先我們來對(duì)比兩個(gè)調(diào)研數(shù)據(jù)：
下面是剛剛提到的文章中2008年時(shí)，針對(duì)一個(gè)管理網(wǎng)站的用戶做了三次抽樣調(diào)查的結(jié)果：
同時(shí)在阿東哥前不久的《95后不一樣的待沉淀，不定義該是我們》文章中卷拘，我們也清楚的看到95后更加關(guān)注職業(yè)與興趣的匹配度除秀，更關(guān)注興趣為自己帶來的快樂、見識(shí)與成就感涣达。
從這樣一個(gè)對(duì)比中在辆，我感覺有兩點(diǎn)結(jié)論是可以被關(guān)注到的：1、員工作為人度苔，在任何時(shí)刻都是渴望被尊重匆篓、關(guān)注，渴望獲得自己的幸福感寇窑；2鸦概、新生代人群會(huì)在人性張揚(yáng)方面要求更大空間。因此甩骏，對(duì)于員工幸福感的關(guān)注是未來企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)久的必然選擇窗市。
第二個(gè)案例先慷，是陳春花老師在《互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式》的主題分享中提到的觀點(diǎn)。
春花老師強(qiáng)調(diào)谨设，在原有的組織管理設(shè)計(jì)中熟掂，我們往往有這樣兩個(gè)命題，一個(gè)是組織存在的關(guān)鍵扎拣，是個(gè)人對(duì)組織的服務(wù)赴肚，第二個(gè)是我們常常集中精力考慮組織的問題，卻忽略了組織中的個(gè)體二蓝。翻譯一下誉券，就是組織往往是為了自己的目標(biāo)，要求個(gè)人無條件服從組織刊愚；同時(shí)踊跟，組織所做的各式各樣的激勵(lì)、薪酬鸥诽，看上去是給員工個(gè)人的商玫，其實(shí)是給組織中的角色，并不關(guān)乎具體的這個(gè)角色當(dāng)中的個(gè)體的真正需求牡借。但是面向變化的環(huán)境與員工拳昌，未來的組織必須清晰認(rèn)識(shí)到個(gè)體跟組織是共生的關(guān)系，我們要先關(guān)注到個(gè)體的需要钠龙，再關(guān)注到組織的目標(biāo)炬藤。
因此當(dāng)今有一個(gè)比較明顯的趨勢(shì)就是，越來越多的員工開始關(guān)注工作與生活的平衡碴里，而一些優(yōu)秀的企業(yè)則開始提前探索如何讓員工幸福沈矿。
好的企業(yè)在給予員工幸福感方面往往會(huì)從兩處著手：
第一是，組織要有支持資源給到員工咬腋。
幫助員工獲得成就他的目標(biāo)所需要的各類資源羹膳，包括彈性工作制、彈性福利根竿，也包括信息技術(shù)所帶來的更加高效溜徙、有力的流程。
在這一點(diǎn)上犀填，我深有體會(huì)蠢壹，最近和好幾個(gè)離職的90后員工溝通，公司給的薪酬收入不低九巡，但是他們覺得能力成長(zhǎng)不夠图贸。仔細(xì)詢問，公司也給了培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、也給了做事的平臺(tái)疏日，為啥會(huì)覺得能力沒有提升的可能呢偿洁？他們很多人提到一些細(xì)節(jié)，就是在做一些事情的時(shí)候沟优，找不到指導(dǎo)資源涕滋，然后感覺自己要花很多的時(shí)間去摸索一些很基礎(chǔ)的流程或者操作，然后產(chǎn)生一種低價(jià)值感與無力感挠阁。
第二是宾肺，能夠讓員工擁有主人翁的感受
我個(gè)人的感受就是要套用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)理念，讓員工有參與感侵俗。不論是公司的政策锨用、制度，還是公司的文化活動(dòng)隘谣，都要給予員工溝通參與的機(jī)會(huì)增拥，從設(shè)計(jì)初期到過程實(shí)施，再到最終總結(jié)寻歧，都要不停地讓員工在其中發(fā)聲掌栅，并真正吸納他們的觀點(diǎn)。
第三個(gè)感觸码泛，是阿里前CEO衛(wèi)哲在分享組織效率提升中提出的有力觀點(diǎn)猾封，“因?yàn)樾湃嗡院?jiǎn)單”！
阿里在人力資源實(shí)踐中不斷調(diào)整自己的一些執(zhí)行流程弟晚，有兩個(gè)小案例，一個(gè)是為孕婦員工提供孕婦服逾苫，是否需要孕婦提供懷孕證明卿城，另一個(gè)是加班員工吃加班餐，是否需要主管批準(zhǔn)铅搓。
兩個(gè)案例的結(jié)果當(dāng)然都是否定的答案瑟押，不需要！
當(dāng)然在過程中星掰，公司不是簡(jiǎn)單地就取消任何限制多望，而是首先向員工做坦誠(chéng)的溝通，告知員工氢烘，公司對(duì)于這一福利的具體政策標(biāo)準(zhǔn)是什么怀偷，希望員工怎么樣去做，并且把員工如果不去做播玖，會(huì)對(duì)公司造成如何的損害明明白白告訴員工椎工，讓員工作為一個(gè)理性的人自己去判斷、去選擇。事實(shí)上维蒙，當(dāng)你尊重員工后掰吕，員工也會(huì)回報(bào)公司以相應(yīng)的尊重。兩個(gè)案例取消證明要求颅痊，都沒有造成公司成本的真正上漲殖熟，反而還降低了前期提供證明所耗費(fèi)的人力、物力斑响。
與之相反菱属，我們很多企業(yè)之所以會(huì)有官僚問題，會(huì)有流程冗長(zhǎng)的問題恋捆，核心根源點(diǎn)就在于出現(xiàn)了一個(gè)新情況照皆，就被要求打一個(gè)制度的補(bǔ)丁，出臺(tái)一項(xiàng)處罰政策沸停。最終是補(bǔ)丁越打越多膜毁，政策越來越厚，結(jié)果員工與企業(yè)間就變成了你推一下愤钾，我動(dòng)一下的關(guān)系瘟滨，甚至你推了，但不是明確我職責(zé)范圍內(nèi)的事能颁，我也不愿動(dòng)杂瘸。因?yàn)槎嘁皇虏蝗缟僖皇隆?/p>
啰啰嗦嗦這么多，最后回歸到關(guān)注員工幸福感的主題伙菊，要讓員工增強(qiáng)幸福感败玉，企業(yè)就必須做到：
信任員工、尊重員工镜硕、授權(quán)員工运翼、關(guān)懷員工
具體員工幸福感如何提升，借用張怡筠老師的模型給大家開拓思路兴枯。
生理幸福感：為員工提供更加友善的工作環(huán)境血淌、設(shè)施，讓員工覺得身心舒服
情緒幸福感：主管财剖、HR或者外部專家去真正關(guān)心到員工的情緒變化悠夯，協(xié)助解決困難
社交幸福感：為員工創(chuàng)造一種簡(jiǎn)單、和諧的同事關(guān)系躺坟，在公司內(nèi)創(chuàng)造好玩的文化氛圍
成長(zhǎng)幸福感：為員工提供促進(jìn)其成長(zhǎng)的培訓(xùn)課程或者其他能力提升機(jī)會(huì)
精神幸福感：為員工提供發(fā)泄空間或者提供一些精神素養(yǎng)提升的學(xué)習(xí)課程
今天沦补，你幸福嗎？如果今天還沒那么幸福咪橙，希望我們?cè)谛腋５牡缆飞显絹碓浇?/p>
