合益集團(tuán)（彼時(shí)還不是現(xiàn)在的“光輝合益”）在2011-2013年間做了一個(gè)針對(duì)中國(guó)管理者高潛質(zhì)因素的調(diào)研烟勋，然后他們將這次調(diào)研結(jié)果與合益的全球素質(zhì)數(shù)據(jù)庫（1300萬數(shù)據(jù)）進(jìn)行比對(duì)，從中發(fā)現(xiàn)了一些中國(guó)管理者與全球管理者之間的差異之處诅炉。今日所分享的文章即是2013年時(shí)任合益集團(tuán)東北亞區(qū)總裁的陳瑋與高級(jí)咨詢總監(jiān)岑穎寅針對(duì)這些差異所寫的一篇分析綜述。 客觀的說，作為一篇報(bào)告的綜（簡(jiǎn)）述版，本篇文章只有相對(duì)數(shù)據(jù)舟舒，沒有具體做法，干貨并不多嗜憔，加之統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)于個(gè)體來講秃励，參考意義并不大。那么分享此文目的為何吉捶？ 我們無意讓讀者去掂量自己在成長(zhǎng)因素潛質(zhì)量表（GFI）中處于哪個(gè)區(qū)域夺鲜，或者是在“潛質(zhì)-績(jī)效”九宮格中處于哪個(gè)格子。但是帚稠，此文中對(duì)于中國(guó)管理者的GFI數(shù)據(jù)特點(diǎn)（比如韌性和情感成熟度得分高谣旁、跨領(lǐng)域思維得分低等）所做的原因倒推，值得我們?nèi)プ鲆粋€(gè)思考： 一方水土一方人滋早，這些情境在我們所在的企業(yè)榄审、我們的那些管理者身上表現(xiàn)如何？ 它們對(duì)這些管理者的繼任者們杆麸、對(duì)關(guān)鍵崗位的人才們正在發(fā)生什么樣的影響搁进？ 這種影響從長(zhǎng)期來看會(huì)影響我們企業(yè)的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)嗎？ 其實(shí)昔头，合益在潛質(zhì)人才評(píng)鑒方面是有深厚功底的饼问，本文中對(duì)于成長(zhǎng)因素的說明僅是一帶而過，也沒有提及合益的潛質(zhì)評(píng)鑒方法論中很有特點(diǎn)的“阻礙因素”“組織因素”等揭斧，而這些恰是小編認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)非常值得關(guān)注的莱革，這些在我們?cè)?jīng)分享過的兩篇文章中有詳述，有興趣可在文后延伸閱讀點(diǎn)擊閱讀讹开。 作者︱（合益）陳瑋盅视，岑穎寅 來源︱《清華管理評(píng)論》2013年第5期 導(dǎo)讀&編輯︱曾佳 注：文章分享僅供個(gè)人學(xué)習(xí)使用，如有侵權(quán)旦万，請(qǐng)與管理員聯(lián)系刪除闹击。 CEO們常常抱怨“蜀中無大將，廖化作先鋒”成艘。要解決好這一問題說難也不難赏半，要么從市場(chǎng)上購買人才贺归，要么自己培養(yǎng)。從市場(chǎng)上購買關(guān)鍵人才進(jìn)行空降断箫，要承擔(dān)水土不服的風(fēng)險(xiǎn)拂酣；自己培養(yǎng)人才比較牢靠，但似乎遠(yuǎn)水解不了近渴瑰枫。怎么辦踱葛？ 全球領(lǐng)先企業(yè)的做法多為購買人才和自己培養(yǎng)相結(jié)合，但主要還是靠自己培養(yǎng)光坝。當(dāng)然培養(yǎng)人才耗時(shí)費(fèi)力，因此大部分的卓越企業(yè)都非常關(guān)注人才的選拔甥材，特別是選拔出高潛人才進(jìn)行培養(yǎng)盯另，以確保“把錢用在刀刃上”洲赵。 但是高潛人才在哪里鸳惯？怎樣找到這些高潛人才，怎樣培養(yǎng)和使用高潛人才叠萍？越來越多的企業(yè)一把手認(rèn)識(shí)到芝发，這些問題已經(jīng)是核心的戰(zhàn)略問題，直接影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)成功的能力苛谷。 什么是高潛質(zhì)人才全球管理顧問公司合益集團(tuán)（Hay Group）根據(jù)大量研究和實(shí)踐辅鲸，提出高潛人才是那些擁有以下特質(zhì)的人，這也是最影響人們卓越表現(xiàn)的四個(gè)特質(zhì)腹殿。 - 高度的好奇心和學(xué)習(xí)能力：樂于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)独悴，學(xué)習(xí)新鮮事物。