機(jī)與頻率湖雹。

對(duì)于HR而言，遇到如下瓶頸時(shí)曙搬，是不得不跳槽的摔吏。

一、公司對(duì)自己不再信任织鲸。（包括來(lái)自老板舔腾、各部門(mén)以及人力資源部?jī)?nèi)部對(duì)自己的信任）

二、個(gè)人的價(jià)值觀與老板搂擦、公司的價(jià)值觀有沖突稳诚。

三、自己的能力與崗位的職責(zé)不匹配瀑踢。（能力不足或許可以溝通調(diào)崗扳还；如果是能力富余，那么工作就沒(méi)有什么挑戰(zhàn)和提升了橱夭，進(jìn)入“舒適區(qū)”還是比較可怕的氨距。）

至于跳槽的頻率，其實(shí)也沒(méi)有什么定量化的結(jié)論棘劣，如果要想對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)俏让，自己也真正有所收獲，那么在一個(gè)崗位上至少需要一年半以上的時(shí)間茬暇。其實(shí)那些頻繁跳槽的人首昔，往往是那些在所在企業(yè)很難做下去的人——要么是發(fā)現(xiàn)自己不能勝任崗位要求而主動(dòng)離職，要么是被企業(yè)辭退糙俗，并且在頻繁的跳槽中勒奇，他們的能力幾乎一點(diǎn)也沒(méi)有提升。

02

片面追求高薪的誤區(qū)

高薪對(duì)應(yīng)的一定是高壓力巧骚、高要求赊颠。自己要量力而行，畢竟職場(chǎng)挫敗對(duì)一個(gè)人的打擊是很大的劈彪。換一個(gè)工作單位竣蹦，是不是因?yàn)樾匠隂](méi)提高，自己的價(jià)值就沒(méi)有提高呢粉臊？其實(shí)不然草添，有時(shí)薪酬不是最重要的，而體驗(yàn)和歷練才是最重要的扼仲，這是拿薪酬換不來(lái)的远寸。

03

安于原地踏步的誤區(qū)

這主要發(fā)生在那些長(zhǎng)期從事煩瑣的事務(wù)性工作的HR身上。他們?cè)谶@種重復(fù)屠凶、煩瑣的工作中驰后，曾經(jīng)的自信、冒險(xiǎn)矗愧、勇于探索灶芝，都逐一拋之腦后。

這部分也緣于企業(yè)對(duì)于HR管理的不重視唉韭，他們?nèi)菀诐M(mǎn)足于現(xiàn)有的HR管理水平夜涕，認(rèn)為HR作為一項(xiàng)服務(wù)職能能做到這個(gè)水平完全就夠了，自然不會(huì)再增加對(duì)HR工作的要求同時(shí)也不會(huì)增加對(duì)HR領(lǐng)域的投入属愤。

這樣女器，HR也降低了對(duì)自己的要求，能力自然得不到提高住诸，結(jié)果就是多年后回頭一望驾胆，自己還在原地踏步，可能HR的各個(gè)方面都有一些了解贱呐，但了解的都不夠深入丧诺、不夠系統(tǒng)化。

04

“執(zhí)行第一”的誤區(qū)

這個(gè)誤區(qū)大多發(fā)生在管理不太完善的中小企業(yè)奄薇，他們的規(guī)范意識(shí)比較弱驳阎。領(lǐng)導(dǎo)的一句話遠(yuǎn)勝過(guò)制度規(guī)章中的規(guī)定，HR不得不被迫成為老板意圖的執(zhí)行者馁蒂，而喪失了其在人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家地位呵晚。這樣的后果是很?chē)?yán)重的，尤其是當(dāng)老板出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤的時(shí)候远搪，不假思索的按照老板的意思去做有可能既給公司名譽(yù)帶來(lái)?yè)p失劣纲，又導(dǎo)致老板對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)性的不認(rèn)可。

4

機(jī)會(huì)與把握

在職場(chǎng)中谁鳍，HR不僅要超越職業(yè)發(fā)展的瓶頸癞季、規(guī)避職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，而且更要善于識(shí)別和把握職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)倘潜。在識(shí)別绷柒、把握機(jī)會(huì)方面，一是要認(rèn)識(shí)自己涮因；二是要認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)废睦。在很大程度上要去觀察社會(huì)及企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及需求。

認(rèn)識(shí)自己是職業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的一步养泡，首先是不要以別人的價(jià)值觀來(lái)衡量機(jī)會(huì)的好壞嗜湃。有些東西別人看著很好奈应，但不一定適合自己。其次购披，在一個(gè)機(jī)會(huì)面前杖挣，要清楚地了解自己能為企業(yè)做些什么。第三刚陡，要看接受這個(gè)機(jī)會(huì)將要迎接的最大挑戰(zhàn)是什么惩妇，自己的勝算有多少。不能只看到誘惑筐乳，沒(méi)看到挑戰(zhàn)歌殃，其實(shí)社會(huì)是公平的。

認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)蝙云，具體而言主要看如下三個(gè)方面：

1氓皱、看行業(yè)前景≈福看它是不是在快速發(fā)展匀泊，需要大量人才，從而能給自己提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)朵你。

2各聘、看企業(yè)是否有差異化特征，是否有獨(dú)特性抡医。有獨(dú)特性就說(shuō)明企業(yè)未來(lái)是能吸引人才的躲因，這在某種程度上也會(huì)給自己提供良好的發(fā)展平臺(tái)。

