摘要：
勞動合同拍冠，亦稱勞動契約或勞動協(xié)議辟拷≈钦《中華人民共和國勞動法》第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系质涛，明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議稠歉。用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同是國家強制性的法律法規(guī)。但在一些管理意識薄弱汇陆、創(chuàng)新理念不強怒炸、沒有太多技術(shù)含量的傳統(tǒng)加工制造業(yè)，特別是生產(chǎn)規(guī)模小的小微企業(yè)瞬测，普遍存在勞動合同條款不完備簽訂不規(guī)范甚至只口頭約定勞動關(guān)系的現(xiàn)象横媚。一旦出現(xiàn)勞動糾紛或工傷事故，企業(yè)就有可能面臨著高額的賠償金月趟，嚴重的可依法被追究刑事法律責任灯蝴。本文通過筆者所在的“X制造有限公司”一起工傷事故為例，深度剖析了例似“X”公司這樣的加工型小微企業(yè)在勞動標準管理實施方面管理意識不強工作不到位所產(chǎn)生的后果及影響孝宗，并結(jié)合加工制造型小微企業(yè)的特點穷躁，針對該類企業(yè)勞動標準管理方面提出一些觀點與建議，以期對該類企業(yè)的長久良好的健康發(fā)展起到參考的作用。
關(guān)鍵詞：
勞動合同加工制造小微企業(yè)糾紛經(jīng)濟賠償
一问潭、加工制造型小微企業(yè)的特點猿诸。
隨著現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，網(wǎng)絡信息傳播的便捷狡忙，新一代從農(nóng)村往城市務工的勞動者整體素質(zhì)已有所改變梳虽。他們對新事物的理解接收能力強，對勞動者權(quán)益保障方面有基本的認識灾茁，不再是“勞動法”的法肓窜觉。而與這一改變逆向發(fā)展的是早期來城市務工的農(nóng)民工，他們很大一部分從事工廠加工制造生產(chǎn)作業(yè)北专，這其中有一部分人經(jīng)過自已多年生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)驗及其他資源資本的積累禀挫，自立門戶已成功轉(zhuǎn)變成企業(yè)主。
1拓颓、生產(chǎn)技術(shù)過硬但管理層面戰(zhàn)略意識薄弱能力有限语婴。
從生產(chǎn)普工轉(zhuǎn)變成企業(yè)主的企業(yè)部分決策者負責人由于自身整體素質(zhì)或?qū)W歷或見識等方面的因素，導致企業(yè)重心在加工生產(chǎn)工藝而忽視企業(yè)的勞動標準管理實施驶睦，很多這樣的小微企業(yè)連完備的勞動合同和勞動規(guī)章制度都沒有砰左，這給企業(yè)埋下了嚴重的隱患。
2啥繁、生產(chǎn)規(guī)模小有關(guān)決策一人獨斷菜职。
加工制造型的小微企業(yè)大多依附于相關(guān)負責人的資源經(jīng)營青抛，從事沒有太大技術(shù)含量的產(chǎn)品后續(xù)加工制造旗闽，因此企業(yè)規(guī)模不大，企業(yè)的日常生產(chǎn)管理通常是最高決策者親力親為蜜另，同時因為管理者勞動標準管理意識的缺失适室，一些涉及勞動者權(quán)益保障的決策幾乎沒有經(jīng)過與職工代表平等協(xié)商的法定程序。
<案例>