- 高度的跨領(lǐng)域思考能力：以更寬廣的視野看問題锣尉，引入新的觀點(diǎn)刻炒。- 高度的社會(huì)洞察力和同理心：準(zhǔn)確理解他人的想法和立場(chǎng)。- 高度的韌勁和情感成熟度：將反饋和困難看作是學(xué)習(xí)自沧、成長(zhǎng)坟奥、機(jī)遇的能力。 （更多信息見：合益-潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的通行證） 也就是說拇厢，高潛人才是那些始終充滿好奇心爱谁，勤于學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的人；同時(shí)旺嬉，他們也能夠超越自己的工作局限管行、專業(yè)局限以及經(jīng)歷局限，進(jìn)行突破思維邪媳、跨界思維捐顷；他們又擁有對(duì)組織和個(gè)人的洞察力荡陷，并且能夠保持情緒穩(wěn)定，甚至鍥而不舍迅涮、屢敗屢戰(zhàn)废赞。 要在上述四個(gè)領(lǐng)域做到面面俱到似乎并不容易，但企業(yè)在選拔高潛人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)或任用的時(shí)候叮姑，確實(shí)需要事先對(duì)這些素質(zhì)做到心中有數(shù)唉地。否則，選錯(cuò)人可能釀成戰(zhàn)略性的失敗传透。 怎樣挑選出高潛質(zhì)人才—中國(guó)管理者的GFI數(shù)據(jù)特點(diǎn)在實(shí)踐中耘沼，合益集團(tuán)用GFI量表（Growth Factor Inventory，領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測(cè)評(píng)）來分辨高潛人才朱盐。GFI量表提供的是潛質(zhì)因素指數(shù)群嗤。 我們對(duì)來自中國(guó)各地的35家不同性質(zhì)的企業(yè)（其中國(guó)有企業(yè)17家，民營(yíng)企業(yè)10家兵琳，跨國(guó)公司10家）的2200多名中國(guó)管理者用GFI進(jìn)行調(diào)查狂秘，發(fā)現(xiàn)中國(guó)管理者在上述四項(xiàng)潛質(zhì)因素中，得分最高的是韌勁和情感成熟度躯肌，得分最低的是跨領(lǐng)域思維（詳見圖1）者春。 合益︱如何識(shí)別和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才？ 為什么中國(guó)管理者的韌勁和情感成熟度得分最高清女？這點(diǎn)可能不難理解钱烟。中國(guó)企業(yè)的管理者比西方企業(yè)的管理者更早經(jīng)歷高度挑戰(zhàn)性的熔爐經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)企業(yè)發(fā)展太快校仑，成熟人才缺乏忠售，因此很多未具備相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)和能力的年輕人被提拔起來。有數(shù)據(jù)表明迄沫，中國(guó)企業(yè)各級(jí)管理者平均年齡比西方企業(yè)的同級(jí)管理者大約年輕十歲稻扬。這意味著，中國(guó)企業(yè)的管理者很早就有機(jī)會(huì)面對(duì)超過他們經(jīng)驗(yàn)和能力的挑戰(zhàn)羊瘩。 同時(shí)泰佳，研究也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)有接近60%的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬具有挫敗感尘吗。在中國(guó)企業(yè)中逝她，經(jīng)常被老板罵是普遍存在的現(xiàn)象。如果不具備抗打擊的恢復(fù)力和樂觀精神睬捶，連日子都無法過黔宛，更不用說成功了。 可想而知擒贸，要在強(qiáng)勢(shì)的中國(guó)管理者的“淫威”下脫穎而出臀晃，又要面對(duì)超越他們經(jīng)驗(yàn)和能力的巨大壓力和挑戰(zhàn)觉渴，沒有過人的韌勁和情感成熟度，是根本玩不下去的徽惋。 為什么中國(guó)管理者的跨領(lǐng)域思考相對(duì)較弱案淋？原因也許有很多。這跟中國(guó)式教育险绘、儒家文化和中國(guó)管理者成長(zhǎng)的環(huán)境有關(guān)踢京。 