去年我好運(yùn)當(dāng)頭譬巫，出趟門，撿了副總當(dāng)當(dāng)督笆。

因?yàn)樽约荷先蔚暮芪簦瑳]有儀式，沒有明確職位內(nèi)容娃肿，更也沒有相應(yīng)的野心咕缎，自然在公司沒有威嚴(yán)，下面人也只是覺得身邊多了一個(gè)人而已料扰。

而那時(shí)的我凭豪，對(duì)人性沒有現(xiàn)在的領(lǐng)悟，對(duì)管理更是一張白紙晒杈，只是用那滿腔的熱血來工作嫂伞。

雖然我心里并不喜歡做副總，但是在這個(gè)位置上桐智，該做的總得做不是末早，來說說自己的政績(jī)吧。

我成功的改造了辦公室说庭，讓它更像一個(gè)認(rèn)真開公司做事情的地方然磷，之前辦公室居然放著一張臺(tái)球桌。但是在改造的時(shí)候刊驴，很多事情都是我自己做姿搜，同事們根本不愿意動(dòng)手來幫忙寡润，那個(gè)時(shí)候我就應(yīng)該發(fā)覺，自己的三觀是不適合這個(gè)公司的舅柜，該趕緊止損離開梭纹。可惜致份，我那時(shí)候一心只想著把自己的事情做好变抽，并未往深處想。

其次氮块，我改善了辦公室的環(huán)境衛(wèi)生绍载。是的，我不是副總滔蝉，只是個(gè)辦公室主任育拨。大家太懶了姨伤，完全都不管自己腳下的地有多臟。但是我卻從命令大家掃地慢慢演變成自己掃蒸殿。認(rèn)識(shí)我的人都知道尝盼，我并不是一個(gè)特別勤快的人郭卫，也很討厭掃地的政勃，卻情愿自己花半小時(shí)掃干凈辦公室屈留，也不愿意去命令大家掃了。

年前谅年，我?guī)е齻€(gè)人做一個(gè)新項(xiàng)目茧痒，雖辛苦肮韧，也算融洽融蹂，項(xiàng)目也在慢慢的變好。大家閑聊時(shí)弄企，也會(huì)暢想來年組織個(gè)團(tuán)隊(duì)旅游超燃，吃個(gè)大餐啥的(雖然吃過幾次，但基本是我們自掏腰包)拘领。但是意乓，因?yàn)槔习咫S意的一個(gè)指令，年后我跑了兩個(gè)手下约素，基本成了光桿司令届良。

這些都讓我思考，也開始接觸自己并不喜歡的管理學(xué)圣猎。昨天士葫，咪蒙發(fā)文說了六條管理經(jīng)驗(yàn)，不能再認(rèn)同送悔，今天就轉(zhuǎn)述下吧慢显。

畢竟爪模，這些經(jīng)驗(yàn)，是我親身經(jīng)歷荚藻、流了很多眼淚屋灌，才領(lǐng)悟到的。

01

招人要慢应狱，炒人要快

以前共郭，我特傻逼，覺得我們要建立一種很酷的文化疾呻。招人不需要什么繁文縟節(jié)落塑，面試的時(shí)候，只要覺得這個(gè)員工“像我們公司的人”罐韩，就說憾赁，“來吧”，還自以為挺搖滾的散吵。

那時(shí)候龙考，我哪怕明顯覺得對(duì)方對(duì)我們公司的價(jià)值觀不太認(rèn)同，也覺得沒關(guān)系矾睦，一個(gè)好公司晦款，是可以包容一切的。

事實(shí)上枚冗，招人最重要的就是價(jià)值觀的考察缓溅。

一定要招跟你的企業(yè)文化高度匹配的人。

這比他的才華和能力更重要赁温。

因?yàn)閮r(jià)值觀不一致坛怪，要么他的能力發(fā)揮不出來，要么他很快也會(huì)走人——更可怕的是股囊，因?yàn)樗胁湃A有能力袜匿，在破壞公司文化這方面，也會(huì)很有爆發(fā)力稚疹，那時(shí)候你會(huì)很想死居灯。