3忌傻、看管理團(tuán)隊(duì)是否跟自己是一類(lèi)人大脉，雙方的價(jià)值觀是否相同。

01

理智選擇發(fā)展平臺(tái)

現(xiàn)在有一些在中西部城市民營(yíng)企業(yè)中做得已經(jīng)很不錯(cuò)的HR同行水孩，有的已經(jīng)做到了人力資源總監(jiān)镰矿，甚至董事，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)給了他們比較廣闊的平臺(tái)俘种。

他們通過(guò)自己的悟性秤标、學(xué)習(xí)能動(dòng)性以及朋友的幫助，把公司的人力資源管理體系從無(wú)到有地建了起來(lái)宙刘，老板比較認(rèn)可苍姜，但他們自己心里很清楚，實(shí)際上自己做的跟大企業(yè)HR的專(zhuān)業(yè)性還有很大差距悬包，所以他們面臨著一個(gè)困惑衙猪，是去發(fā)達(dá)地區(qū)的城市里找一些大外企做一個(gè)人力資源經(jīng)理呢？還是繼續(xù)留在民企？

對(duì)于民企的HR而言垫释，雖然他們想進(jìn)外企丝格，但并不了解外企，外企的HR研發(fā)中心基本都在國(guó)外饶号。國(guó)內(nèi)的HR基本上都是在執(zhí)行研發(fā)中心已經(jīng)做好的東西而已铁追，所有的東西都是早被設(shè)計(jì)好了的季蚂，自己只需要按一下按鈕就行了茫船，工作創(chuàng)造性不大。

其實(shí)扭屁，世上沒(méi)有最好的管理模式算谈，只有最合適的。現(xiàn)在美國(guó)需要了解中國(guó)企業(yè)的管理慣例料滥，民營(yíng)企業(yè)剛好是一個(gè)最有代表性的平臺(tái)然眼，而在這些企業(yè)里，適用的不一定是外企里所謂最先進(jìn)的技術(shù)葵腹，而只有最適合民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的東西才是最好的高每。

實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求與國(guó)企、大外企相比一點(diǎn)都不低践宴，因?yàn)樗麄兠媾R的問(wèn)題往往沒(méi)有現(xiàn)成的方案鲸匿。比如老板可能是個(gè)農(nóng)民企業(yè)家，有些員工是跟著企業(yè)發(fā)展起來(lái)的知識(shí)素養(yǎng)較低的元老阻肩，有的是剛剛從學(xué)校畢業(yè)的研究生带欢，HR要想辦法把這兩種員工融合在一起發(fā)揮作用，這都是非常艱難的挑戰(zhàn)烤惊。

其實(shí)也就是說(shuō)乔煞，在選擇事業(yè)平臺(tái)時(shí)，要考慮人生在世怎樣做柒室、做什么才會(huì)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)最大渡贾，對(duì)個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)最大，而且還能最大限度地發(fā)揮自己的潛力雄右。如果實(shí)在想進(jìn)外企的話空骚，我想，當(dāng)大外企在中國(guó)建立新公司的時(shí)候不脯，或許是進(jìn)入的一個(gè)較好時(shí)機(jī)府怯，但這需要有破釜沉舟的勇氣。

總之防楷，大外企與發(fā)展前景光明的民營(yíng)企業(yè)各有千秋牺丙，做HR的要明白舍得之道，畢竟魚(yú)與熊掌不能兼得。其實(shí)只要在一個(gè)地方真正扎下根做下來(lái)冲簿，就有可能做到自己所在領(lǐng)域的NO.1粟判。

02

科學(xué)應(yīng)對(duì)“兩類(lèi)三層”的關(guān)系

HR面對(duì)的是“兩類(lèi)三層”的人際關(guān)系，夾在老板峦剔、各路“諸侯”以及員工之間档礁，關(guān)系很微妙，怎么拿捏好一個(gè)度也是比較棘手的問(wèn)題吝沫。

很多情況下HR要知道自己的角色轉(zhuǎn)換呻澜，在員工面前不能說(shuō)我代表老板，在老板面前不要說(shuō)我代表員工惨险。有時(shí)候在雙方各說(shuō)各有理的時(shí)候羹幸，跟下面要講老板的意見(jiàn)，也要跟老板講下面的意見(jiàn)辫愉。取得老板的信任栅受，要遵循公正、公平恭朗、合理的中性原則屏镊，不是說(shuō)老板說(shuō)什么你做什么他就信任你。

有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人關(guān)系上面痰腮，其實(shí)這也是一個(gè)誤區(qū)而芥。局限于討巧的方式是不職業(yè)化的，老板可以不喜歡我的性格诽嘉，但是他應(yīng)該喜歡我的工作態(tài)度和工作結(jié)果蔚出。而這才是最關(guān)鍵的，也是最能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的方面虫腋。

就算老板確實(shí)是那種喜歡員工順著自己的類(lèi)型的骄酗，也不要把著眼點(diǎn)只放在如何跟老板搞好私人關(guān)系上，而是要善于并敢于提出為公司降低風(fēng)險(xiǎn)悦冀、增加利益的建議趋翻。而且，一旦私人關(guān)系足以影響決策盒蟆，就是比較危險(xiǎn)的踏烙。一定要靠中立的姿態(tài)和職業(yè)化的風(fēng)范待人處世。

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