? ? ? ?在這個(gè)時(shí)代河胎，越來(lái)越多的企業(yè)由粗放式的外生式增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向精益化的內(nèi)生式增長(zhǎng)，再加上人力資本重要性愈加提升，這讓薪酬激勵(lì)性更加復(fù)雜沽甥，企業(yè)家們必須更要精打細(xì)算，一分錢(qián)花出兩分錢(qián)的效果來(lái)乏奥，因此對(duì)薪酬激勵(lì)的要求越來(lái)越精細(xì)和定制化安接；而薪酬也是唯一聯(lián)結(jié)“最追求效率的財(cái)務(wù)結(jié)果”和“最追求公平的人性感受”的事物，這種公平和效率的內(nèi)在矛盾讓大量企業(yè)在處理薪酬激勵(lì)問(wèn)題時(shí)充滿(mǎn)困惑英融、糾結(jié)并常常掉落陷阱。如何讓有限的薪酬激發(fā)出更高的人力效能歇式，是企業(yè)家們共同面臨的挑戰(zhàn)驶悟。

公司的錢(qián)發(fā)給誰(shuí)

? ? ? ?先人后事：卓越的公司，排在第一位的不是你報(bào)酬支付的多少材失，也不是如何支付痕鳍，而是你將報(bào)酬支付給誰(shuí)。如果公司具備足夠優(yōu)秀的員工龙巨，在他們力所能及的范圍內(nèi)笼呆，他們會(huì)為創(chuàng)建一個(gè)偉大的公司而竭盡全力。所以旨别，薪酬要支付給合適的人才能發(fā)揮更大作用诗赌，對(duì)合適的人要高激勵(lì)。

發(fā)多少合適

? ? ? ?薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和本行業(yè)薪酬絕對(duì)值的高低情況秸弛，通常有領(lǐng)先型铭若、跟隨型、滯后型递览、混合型四種策略叼屠。薪酬水平策略到底怎么定，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際的業(yè)務(wù)需求與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略進(jìn)行有效設(shè)計(jì)绞铃。目前镜雨，大部分企業(yè)都會(huì)根據(jù)內(nèi)外部人力資源供需情況，采用混合型薪酬水平策略儿捧。

? ? ? ?研究發(fā)現(xiàn)荚坞，薪酬水平存在上下兩端的放大效應(yīng)挑宠，當(dāng)企業(yè)支付比市場(chǎng)平均水平高20%及以上的薪酬時(shí)，會(huì)有正面放大效應(yīng)西剥，員工感知的薪酬水平會(huì)比實(shí)際更高痹栖；而當(dāng)企業(yè)支付低于市場(chǎng)平均水平的工資時(shí)，員工感知的薪酬會(huì)比實(shí)際更少瞭空。從這一點(diǎn)上來(lái)講揪阿，高于市場(chǎng)平均水平的薪酬節(jié)省的是員工實(shí)際感受的薪酬水平與企業(yè)實(shí)際支付的薪酬水平之間的差值。

? ? ? ?因此咆畏，高于市場(chǎng)平均水平的薪酬是最節(jié)省的薪酬南捂，其理論依據(jù)是效率工資理論。這是因?yàn)椋盒匠旮哂谑袌?chǎng)平均水平旧找，員工重新找工作的代價(jià)提高溺健，所以員工不會(huì)選擇企業(yè)所不樂(lè)于接受的行動(dòng)（如偷懶或兼職）而被解雇，企業(yè)監(jiān)控成本降低钮蛛；這種激勵(lì)作用機(jī)制會(huì)使員工提升效率鞭缭，企業(yè)對(duì)員工的總需求降低，從而真正降低了總勞動(dòng)成本魏颓。

怎么發(fā)

? ? ? ?員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)岭辣。讓員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意，使其能更好的為公司工作甸饱，是進(jìn)行薪酬管理的最根本目的沦童。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯叹话，員工就會(huì)更好的工作偷遗，進(jìn)而獲得更高的報(bào)酬，以此正向循環(huán)驼壶。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度氏豌，可以從以下幾方面著手：

1、薪酬結(jié)構(gòu)高固定低浮動(dòng)優(yōu)于低固定高浮動(dòng)