筆者所在的“X制造有限公司”就具有上述特點举瑰，屬于加工制造型小微企業(yè)捣辆，公司員工68人，管理此迅、銷售汽畴、行政及后勤占25%，生產(chǎn)員工占75%耸序。公司2015年8月發(fā)生一起工傷事故忍些，事故員工楊某2015年4月入職，職位是生產(chǎn)車間有一定技術(shù)含量的崗位師傅坎怪，楊某發(fā)生工傷前月平均工資（含加班工資及各項補貼）為6200元罢坝。2015年8月楊某在正常工作時間內(nèi)左手無名指及中指被車間機器切傷到骨骼和神經(jīng)組織，隨即住院醫(yī)療做接指手術(shù)搅窿，楊某醫(yī)療期滿后經(jīng)相關(guān)機構(gòu)鑒定嘁酿，此次工傷事故未造成楊某最低傷殘級別隙券。楊某醫(yī)療期2個月10天公司共花費醫(yī)療費18760.7元，安排家屬陪護2個月闹司，陪護工資6400元娱仔，另公司支付楊某及家屬陪護住院期間伙食、陪護鋪位游桩、交通拟枚、電話費及其他各項雜費9153元。同時楊某醫(yī)療期內(nèi)的工資按工傷事故前的月平均工資計發(fā)众弓。直至楊某出院公司已全額承擔支付所有工傷相關(guān)的醫(yī)療費用恩溅。楊某出院后以工傷需休養(yǎng)為由向公司申請1.5個月的休養(yǎng)假，在此一個多月期間谓娃，楊某多方咨詢了解工傷事故理賠及相關(guān)勞動者權(quán)益保障方面知識脚乡，休假期滿后楊某向公司提出以下賠償條款；
1滨达、公司未與其簽訂勞動合同奶稠，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，公司應支付自用工之日起至離職當日不與勞動者訂立勞動合同的賠償捡遍，此項賠償不計一個月的試用期锌订，按工傷前楊某本人月平均工資6200元算，應賠償其6個月工資即37200元画株。
2辆飘、楊某與公司已發(fā)生實際勞動關(guān)系，但公司一直未給楊某繳納社會保險谓传，楊某以此為由向公司提出解除勞動關(guān)系且要求公司補償其6個月的社會保險金合計8771元蜈项。
3、工傷雖未對楊某造成傷殘但對其身體已造成一定的傷害续挟，要求公司額外賠償其醫(yī)療補助金40000元紧卒。
4、楊某申請的1.5個月工傷休養(yǎng)期的工資诗祸，按照當月相同崗位師傅的工資及加班工資的標準以1.5個月的出勤來計算跑芳，經(jīng)核算為9227元。
四項補償直颅、賠償金合計95198元博个，楊某向公司說明如果公司不接受以上賠償金額就向所在地區(qū)申請勞動仲裁甚至向人民法院提起訴訟，并一再以此向公司施壓际乘。而公司一方面認為楊某工傷醫(yī)療期間公司已全額承擔所有的醫(yī)療費用坡倔，且支付給楊某及其陪護的醫(yī)療期工資和住院各項補貼均高于實際產(chǎn)生的費用和法定標準，同時楊某某些賠償條款也無法律依據(jù)，因此不接受楊某的高額賠償要求罪塔。但在另一方面投蝉，公司有所顧慮，因為在公司還存在像楊某這樣口頭約定勞動協(xié)議或書面勞動合同約定不完備的員工征堪，一旦這些員工以同樣的理由申請勞動仲裁瘩缆，公司將面臨高額的賠償和員工流失。經(jīng)過再三權(quán)衡及與楊某的一番“討價還價”公司最終以80000元的賠償金與楊某達成協(xié)議佃蚜，雙方簽訂書面協(xié)議書庸娱。
本案中，很明顯公司處于非常不利的被動狀態(tài)谐算，仔細算算一個剛?cè)肼殯]多久真正工作時間不到4個月的員工熟尉，因為一起小的工傷事故卻讓公司付出了數(shù)十萬以上的經(jīng)濟賠償。這讓沒有勞動標準管理意識的企業(yè)老板和決策者很是“委屈”洲脂，在這場用人單位與勞動者的談判中似乎“黃世仁”與“楊白勞”的角色掉轉(zhuǎn)了斤儿，公司成了實質(zhì)上的“楊白勞”而楊某變成了咄咄逼人的“黃世仁”。本案不排除楊某有趁勢“撈一把”獅子大開口的嫌疑恐锦。
為什么我們大眾共同意識里面處于強勢地位的用人單位會淪為“楊白勞”的角色呢往果？