中國(guó)式教育強(qiáng)調(diào)應(yīng)試，而不一定強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)創(chuàng)造性宦棺、思考和解決問題的能力瓣距。過早鎖定并關(guān)注專業(yè)的深度而非廣度，可能限制了跨領(lǐng)域思維能力代咸。 跨領(lǐng)域思考旨涝，還要求人們能夠超越自己的崗位，用創(chuàng)新和有效的方法去思考更高崗位應(yīng)該考慮的問題侣背。而“不在其位、不謀其政”的傳統(tǒng)價(jià)值觀也可能阻礙了人們高處著眼慨默，思考上級(jí)或其他部門需要思考的事情贩耐。 很多企業(yè)的組織設(shè)計(jì)過于專業(yè)化和部門職能化，在崗人員得不到很多輪崗的機(jī)會(huì)去獲得不一樣的視角和經(jīng)驗(yàn)厦取，這也會(huì)限制人的跨領(lǐng)域思考的能力潮太。 為什么中國(guó)管理者的社會(huì)洞察力和同理心也得分不高？根據(jù)我們對(duì)潛質(zhì)和情商的調(diào)查數(shù)據(jù)虾攻，社會(huì)洞察力和同理心也是中國(guó)經(jīng)理人的相對(duì)弱項(xiàng)铡买。洞察人心、設(shè)身處地霎箍、將心比心一直是中國(guó)人非称娉看重的價(jià)值觀，為什么中國(guó)管理者在這些方面的得分不高呢漂坏？ 在高度強(qiáng)調(diào)速度景埃、效率和結(jié)果導(dǎo)向的中國(guó)式商業(yè)環(huán)境中，中國(guó)管理者可能忽略了聆聽顶别，或者缺乏耐心去理解并關(guān)注他人的立場(chǎng)和觀點(diǎn)谷徙、情感和訴求等；從另外的角度來說驯绎，在充滿變化的組織環(huán)境中完慧，中國(guó)管理者渴望著被傾聽、被理解剩失、被關(guān)注屈尼，但在現(xiàn)實(shí)中往往難以得到册着。 注意（未來）高潛質(zhì)≠（目前）高績(jī)效我們除了對(duì)2200多名中國(guó)管理者的潛質(zhì)進(jìn)行測(cè)試之外，還調(diào)查了他們的工作績(jī)效或工作表現(xiàn)鸿染。這里的工作績(jī)效或表現(xiàn)主要是指工作質(zhì)量指蚜、工作效率、在預(yù)定的時(shí)間和預(yù)算范圍內(nèi)完成工作涨椒、獨(dú)立完成工作的能力摊鸡，以及是否能夠很好地與他人一起工作。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)蚕冬，有40%的中國(guó)管理者在工作績(jī)效方面達(dá)到全球樣本中的65分位（即優(yōu)秀水平）免猾；而只有26%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在潛質(zhì)因素上達(dá)到全球樣本中的優(yōu)秀水平（見圖2）。 合益︱如何識(shí)別和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才囤热？根據(jù)調(diào)查結(jié)果猎提，把2200名中國(guó)管理者在潛質(zhì)和工作績(jī)效（表現(xiàn)）兩個(gè)維度的九宮圖上呈現(xiàn)出來，發(fā)現(xiàn)有26.3%的中國(guó)管理者是高潛質(zhì)和高績(jī)效的“雙高”人員旁蔼，還有20.4%的中國(guó)管理者是“雙低”管理者（見圖3）锨苏。 顯而易見，這兩類人都是組織需要高度關(guān)注的棺聊∩∽猓“雙高”——高潛質(zhì)高績(jī)效——的管理者是重點(diǎn)培養(yǎng)和任用的對(duì)象，而“雙低”的管理者限佩，需要特別管理葵诈、輔導(dǎo)甚至出局。 合益︱如何識(shí)別和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才祟同？另外一個(gè)值得關(guān)注的群體是中等潛質(zhì)水平作喘、中等工作績(jī)效表現(xiàn)的人員，這個(gè)群體高達(dá)21.1%晕城，是“雙高”和“雙低”之外的最大的一個(gè)群體泞坦。怎樣讓這個(gè)群體的員工能夠持續(xù)成長(zhǎng)、提升績(jī)效广辰，成為企業(yè)全面提升生產(chǎn)力和績(jī)效的關(guān)鍵之戰(zhàn)暇矫。 從圖3也直接可以看出，未來發(fā)展?jié)撡|(zhì)并不等于當(dāng)前績(jī)效表現(xiàn)择吊。