? ? ? ?固定薪酬的確定依據(jù)是員工個(gè)人能力热凹，高固定的薪酬可以讓員工直接感受到企業(yè)對(duì)自己能力價(jià)值的肯定箩溃，其對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也會(huì)更強(qiáng)，另外高固定的薪酬能夠保障員工的生活碌嘀，讓員工更有安全感涣旨。在這樣的激勵(lì)作用下，企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍更濃厚股冗，員工更加樂(lè)于分享霹陡，有利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、合理的調(diào)薪機(jī)制

? ? ? ?要把調(diào)薪變成固化的機(jī)制烹棉，主動(dòng)調(diào)薪才能真正對(duì)員工有激勵(lì)作用攒霹，企業(yè)需要建立規(guī)范的調(diào)薪機(jī)制，明確調(diào)薪時(shí)間和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)浆洗。一般調(diào)薪時(shí)間有兩種：（1）普遍性調(diào)薪催束，企業(yè)可以自主確定調(diào)薪時(shí)間，一般安排在每年年底進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)后伏社，次年三月調(diào)薪抠刺；（2）非普遍性調(diào)薪，如崗位變動(dòng)摘昌、試用期轉(zhuǎn)正等速妖，可根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行。

3聪黎、薪酬保密：制度公開(kāi)罕容、金額保密

? ? ? ?由于文化背景不同，國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)與外企相比更難做到薪酬的完全保密稿饰。實(shí)際上實(shí)施薪酬保密的目的并不是追求百分百的保密锦秒，而是建立起薪酬保密的企業(yè)文化，將薪酬討論的頻率和攀比的機(jī)會(huì)降到最低喉镰，確保薪酬激勵(lì)的有效性旅择。

? ? ? ?這里提倡的薪酬保密是制度公開(kāi)、金額保密梧喷，人力資源管理機(jī)制、薪酬管理制度一定是公開(kāi)透明的脖咐，讓員工了解能力铺敌、績(jī)效、任職資格與薪酬的關(guān)系屁擅，從而引導(dǎo)員工將關(guān)注點(diǎn)集中在個(gè)人績(jī)效和能力提升上偿凭，而不僅僅是工資本身。員工個(gè)人具體的薪酬數(shù)額要嚴(yán)格保密派歌，一方面用薪酬保密制度嚴(yán)格約束員工行為弯囊，如有員工違反保密制度，員工及員工的直接上級(jí)都將受到相應(yīng)的處罰胶果；另一方面需要從細(xì)節(jié)上做好薪酬金額保密工作匾嘱，如向員工單獨(dú)提供工資條、工資數(shù)據(jù)和調(diào)薪單單獨(dú)存檔等早抠，降低員工個(gè)人薪酬金額泄露的風(fēng)險(xiǎn)霎烙。

4、開(kāi)展企業(yè)文化的建設(shè)

? ? ? ?作為現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法悬垃，是不能完全滿(mǎn)足員工滿(mǎn)意度的游昼。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范尝蠕，薪酬制度是企業(yè)各種人力資源管理制度的重要組成部分烘豌，它是企業(yè)滿(mǎn)足和提升員工滿(mǎn)意度的重要組成部分。

? ? ? ?員工的特點(diǎn)看彼、企業(yè)的能力廊佩，實(shí)施符合自己的企業(yè)文化管理模式。企業(yè)在發(fā)展到一定程度闲昭，需要通過(guò)不斷地提高員工們的福利水平罐寨，這也是一種提高滿(mǎn)意度的好方法。福利管理制度也是一個(gè)不錯(cuò)的方面序矩，隨著企業(yè)的發(fā)展鸯绿，在這方面大有可為、大有作為簸淀。

? ? ? ?總之瓶蝴，要提升員工的歸屬感不僅僅局限于薪酬，一定要有綜合的租幕、全面的規(guī)劃和實(shí)施舷手。企業(yè)打自己的特色文化牌，加強(qiáng)企業(yè)員工的文化氛圍劲绪，也是滿(mǎn)意度的良藥男窟。（原創(chuàng)：求是達(dá)明 鞏相陽(yáng)）