上周見到一位企業(yè)高管瓢颅，他準(zhǔn)備在公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期優(yōu)化薪酬體系碘饼，從而支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)熙兔。

我詢問他準(zhǔn)備怎么做悲伶，他回答，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃重修人力資源戰(zhàn)略住涉，據(jù)此確定薪酬戰(zhàn)略麸锉，然后系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)薪酬體系和各項(xiàng)管理制度，歷時(shí)3-4個(gè)月舆声。

我問他體系成功落地的可能性有多少花沉，他皺著眉回答，環(huán)境和人變化太快媳握，也許50%吧碱屁。

我說，換換做法會(huì)更有效蛾找。

面對未來的不確定性娩脾，薪酬體系的做法要改改了

VUCA時(shí)代，企業(yè)的未來充滿不確定性打毛。

企業(yè)戰(zhàn)略的作用是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析準(zhǔn)確預(yù)測未來柿赊，設(shè)定目標(biāo)及實(shí)施路徑。但當(dāng)前環(huán)境下隘冲，未來的預(yù)測一定是不準(zhǔn)確的闹瞧，企業(yè)必然會(huì)面對始料不及的種種變化绑雄。

服務(wù)于戰(zhàn)略的薪酬策略和運(yùn)行機(jī)制展辞，如果無法有效應(yīng)對變化，那么在體系設(shè)計(jì)之初就已經(jīng)OUT了万牺。

因此罗珍，有效的薪酬體系，要滿足兩個(gè)核心要素：

1.通過薪酬的導(dǎo)向性脚粟，始終讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持統(tǒng)一

2.通過薪酬的激勵(lì)性覆旱，不斷激發(fā)和釋放員工的潛能的創(chuàng)造力

如何統(tǒng)一個(gè)人和組織目標(biāo)

薪酬成本是企業(yè)運(yùn)營成本的重要組成部分，薪酬成本的投入方向核无、投入數(shù)量和投入節(jié)奏發(fā)揮著“指揮棒”的作用扣唱。薪酬導(dǎo)向引發(fā)員工關(guān)注，正所謂“關(guān)注所在团南，力量所在”噪沙。

1.向重點(diǎn)業(yè)務(wù)傾斜

重點(diǎn)業(yè)務(wù)的目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人績效目標(biāo)，對這些目標(biāo)加大激勵(lì)會(huì)引導(dǎo)員工更關(guān)注重點(diǎn)業(yè)務(wù)吐根，此項(xiàng)工作需要目標(biāo)管理和員工績效管理機(jī)制的配合正歼。

例如：產(chǎn)品研發(fā)是戰(zhàn)略重點(diǎn)業(yè)務(wù)，可以通過對研發(fā)的崗位職責(zé)分析和目標(biāo)分解拷橘，明確整體目標(biāo)在各級崗位上的具體績效要求局义，圍繞崗位績效目標(biāo)來設(shè)定足夠力度的激勵(lì)措施喜爷。

2.向戰(zhàn)略任務(wù)傾斜

戰(zhàn)略任務(wù)是支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要行動(dòng)，大多涉及組織協(xié)同或資源協(xié)調(diào)萄唇。通過分析促進(jìn)任務(wù)推進(jìn)的人員驅(qū)動(dòng)因素和關(guān)鍵行為檩帐，識別引導(dǎo)員工努力的激勵(lì)要點(diǎn)。

例如：為了提高新產(chǎn)品的市場轉(zhuǎn)化效率穷绵，要加強(qiáng)銷售部和產(chǎn)品研發(fā)部的協(xié)同配合度轿塔。可以建立銷售和研發(fā)聯(lián)合項(xiàng)目組仲墨，召開定期例會(huì)高效解決問題勾缭，增設(shè)產(chǎn)品創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)品價(jià)值轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)等特殊獎(jiǎng)項(xiàng)目养，激勵(lì)跨部門人員的共同貢獻(xiàn)俩由。

3.向重點(diǎn)人才傾斜

重點(diǎn)人才是對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用的人員群體。根據(jù)重點(diǎn)人才支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為和結(jié)果癌蚁，針對性的設(shè)定薪酬激勵(lì)措施幻梯。

需要注意的是，重點(diǎn)人才不能與企業(yè)傳統(tǒng)認(rèn)識中的管理層和優(yōu)秀員工劃等號努释。重點(diǎn)人才是基于當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)重新盤點(diǎn)碘梢、甄選出的人員，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生變化伐蒂，人員群體也會(huì)隨之變化煞躬。

