對于勞動合同的解除或終止夹厌，我們都知道需要提前30天進行溝通，但是裆悄，到底哪些情況需要提前30日通知對方矛纹？尤其最近跳槽旺季，很多人對這一問題搞不太清楚光稼，認識上存在著一定的誤區(qū)或南。
為了幫助大家正確理解和掌握這些知識，避免陷入誤區(qū)艾君，小編特意對下列九大問題進行逐一解析采够，并對是否需要支付經(jīng)濟補償金也一并分析，大家都來看看吧腻贰！
誤區(qū)一
員工在試用期內(nèi)辭職吁恍，應(yīng)當提前30天通知用人單位。
解析：
《勞動合同法》第37條規(guī)定：員工在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位播演，可以解除勞動合同冀瓦。注意提前通知的時間只要3天即可，而不是30天写烤。法律賦予員工在試用期內(nèi)有著較為自由的就業(yè)選擇權(quán)翼闽，便于對用人單位進行考察是否合適。
員工一旦認為用人單位的工作條件或工作內(nèi)容等不適合本人洲炊，只要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同感局。另外這個“通知”尼啡，并沒有要求書面形式，口頭通知也是完全可以的询微。員工主動辭職崖瞭，用人單位無需向員工支付經(jīng)濟補償金。
誤區(qū)二
用人單位在試用期內(nèi)辭退員工撑毛，只要提前30天通知員工即可书聚。
解析：
用人單位在試用期內(nèi)能否辭退員工，不是履行提前通知的時間作為辭退條件藻雌，而是需要法定的辭退理由雌续。
《勞動合同法》第39條規(guī)定：員工在試用期內(nèi)不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同胯杭。用人單位對提前通知時間無法定要求驯杜，只要能夠證明員工不符合錄用條件就行。用人單位需要對此承擔充分的舉證義務(wù)做个。
員工在試用期內(nèi)因不符合錄用條件被用人單位解除勞動合同的鸽心，用人單位無需向員工支付經(jīng)濟補償金。
誤區(qū)三
用人單位和員工協(xié)商解除勞動合同的叁温，需要提前30天通知員工再悼。
解析：
《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位和員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同膝但。用人單位提出協(xié)商解除勞動合同冲九，員工只要是在平等自愿基礎(chǔ)上做出同意的真實意思表示，雙方就可以立即協(xié)商解除勞動合同跟束，無需事先提前通知莺奸。
用人單位向員工支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适莕（n是指工作年限，每工作一年支付一個月的經(jīng)濟補償金冀宴，下同）灭贷，而不是n+1。
誤區(qū)四
勞動合同期滿用人單位不再續(xù)簽合同的略贮，需要提前30天通知員工方可終止勞動合同甚疟。
解析：
固定期限勞動合同期滿，屬于勞動合同終止的情形之一逃延。勞動合同期滿览妖，用人單位不與員工續(xù)簽勞動合同，無需提前30天通知員工揽祥。
用人單位沒有提前通知的法定義務(wù)讽膏。當然，在用工過程中拄丰，用人單位在合同期滿前最好提前一定的時間段告知員工府树，這樣便于員工做好重新就業(yè)的時間準備俐末，而不至于太突然而影響勞動關(guān)系的和諧。
另外奄侠，如果勞動合同中對終止勞動合同有提前通知時間上的明確約定的卓箫，則需要按照約定執(zhí)行。由于用人單位的原因不續(xù)簽勞動合同遭铺，需要向員工支付經(jīng)濟補償金丽柿，標準為n，不是n+1魂挂。
誤區(qū)五
用人單位未及時足額支付員工勞動報酬，員工單方面解除勞動合同的馁筐，需要提前30天通知用人單位涂召。
解析：
《勞動合同法》第38條第1款第2項規(guī)定：用人單位未及時足額支付員工勞動報酬的，用人單位可以解除勞動合同敏沉。及時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務(wù)果正，用人單位未履行法定義務(wù)，員工解除勞動合同并不需要提前30天通知盟迟。
但是秋泳，實踐中未及時足額支付勞動報酬的情形原因各有不同，有主觀故意攒菠，也有計算出現(xiàn)爭議等問題迫皱。如果用人單位不存在主觀故意拖欠或克扣的情形，員工單方面解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟補償金辖众，一般難以獲得裁審機構(gòu)的支持卓起。
因此，凡出現(xiàn)用人單位未及時足額支付勞動報酬的凹炸，員工最好事先告知用人單位戏阅，要求用人單位在合理時間內(nèi)補足或向勞動行政部門投訴，責(zé)令其限期改正啤它，如用人單位未能給出合理解釋或拒不改正的奕筐，則員工單方面解除勞動合同后，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金变骡。
