4.3 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的績(jī)效考核案例 我們通過(guò)下面兩個(gè)案例來(lái)看一下悉罕，企業(yè)如何通過(guò)績(jī)效考核確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)條件。
4.3.1 鼎漢技術(shù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核管理辦法 為保證公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利實(shí)施编曼，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)蚁阳，形成引導(dǎo)公司長(zhǎng)期發(fā)展的良性均衡的價(jià)值分配體系，激勵(lì)公司高級(jí)管理人員插爹、中層管理人員炼彪、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員誠(chéng)信勤勉地開(kāi)展工作
3.3 考核周期和次數(shù)吐根。
（1）考核周期。 激勵(lì)對(duì)象行權(quán)股票期權(quán)前一個(gè)會(huì)計(jì)年度霹购。
（2）考核次數(shù)佑惠。股權(quán)激勵(lì)期間每年度一次朋腋。
3.4 考核辦法齐疙。
（1）按照考核內(nèi)容對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。
（2）考核創(chuàng)新及超額工作加分旭咽。 考核期間有效果明顯的工作創(chuàng)新或完成工作量較大的超額工作贞奋，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)確認(rèn)，獲得額外加分穷绵，數(shù)值一般不超過(guò)5分轿塔。
（3）重大失誤和違紀(jì)減分。 工作期間本人或下屬發(fā)生重大差錯(cuò)或失誤給公司造成較大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)損失，或發(fā)生收受回扣勾缭、貪污等重大違紀(jì)行為揍障，應(yīng)予減分5分以上，直至取消績(jī)效分?jǐn)?shù)俩由。
3.5 考核程序毒嫡。
（1）考核年度的年初（4月底之前），公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司設(shè)定的當(dāng)年年度績(jī)效考核目標(biāo)幻梯，下達(dá)各分子公司和激勵(lì)對(duì)象個(gè)人的激勵(lì)考核績(jī)效目標(biāo)兜畸；
（2）公司各分子公司總經(jīng)理、參與激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象填寫(xiě)《年度工作目標(biāo)承諾書(shū)》碘梢，激勵(lì)對(duì)象的承諾書(shū)經(jīng)總經(jīng)理/總裁辦公會(huì)審核后咬摇，報(bào)人力資源部和董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)備案。
（3）根據(jù)公司實(shí)際情況的變化和工作的需要煞躬，調(diào)整年初制定的《年度工作目標(biāo)承諾書(shū)》時(shí)須經(jīng)公司總經(jīng)理/總裁審核后上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)備案肛鹏。
（4）薪酬與考核委員會(huì)授權(quán)人力資源部負(fù)責(zé)具體考核操作，統(tǒng)一制作表格恩沛，參與評(píng)分龄坪，保存考核結(jié)果。
（5）薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)最后得分進(jìn)行核查复唤、分析健田，形成績(jī)效考核報(bào)告上報(bào)董事會(huì)。
4. 考核結(jié)果的應(yīng)用
4.1 考核結(jié)果等級(jí)分布及應(yīng)用如下所示佛纫。
? 4.2 考核結(jié)果應(yīng)用說(shuō)明妓局。
（1）考核結(jié)果作為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)依據(jù)。
（2）當(dāng)期考核結(jié)果為優(yōu)秀和良好的員工呈宇，可行權(quán)比例為100%好爬；當(dāng)期考核結(jié)果為合格的員工，根據(jù)具體考核情況甥啄，可行權(quán)比例為50%~100%存炮，具體比例由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)考核情況確定；考核結(jié)果為不合格的員工蜈漓，公司將根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃的有關(guān)規(guī)定穆桂，注銷(xiāo)其當(dāng)期尚未行權(quán)的股票期權(quán)。
5. 考核結(jié)果管理
5.1 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正融虽。 考核結(jié)束后享完，公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
5.2 考核結(jié)果反饋有额。 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果般又，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)向被考核者通知考核結(jié)果彼绷。
5.3 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后，考核結(jié)果作為保密資料歸檔保存茴迁。
5.4 考核結(jié)果申訴寄悯。 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)通過(guò)雙方溝通來(lái)解決堕义。如果溝通后仍不能達(dá)成一致热某，被考核者可以向董事會(huì)審計(jì)委員會(huì)提出申訴。
6. 附則
6.1 本辦法由董事會(huì)負(fù)責(zé)制定胳螟、解釋及修訂昔馋。
6.2 本辦法自股東大會(huì)審議通過(guò)之日起開(kāi)始實(shí)施。
一糖耸、考核目的秘遏、原則 通過(guò)對(duì)公司高級(jí)管理人員、中層管理人員和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的態(tài)度嘉竟、能力邦危、業(yè)績(jī)等進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高管理績(jī)效舍扰，實(shí)現(xiàn)公司和全體股東的利益最大化倦蚪。
二、考核組織職責(zé)權(quán)限
1. 董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“薪酬與考核委員會(huì)”）負(fù)責(zé)組織和審核考核工作边苹。
2. 公司薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施考核工作陵且，收集和提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)个束。
3. 公司董事會(huì)負(fù)責(zé)本辦法的審批慕购。
三、考核對(duì)象
1. 公司高級(jí)管理人員（不包括已經(jīng)持有公司有限售條件流通股的高級(jí)管理人員）茬底。
2. 公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員沪悲。
3. 公司中層管理人員。 上述高級(jí)管理人員必須經(jīng)公司董事會(huì)聘任阱表，中層管理人員殿如、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員已與公司簽署勞動(dòng)合同。
四最爬、考核項(xiàng)目（指標(biāo)）涉馁、考核方法及考核期間