薪酬導(dǎo)向性作用的要點(diǎn)是及時(shí)性和靈活性，需要與戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的調(diào)整相匹配逸邦。

如何激發(fā)和釋放員工潛能

根據(jù)弗魯姆的期望理論公式M=V×E（激發(fā)力量=期望值×效價(jià)）恩沛，我們理解員工被激發(fā)潛能的大小，取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后對個(gè)人需要滿足的價(jià)值缕减，以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的信心度雷客。

因此，如果能夠更好的滿足員工的需要桥狡，并提高員工對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的信心度搅裙，薪酬激勵(lì)將激發(fā)出員工更多潛能。

1.更好的滿足員工需要

讓員工參與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

員工特點(diǎn)各異裹芝，需要千差萬別部逮，解決“眾口難調(diào)”的方法是讓員工參與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)過程，這樣可以增強(qiáng)薪酬激勵(lì)項(xiàng)目的個(gè)性化特征局雄。更重要的是甥啄，這個(gè)群策群力，共創(chuàng)機(jī)制的過程炬搭，本質(zhì)上也是在滿足員工的參與需要蜈漓。

滿足員工成長的需要

金錢和成長是員工在職場的兩個(gè)最基本需要穆桂。給員工提供學(xué)習(xí)、積累融虽、成長的機(jī)會(huì)享完，是對物質(zhì)激勵(lì)之外非常有效的補(bǔ)充。

滿足員工被認(rèn)可和尊重的需要

在組織內(nèi)有额，每個(gè)人都有被認(rèn)可般又，被尊重的需要，同時(shí)也有做出貢獻(xiàn)巍佑、幫助他人的需要茴迁。解決這些不能靠錢，要靠組織文化的打造萤衰，促進(jìn)人們之間的連接和協(xié)作意識堕义。

2.提高員工對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的信心度

清晰傳遞組織的目標(biāo)

企業(yè)往往忽視將組織的愿景、使命脆栋、戰(zhàn)略清晰的傳遞給所有員工倦卖，誤以為這些對員工沒有實(shí)際意義。如果員工不了解在工作蘊(yùn)含的更崇高價(jià)值和意義椿争，就不會(huì)有使命感怕膛，更不會(huì)樹立為組織成功努力的信念和信心。

加強(qiáng)協(xié)作和資源配置

建立員工對目標(biāo)達(dá)成的研討和幫助機(jī)制秦踪，準(zhǔn)確的定義問題褐捻，分析問題有助于找到解決方案，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心洋侨。通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助舍扰，傾聽并滿足員工提出的合理需求倦蚪，能夠更好優(yōu)化內(nèi)部資源配置希坚，促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

擅用授權(quán)

授權(quán)是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的有效手段陵且，通過賦予責(zé)任裁僧，鼓勵(lì)創(chuàng)新，創(chuàng)造大膽嘗試慕购，從失敗中吸取教訓(xùn)聊疲、不斷進(jìn)步的賦能文化，將幫助員工不斷的提升能力沪悲，追求卓越获洲，更加從容、自信的承擔(dān)工作中的一系列挑戰(zhàn)殿如。

薪酬激勵(lì)性作用的要點(diǎn)是整合性和創(chuàng)新性贡珊，結(jié)合組織中的相關(guān)管理體系最爬，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上持續(xù)發(fā)揮文化激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)门岔、成長激勵(lì)的價(jià)值爱致。

總結(jié)

1.薪酬體系優(yōu)化要關(guān)注兩個(gè)核心要素：通過薪酬的導(dǎo)向性讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持統(tǒng)一；通過薪酬的激勵(lì)性激發(fā)和釋放員工的潛能的創(chuàng)造力寒随。

2.薪酬體系不再以物質(zhì)激勵(lì)為重點(diǎn)糠悯，需要對戰(zhàn)略、組織妻往、協(xié)作互艾、文化等因素貫通一致，統(tǒng)合增效讯泣。

3.傳統(tǒng)的薪酬體系重設(shè)計(jì)忘朝，方案決定效果；當(dāng)下的薪酬體系重敏捷和靈活判帮，效果復(fù)盤和快速迭代決定效果局嘁。

4.要在不確定的環(huán)境下保證確定有效，管理者需要改變做法晦墙，建立能夠應(yīng)對變化悦昵，自我調(diào)適的動(dòng)態(tài)薪酬體系。