用人單位支付經(jīng)濟補償离赫，標準為n，并不是n+1锣光。
誤區(qū)六
企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的笆怠，提前30天向工會或全體職工說明情況或者額外支付職工一個月工資后，就可以實施裁員誊爹。
解析：
《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形蹬刷，裁減人數(shù)在20人以上或者不滿20人但占總?cè)藬?shù)1/10以上的瓢捉，用人單位需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見办成∨萏“提前30天說明情況并聽取意見”是法定程序，用人單位不得以向員工額外支付一個月工資進行替代迂卢。
用人單位聽取工會和職工意見后某弦，裁減方案還需要向勞動行政部門進行報告，方可實施經(jīng)濟性裁員而克。注意靶壮，報告雖然不是批準，但也不僅僅是備案而已员萍。勞動行政部門收到企業(yè)的裁減方案后腾降，如發(fā)現(xiàn)改方案有不符合法律規(guī)定的內(nèi)容的，同樣會責(zé)令企業(yè)進行糾正碎绎。因此螃壤，該報告行為在性質(zhì)上與“批準”相當。用人單位實施經(jīng)濟性裁員筋帖，支付經(jīng)濟補償金的標準還是n奸晴，而非n+1。
誤區(qū)七
員工有嚴重違紀或嚴重失職造成用人單位重大損害的日麸，用人單位提前30天通知員工后可以解除勞動合同寄啼。
解析：
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定：員工存有嚴重違紀，或嚴重失職造成用人單位重大損害等過失性情形的赘淮，用人單位可以解除勞動合同辕录。該解除行為是即時性的，無需提前30天梢卸。
由于該解除合同行為是由于員工的過錯所導(dǎo)致巨双，故用人單位無需向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金爵卒。
誤區(qū)八
用人單位和員工應(yīng)當訂立書面勞動合同而沒有訂立的个粱，用人單位提出終止勞動關(guān)系吕世，提前30天通知員工即可。
解析：
《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)戴陡，經(jīng)用人單位書面通知后塞绿，員工不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知員工終止勞動關(guān)系恤批。該規(guī)定對用人單位的書面通知行為是否需要提前多少時間并沒有作出強制性要求异吻。在用工之日起的一個月內(nèi)，用人單位只要書面通知員工簽訂勞動合同，員工未能與用人單位簽訂合同的诀浪，用人單位就可通知員工終止勞動關(guān)系棋返，不需要提前30天。
需要特別指出的是雷猪，如用工超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的睛竣，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定：
用人單位除了需要支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資外，還需要與員工補訂書面勞動合同求摇。但在實踐中射沟，用人單位往往會忽略補訂書面勞動合同這一法定義務(wù)而直接終止勞動關(guān)系，這是典型的違法終止行為与境。
正確的做法應(yīng)該是验夯，用人單位除了要支付兩倍工資外，還應(yīng)當書面通知員工在規(guī)定的時間內(nèi)補訂書面勞動合同摔刁，如果員工拒絕訂立合同的簿姨，用人單位則需要書面通知員工終止勞動關(guān)系即可，也沒有提前30天通知的義務(wù)簸搞。此時，用人單位終止勞動關(guān)系的准潭，需要支付經(jīng)濟補償金趁俊。如果用人單位沒有通知員工補訂書面勞動合同而進行終止勞動關(guān)系的，則用人單位需要支付違法終止的賠償金刑然。
誤區(qū)九
用人單位解除無過失性員工的寺擂，應(yīng)當提前30天書面通知員工。
解析：
《勞動合同法》第40條規(guī)定了員工患病泼掠、不能勝任工作怔软、客觀情況發(fā)生重大變化這3種情形，員工雖無過失性择镇，但用人單位提前30天通知員工后可以解除勞動合同挡逼。
法律規(guī)定用人單位并不是必須事先提前30天通知員工，如果用人單位沒有提前30天通知的腻豌，則可以選擇額外支付一個月工資作為替代家坎，即為“代通金”。
選擇提前30天通知解除或支付一個月“代通金”吝梅，選擇權(quán)在用人單位而非員工虱疏。
當用人單位選擇提前30天通知員工解除勞動合同的，所支付的經(jīng)濟補償金標準為n苏携；
當用人單位選擇支付“代通金”的做瞪，解除勞動合同所支付的經(jīng)濟補償金標準為n+1（1為代通金）。
除此3種無過失性解除情形之外右冻，勞動合同解除或終止用人單位需要支付經(jīng)濟補償金的装蓬，不存在支付n+1的情形著拭。
