01
工資到底應不應該透明？這里涉及到公平理論付魔。美國心理學家約翰·亞當斯1965年提出了公平理論聊品，認為：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺飞蹂。
激勵程度來源于比較的感覺几苍。比較的對象分別是自己與別人比，自己與自己比陈哑。
中國有句古話妻坝，不患寡而患不均。不怕少惊窖，但怕不公平刽宪。何謂公平？就是一個心理感覺而已界酒。如果感覺不公平圣拄，就會產(chǎn)生心理不平衡，心里不平衡毁欣，自然沒有激勵效果庇谆，或者產(chǎn)生負面作用。這是人性的缺陷凭疮，見不得別人好饭耳。這個見不得是建立在和自己比較的基礎(chǔ)上的，如果這個好相比自己還是差點执解，那好就好點吧寞肖；如果這個好比自己還要好，那么雖然自己也不錯衰腌，但是對于別人的好就會耿耿于懷新蟆。這個“患不均”是與別人比。
還有一個比較是自己的所得和自己的付出比右蕊。這個更有難度琼稻，一般人都會對自己的付出有傾向于更大的錯覺偏見，所以收獲小于付出是一個普遍的感覺尤泽。即使所有的人認為他一天無所事事欣簇，毫無業(yè)績，他自己也會覺得自己忙的不可開交坯约，做出了很多貢獻熊咽，所以給多少都不嫌多只嫌少。這是與自己比闹丐。
02
如何建立“公平感”横殴？這必須有參照物，所以應該建立明確的制度。
第一衫仑，解決和組織內(nèi)部別人的比較梨与。薪酬是組織支付給員工的勞動報酬，員工對應的業(yè)績和責任是有組織來衡量的文狱，衡量的標準和對應的薪酬粥鞋，應該通過制度固化下來，這樣員工可以有據(jù)可查瞄崇，即使有不公平的感覺，但在已經(jīng)確定的制度面前苏研，會有所減輕等浊。因為原則上制度對大家都一樣，這個“都一樣”就是解決公平問題的摹蘑。
第二筹燕，解決和同行業(yè)外部別人的比較。與市場薪酬水平對比衅鹿，是組織對于員工吸引力的重要因素之一撒踪。相同的工作內(nèi)容、職責塘安，如果遠低于外部水平糠涛，當然無法留住員工，更別提激發(fā)員工的積極性兼犯。所以在薪酬標準制定的時候忍捡，調(diào)研外部薪酬水平是重要的步驟，在外部水平的基礎(chǔ)上切黔，確定組織的薪酬策略砸脊。比如與平均水平持平的跟隨策略，或者達到最高水平來吸引更優(yōu)秀的員工等等纬霞。
第三凌埂，解決和自己付出的比較。崗位诗芜、考核和薪酬的搭配瞳抓，崗位解決員工能力和責任，對應基本工資伏恐，為員工的職責付費孩哑；考核解決員工的業(yè)績，對應獎金翠桦，為員工的業(yè)績付費横蜒。崗位體系要有合適的評聘辦法，不能讓員工有能力無法施展的感覺；考核體系要公平公正丛晌，讓考核的結(jié)果與員工自己的感受相近仅炊。
03
塑造公平的感覺，要確定明確的制度澎蛛，而不是領(lǐng)導者個人隨心所欲抚垄。制度要公開公示，并讓每個人都能夠準確理解瓶竭，把制度作為對比的標桿督勺，減少與別人比、與自己比的目標波動大的問題斤贰。
至于工資應不應該透明的問題，我經(jīng)歷了幾個公司次询，都沒有完全透明的做法荧恍，有的公司甚至作為制度要求工資必須保密，不能私下交流屯吊。這其實有好處送巡，杜絕與別人比這個方面，只要有比較盒卸，肯定會有不滿骗爆，如果你滿意了，那么被比較的就不滿意蔽介，只是不滿意程度較低摘投，不會有太大影響；如果產(chǎn)生嚴重的心理失衡虹蓄，不是人員流失犀呼，就是消極怠工。
當然薇组，確實也有工資公開的外臂，特別是在銷售領(lǐng)域，公司把TOP SALES樹立成大家學習的榜樣律胀，明確公布他拿了*****的獎金宋光，刺激其他銷售人員，努力干活就會高薪炭菌。比如房地產(chǎn)銷售罪佳、保險銷售等等。這是建立在非常確定的制度基礎(chǔ)上娃兽，對于這個制度不存在其他解讀菇民，比如制度是銷售額提成，提成比例寫在制度中，你能力強就做高銷售第练，就是有提成拿阔馋；沒有銷售額，不用來告訴我你有多辛苦娇掏，對不起呕寝，我們不為辛苦付費。這是對所有人非常公平的婴梧，沒有人會對這個公開的工資產(chǎn)生不滿下梢，只能產(chǎn)生正面的激勵。
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