找員工和找另一半是一樣的，三觀不一致内狗，沒辦法共事怪嫌。

所以，招人是不能著急的柳沙。

一個(gè)好的管理者應(yīng)該花大把時(shí)間在招聘上岩灭。

就像喬布斯說的，一個(gè)好員工相當(dāng)于50個(gè)普通員工偎行。

如果招到和企業(yè)文化完全不匹配的員工呢川背？

第一時(shí)間炒掉他贰拿。

這方面我犯過更多錯(cuò)，以前每次我都心軟熄云，總是指望對(duì)方能夠體諒公司的包容膨更，能夠慢慢融入。

根本不可能缴允。

尤其是負(fù)能量的員工荚守，一旦發(fā)現(xiàn)他在頻繁抱怨、惹是生非练般、拉幫結(jié)派矗漾，千萬千萬千萬不要拖，馬上讓他走人薄料。

負(fù)能量就像病毒敞贡，傳染性超強(qiáng)，一個(gè)人可能會(huì)毀掉一個(gè)團(tuán)隊(duì)摄职。

就像羅輯思維CEO脫不花說的誊役，團(tuán)隊(duì)里的混蛋，要立刻清理掉谷市。怎么發(fā)現(xiàn)誰是混蛋呢蛔垢？很簡(jiǎn)單，看大家最不想跟誰合作迫悠。如果你沒有第一時(shí)間清理掉混蛋鹏漆，要給團(tuán)隊(duì)所有人道歉。

02

管理需要儀式感

很多時(shí)候创泄，我會(huì)被拉去當(dāng)面試官艺玲。我面試了一個(gè)員工，覺得他還不錯(cuò)验烧，讓他第二天來上班板驳。

結(jié)果他上了一天班又跛，就再也不來了碍拆。

他沒有給人力資源或者我，交代過一句話慨蓝。

我當(dāng)時(shí)很生氣感混，覺得他太不靠譜了。

我去問人力資源顧問礼烈，她說弧满，不是他不靠譜，是你不靠譜此熬。

她問了我一連串的問題：

你們公司有給對(duì)方發(fā)過正式的offer嗎庭呜？

你們有給每個(gè)新員工發(fā)放入職手冊(cè)嗎滑进？

你們有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)嗎？

她當(dāng)時(shí)就說募谎，管理是一定需要儀式感的扶关。

這會(huì)有兩個(gè)好處：

第一，員工覺得自己被公司鄭重對(duì)待了数冬，他也會(huì)同樣鄭重地對(duì)待公司节槐；

第二，員工會(huì)覺得有一種清晰的界限感拐纱。知道自己什么時(shí)候入職了铜异，什么時(shí)候升職了，什么時(shí)候調(diào)崗了秸架，他會(huì)相應(yīng)地去調(diào)整自己的狀態(tài)揍庄，適應(yīng)新的變化。

公司應(yīng)該建立這樣的儀式感东抹。

包括員工入職手冊(cè)上币绩，有每個(gè)員工的介紹，方便新人了解老員工府阀。

員工轉(zhuǎn)正要提交書面申請(qǐng)缆镣。很久以前，我有一個(gè)北大的朋友试浙，在北京四惠董瞻，他經(jīng)營(yíng)著一家公司。他公司的人過了試用期都要經(jīng)過一場(chǎng)正式答辯田巴，回答一些專業(yè)和對(duì)公司看法的問題钠糊，通過率90%吧。我那時(shí)候不理解壹哺，現(xiàn)在卻懂得了這個(gè)儀式的重要性抄伍。太子和皇帝就差一個(gè)登基儀式，儀式前后他待人接物完全是兩樣的管宵。

03

管理上要有一致性

曾經(jīng)對(duì)于那種事兒多的員工截珍，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不由自主地多考慮他一些。