這正是合益集團(tuán)GFI量表的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：專注于未來發(fā)展?jié)撡|(zhì)而非當(dāng)前績(jī)效表現(xiàn)李根，用可靠的方法準(zhǔn)確識(shí)別最具成長(zhǎng)潛力的員工，幫助管理者找到隱藏的千里馬几睛。 假設(shè)我們用上述方法房轿，加上企業(yè)實(shí)際的績(jī)效數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)推薦，選出了高潛人才，我們下一步可以做什么呢囱持？ 如何培養(yǎng)使用高潛質(zhì)人才夯接？第一步全面了解其優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)第一步是考慮對(duì)這些高潛人才進(jìn)行一個(gè)更加深入和嚴(yán)格的測(cè)評(píng)，全面了解他們的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)纷妆，特別是了解他們可能的致命傷盔几，例如是否過度成就導(dǎo)向、完美主義等掩幢，并與他們共同建立一個(gè)發(fā)展計(jì)劃逊拍。用評(píng)價(jià)中心對(duì)他們進(jìn)行測(cè)評(píng)是一個(gè)可能的選擇，同時(shí)還需要理解他們的職業(yè)興趣和未來志向际邻。 第二步根據(jù)特點(diǎn)把不同的人放在不同的崗位上歷練多元化的崗位經(jīng)驗(yàn)對(duì)高潛人才最后的成功非常重要芯丧。在中國(guó)企業(yè)中，很多很有潛力的幕僚人才從來沒有在一線崗位上鍛煉過世曾；有些出色的前線將領(lǐng)從來不知道總部是怎樣運(yùn)作的缨恒，他們也沒有擔(dān)任幕僚的經(jīng)歷。不同類型的崗位鍛煉了高潛人才不同的肌肉轮听，而這些肌肉對(duì)于綜合性人才的培養(yǎng)是至關(guān)重要的骗露。 例如，把一個(gè)習(xí)慣于在前線打仗的將領(lǐng)放到總部做一個(gè)參謀長(zhǎng)的崗位血巍，可以歷練戰(zhàn)略思維的能力椒袍、制定政策的能力、協(xié)調(diào)影響上下左右的能力藻茂；而一個(gè)參謀長(zhǎng)被調(diào)到前線擔(dān)任戰(zhàn)地指揮官，可以磨煉帶兵打仗的能力玫恳、攻堅(jiān)執(zhí)行的能力辨赐、承受業(yè)務(wù)指標(biāo)壓力的能力等等。很多跨國(guó)企業(yè)都有這樣的說法：“人到三十而立之年京办，還沒有領(lǐng)導(dǎo)過一個(gè)有盈虧責(zé)任的業(yè)務(wù)的話掀序，就很難升到集團(tuán)的高位〔研觯”因此不恭，在適當(dāng)?shù)哪挲g把高潛人才放在適當(dāng)?shù)膷徫簧襄憻捠欠浅ｊP(guān)鍵的。 第三步特殊經(jīng)驗(yàn)的磨煉來的業(yè)務(wù)將會(huì)越來越具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性财饥，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的要求也越來越高换吧。因此，有系統(tǒng)有計(jì)劃地加速關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)積累的過程非常重要钥星。 關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)?zāi)挼目赡苄院芏啵汗P(guān)危機(jī)沾瓦、扭虧為盈、收購兼并、轉(zhuǎn)型變革贯莺、海外擴(kuò)張风喇、管理一個(gè)不熟悉的專業(yè)領(lǐng)域、新業(yè)務(wù)的研發(fā)和拓展缕探、重起爐灶建設(shè)新團(tuán)隊(duì)魂莫、難搞的上級(jí)和下級(jí)等等。此外爹耗，企業(yè)還可以為高潛人才建立一個(gè)虛擬社區(qū)耙考，使他們得到輔導(dǎo)他人和接受輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)，這樣就可以更好地反思領(lǐng)悟這些特殊經(jīng)歷給他們帶來的影響鲸沮。 總之琳骡，CEO需要緊緊地抓住企業(yè)的高潛人才，因?yàn)檫@是確彼夏纾可持續(xù)成功的關(guān)鍵楣号！