1. 考核項(xiàng)目（指標(biāo)）。 運(yùn)用平衡計(jì)分卡的概念烂叔，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象中的高級(jí)管理人員谨胞，從財(cái)務(wù)固歪、客戶(hù)蒜鸡、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度考慮應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵增值領(lǐng)域胯努，將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
（1）財(cái)務(wù)維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：銷(xiāo)售額/回款額及其增長(zhǎng)率逢防、凈利潤(rùn)額等叶沛。
（2）客戶(hù)維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：客戶(hù)滿(mǎn)意度。
（3）內(nèi)部流程維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)管理忘朝、“四化”（即標(biāo)準(zhǔn)化灰署、程序化、數(shù)據(jù)化和IT化）建設(shè)局嘁。
（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：組織能力建設(shè)溉箕、人才培養(yǎng)。
對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象中的其他核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員悦昵，績(jī)效指標(biāo)主要來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的分解和本人所從事崗位工作職責(zé)的相關(guān)性指標(biāo)肴茄。各崗位考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同薪酬與考核委員會(huì)確定。
各崗位考核指標(biāo)參照公司相關(guān)體系年度考核方案制定但指，主要包括工作業(yè)績(jī)寡痰、工作能力、工作態(tài)度幾個(gè)方面棋凳。
四拦坠、考核項(xiàng)目（指標(biāo)）、考核方法及考核期間
1. 考核項(xiàng)目（指標(biāo)）剩岳。
（1）工作業(yè)績(jī)（占70%權(quán)重）贞滨。
（2）工作能力（占20%權(quán)重）。
（3）工作態(tài)度（占10%權(quán)重）拍棕。
2. 考核方法疲迂。
根據(jù)設(shè)定的考核指標(biāo)，由考核對(duì)象的直接上級(jí)莫湘、下級(jí)以及同級(jí)相關(guān)人員收集考核數(shù)據(jù)進(jìn)行考核評(píng)分尤蒿。
五、考核程序
1. 公司績(jī)效考核體系包括年度幅垮、季度考核腰池，與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃掛鉤的績(jī)效考核結(jié)果指的是年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，即對(duì)員工年度工作完成情況進(jìn)行的評(píng)定忙芒。
2. 通過(guò)與考核對(duì)象的互動(dòng)示弓，確定其當(dāng)年關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)群，并與其簽訂《年度崗位目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)》呵萨。其中奏属，高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)需報(bào)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)備案。
3. 公司薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)根據(jù)考核對(duì)象年度工作業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)際完成情況潮峦，跟蹤匯總考核數(shù)據(jù)囱皿，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)勇婴，并最終形成考核對(duì)象的年度績(jī)效考核結(jié)果。
4. 年度考核結(jié)束后嘱腥，薪酬與考核委員會(huì)工作組負(fù)責(zé)統(tǒng)一制作考核匯總表耕渴，報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審核。
5. 考核申訴齿兔。 如被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果或考核等級(jí)有異議橱脸，可在考核結(jié)果反饋表發(fā)放之日起五個(gè)工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核分苇，如確存在不合理添诉，可向薪酬與考核委員會(huì)提出異議，由薪酬與考核委員會(huì)確定最終考核結(jié)果或等級(jí)医寿。
六吻商、考核結(jié)果等級(jí)及行權(quán)條件
1. 考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)糟红、良艾帐、合格、不合格四檔盆偿，公司按正態(tài)分布原則確定各檔次的人數(shù)柒爸，具體如下所示。
2. 行權(quán)條件事扭。
若激勵(lì)對(duì)象的年度考核結(jié)果為合格及以上捎稚，則其當(dāng)年績(jī)效表現(xiàn)達(dá)到行權(quán)條件，可以申請(qǐng)當(dāng)年標(biāo)的股票的行權(quán)求橄；若激勵(lì)對(duì)象的年度績(jī)效考核結(jié)果為不合格今野，則其當(dāng)年未達(dá)到行權(quán)條件，取消其當(dāng)年標(biāo)的股票的行權(quán)資格罐农。
七条霜、考核結(jié)果反饋及應(yīng)用
1. 考核結(jié)果反饋。 每次考核結(jié)束后涵亏，薪酬與考核委員會(huì)工作小組統(tǒng)一制作反饋表一式二份宰睡，一份備案，另一份反饋給考核對(duì)象本人气筋。
2. 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正拆内。 考核期內(nèi)如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影響考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)的，公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可以對(duì)偏差較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正宠默。
3. 考核結(jié)果作為股票期權(quán)授予和行權(quán)的依據(jù)麸恍。
八、績(jī)效考核記錄
1. 考核結(jié)束后搀矫，薪酬與考核委員會(huì)工作小組應(yīng)保留所有考核記錄抹沪，考核結(jié)果作為保密資料歸檔保存刻肄。
2. 為保證績(jī)效記錄的有效性，不允許涂改績(jī)效記錄采够，若要修改或重新記錄肄方，須由當(dāng)事人簽字冰垄。
3. 績(jī)效考核記錄保存期為五年蹬癌，超過(guò)保存期限的文件與記錄，經(jīng)“薪酬與考核委員會(huì)”批準(zhǔn)后虹茶，由薪酬與考核委員會(huì)工作小組人員統(tǒng)一銷(xiāo)毀逝薪。
4. 績(jī)效管理相關(guān)人員責(zé)任：考核人沒(méi)有對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的，予以警告蝴罪；情節(jié)嚴(yán)重的董济，取消其考核資格。