每次推進(jìn)什么新規(guī)定的時(shí)候箩朴，會(huì)首先想到他岗喉。

他會(huì)不會(huì)又提意見？

他會(huì)不會(huì)又覺得心理不平衡炸庞？

有時(shí)候?yàn)榱伺侣闊┣玻踔料乱庾R(shí)地想在規(guī)定上向他傾斜。

然而這是絕對(duì)不對(duì)的埠居。

管理一定要講一致性查牌。不能為任何人訂制某個(gè)制度事期。

如果有人需要你額外考慮，那么你應(yīng)該先解決他的問題纸颜。

要么讓他改刑赶，要么讓他走人。

絕對(duì)不能在管理上出現(xiàn)“愛哭的孩子有糖吃”懂衩。

好的制度撞叨，要讓那些沉默的、不愛瞎比比的人浊洞，也受到公平的對(duì)待牵敷。

管理者在一些細(xì)節(jié)處理上，也要一致法希。

包括你夸人枷餐，如果要當(dāng)眾夸，就一律當(dāng)眾夸苫亦；

你罵人毛肋，如果要當(dāng)眾罵，就一律當(dāng)眾罵屋剑。

雙標(biāo)是管理者的大忌润匙。

04

給員工成就感，比福利重要

聰明的公司唉匾，會(huì)協(xié)助員工快速成長(zhǎng)孕讳。

很多公司做得比較好的一點(diǎn)，就是非常在意培訓(xùn)巍膘。

比如厂财，咪蒙公司發(fā)現(xiàn)任何一個(gè)員工，在任何一個(gè)技能上有飛躍進(jìn)步峡懈，會(huì)第一時(shí)間請(qǐng)他準(zhǔn)備講座璃饱，把自己進(jìn)步的經(jīng)驗(yàn)和方法論分享給大家。這樣才能讓所有員工都“把自己的成長(zhǎng)建立在別人的成長(zhǎng)上”肪康。

但是在管理上荚恶，強(qiáng)大如咪蒙也會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，過度地在意福利梅鹦，認(rèn)為只要福利好裆甩，大家就會(huì)很有干勁。

其實(shí)不是的齐唆。

于小戈說過，“你對(duì)團(tuán)隊(duì)最大的好冻河，不是福利加薪箍邮，是帶著他們打勝仗”茉帅。

這句話真的太精準(zhǔn)了。

工作是需要價(jià)值感和自我認(rèn)同的锭弊，成就感才是員工真正的動(dòng)力堪澎。

今年，為了提高員工的成就感味滞，咪蒙做了幾個(gè)調(diào)整：

第一樱蛤，拆分團(tuán)隊(duì)。

團(tuán)隊(duì)變小了剑鞍，每一個(gè)人的職責(zé)更明確了昨凡，他的存在感就更強(qiáng)了，更能發(fā)揮潛能蚁署。

第二便脊，大幅度放權(quán)。

給下屬更多自主權(quán)光戈，這就要求每個(gè)管理者學(xué)會(huì)真正地信任自己的下屬哪痰。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這會(huì)激發(fā)對(duì)方更大的能量久妆。

比如楊小旦升職了晌杰，特有沖勁，恨不得每天加班到早上筷弦。

大家問她為什么乎莉，她說，畢竟嘗到了權(quán)利的滋味奸笤，正在膨脹嘛——也是很萌惋啃。

05

超過10個(gè)人，就不能扁平化

以前咪蒙公司特別小监右，10個(gè)人左右边灭，幾乎不需要什么管理。

那時(shí)候健盒，扁平化管理也是可以的绒瘦，減少管理層次，效率反而更高扣癣。

但是惰帽，公司慢慢變大了，現(xiàn)在我們公司正式員工和實(shí)習(xí)生加在一起父虑，有將近30個(gè)人了该酗，一定要分層管理。

管理上有個(gè)說法，叫管理幅度理論呜魄，一個(gè)管理者能直接管理的人悔叽，是有限的。

基層管理者爵嗅，最多管理20個(gè)娇澎。

高層管理者（比如老板），最多管理7個(gè)睹晒。

如果創(chuàng)業(yè)公司的老板趟庄，發(fā)現(xiàn)自己直屬管理的人超過7個(gè)了，就應(yīng)該進(jìn)一步把人員分層伪很。

也許大家以前非常討厭管理上的層級(jí)戚啥，覺得有階級(jí)感，不酷是掰。

經(jīng)過了很多血淚教訓(xùn)虑鼎，管理層才知道，人員一旦增多键痛，分層管理才是效率更高的炫彩。

而所有管理的最高目的都應(yīng)該只有一個(gè)：效率。

其他都是瞎扯淡絮短。

06

學(xué)會(huì)沖突管理

很多人害怕沖突江兢、回避沖突。遇到?jīng)_突丁频，我們就會(huì)拖延杉允，希望拖著拖著，這事就沒了席里。

結(jié)果事情總是越拖越嚴(yán)重叔磷，小問題拖成了大麻煩，更棘手了奖磁。

這種性格在管理上是絕對(duì)絕對(duì)不行的改基。

想要做好管理，就是要跨越性格上的障礙咖为。

如果你發(fā)現(xiàn)秕狰，員工對(duì)公司有任何看法、任何誤解躁染，他在工作上有任何問題鸣哀，都要第一時(shí)間跟他談話。

脫不花就說吞彤，管理者不要害怕沖突我衬。沖突既可以暴露出問題，也可以治療拖延癥。

脫不花的建議是低飒，“第一時(shí)間解決沖突许昨，要一對(duì)一批評(píng)和溝通懂盐。丑話要早說褥赊，要當(dāng)面說，要直說莉恼。不要含蓄不要含蓄不要含蓄拌喉。”

這對(duì)所有管理者來說超俐银！級(jí)尿背！適！用捶惜！

不管員工情緒有多失控田藐，反應(yīng)有多激烈，管理者都應(yīng)該冷靜地坐在他面前吱七，聽他傾訴汽久，然后指出他的問題，提出方案踊餐，督促他改進(jìn)景醇。

管理者的態(tài)度可以是溫和的，但是立場(chǎng)一定一定要堅(jiān)定吝岭，亮出自己的底線三痰，告訴對(duì)方，不可逾越窜管。

開公司散劫，該硬的時(shí)候，一定要硬幕帆。

寵著員工获搏、任由員工亂來，那不是對(duì)他們好蜓肆，而是害了他們颜凯。

老板在生活中可以特別隨意，跟員工絕對(duì)沒有人格上的上下級(jí)仗扬，大家可以隨便調(diào)侃老板症概、羞辱老板，但是在業(yè)務(wù)上早芭，老板應(yīng)該非常嚴(yán)厲彼城，員工做得不好的時(shí)候，直接指出問題，不需要委婉募壕。

因?yàn)橹挥羞@樣调炬，他才會(huì)快速進(jìn)步。

其實(shí)舱馅，管理就是重新學(xué)會(huì)做人缰泡。

這上面幾條我有些做到了，比如說直接夸獎(jiǎng)和直接罵人代嗤。

慶幸的是棘钞，經(jīng)歷了這些，人還是在慢慢的成長(zhǎng)地干毅。

以前不敢炒人宜猜，現(xiàn)在敢了——因?yàn)槲医K于明白了，炒誰不一定是對(duì)他不好硝逢，因?yàn)樗谶@個(gè)公司不合適姨拥，繼續(xù)待下去，就是耽誤了他的時(shí)間渠鸽。

可能你炒掉的人叫乌，他換了一個(gè)公司，會(huì)干得很不錯(cuò)拱绑。

不是對(duì)錯(cuò)综芥，就是不匹配。

學(xué)習(xí)管理猎拨，終極意義上膀藐，就是在理解人性。

學(xué)習(xí)管理红省，就是重新學(xué)會(huì)做人额各。