能夠正確合理地任用人才的管理者，才能夠激勵人才特碳，使他們創(chuàng)造出更多的價值诚亚。這就需要管理者能夠了解下屬的特點和長處晕换，并將他們安排在合適的位置上，給予他們應(yīng)有的權(quán)力站宗，予以足夠的支持闸准。
清華大學(xué)付亞和教授提出：“我們必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，樹立強烈的梢灭、以人為本的經(jīng)營理念夷家。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念敏释，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗库快，積蓄能量，挖掘潛力钥顽，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊义屏，保持自身在市場經(jīng)濟中的新優(yōu)勢。”
在市場經(jīng)濟的環(huán)境中蜂大，越來越多的企業(yè)開始重視“以人為本”闽铐，注重人才。只有在這種方針指導(dǎo)下的企業(yè)县爬，才能夠留住人才阳啥，讓他們感到歸屬和希望，讓他們愿意努力去為企業(yè)奮斗财喳。
艾柯卡21歲時察迟，懷揣著遠(yuǎn)大的理想離開學(xué)校，進(jìn)入了福特汽車公司耳高。來到公司之后扎瓶，他被任命為工程師。但是還沒等實習(xí)結(jié)束泌枪，他就對這份枯燥的工作感到不耐煩了概荷。他喜歡與客戶打交道，不愿意總是面對著冰冷的機器碌燕。后來误证，他終于在福特東海岸地區(qū)經(jīng)理的幫助下得到了自己夢寐以求的銷售職位。
在任職之初修壕，他的銷售成績并不好愈捅，在所有經(jīng)理中排名最后。但是公司總裁麥克納馬拉卻十分看好他慈鸠，并對他說：“總有人會得最后一名的蓝谨，為什么要如此喪氣？”
艾柯卡為了回報總裁的信任，每天都冥思苦想該怎么把自己手中的車賣出去譬巫。最后咖楣，他發(fā)明了分期付款的方法，只用了3個月就成為公司銷售業(yè)績最好的經(jīng)理芦昔。而麥克納馬拉也將他從東海岸分部調(diào)進(jìn)了總部诱贿。
當(dāng)時，福特的銷售狀況十分嚴(yán)峻烟零，而麥克納馬拉卻十分信任這個只有30歲的年輕人瘪松，并將公司最重要的轎車部門交給了他。在艾柯卡主持下锨阿，福特歷史上最成功的產(chǎn)品“野馬”橫空出世，很快便創(chuàng)造了全美汽車銷量的新紀(jì)錄记罚。
此時墅诡，艾柯卡還不滿40歲。但是麥克納馬拉卻堅持信任他桐智，將公司的銷售工作全部交給他來處理末早，并在自己受邀擔(dān)任國防部長時舉薦他來接任自己的位置。事實證明说庭，麥克納馬拉的決定是對的——在艾柯卡擔(dān)任總裁的8年中然磷，艾柯卡帶領(lǐng)福特獲利35億美元，創(chuàng)造了汽車業(yè)的神話刊驴。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理之中姿搜，高素質(zhì)人才的重要性越來越為管理者們所重視，每一家公司都希望能夠招收到高素質(zhì)的人才捆憎。但是舅柜，這些管理者要么無法做到慧眼識人，要么無法做出讓人才留住的措施躲惰，人才感受不到管理者的真誠致份。這樣的管理者，自然也就無法留住人才础拨。
北京順義閥門廠的廠長很早就提出要“重視人才”氮块。工廠特別建立了一座“人才樓”，并為員工提供班車诡宗，讓這些高素質(zhì)的人才成為公司的骨干滔蝉。很快，便有30多名有工作經(jīng)驗的大學(xué)生充實到了管理僚焦、技術(shù)和營銷崗位上锰提。
可是一年之后，這家公司的幾十名人才卻紛紛選擇了辭職離開，“人才樓”也徹底荒廢了下去立肘，公司也不得不用一些從大單位退休返聘的人員來填補崗位空缺边坤。人們不禁要問，為何這家企業(yè)留不住人才谅年？
廠長周青在接受記者采訪時說出了其中的內(nèi)情：工廠的管理層沒有管理新員工的機制茧痒，對于新員工的政策傾斜造成了工廠內(nèi)部老員工的心理不平衡。很快融蹂，老員工便開始排斥這些新員工旺订，故意對他們的工作采取不合作的態(tài)度。而這些大學(xué)生也抱怨公司素質(zhì)低下的員工太多超燃，多數(shù)是來自于附近的村民区拳。而這種“鄉(xiāng)親”管理造成了公司的管理混亂，使得他們無法將自己所學(xué)的知識發(fā)揮出來意乓。而這些特殊的政策傾斜也并沒有落實到他們的身上樱调，使得工廠給的待遇并不比其他企業(yè)高。大學(xué)生往往一有機會就會選擇離開這里届良。
一些被高薪返聘來的工程師也認(rèn)為笆凌，工廠的管理太過混亂，老員工總是排斥新員工士葫，這讓工廠的政策得不到實行乞而。因此，工廠才會長期原地踏步慢显，讓人看不到一點希望爪模。
如何能夠認(rèn)識人才，并讓他們感受到管理者對他們的器重鳍怨，激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力呢呻右？
首先，管理者要真誠鞋喇。這種真誠要通過各方面來體現(xiàn)声滥。管理者不僅要能夠予以人才口頭上的激勵，還要給予重用侦香，對他的工作給予支持落塑，為他提高待遇等等。千萬不能像西楚霸王項羽那樣罐韩，把對待下屬的真誠只停留在口頭上憾赁，卻不在實際上予以支持。
第二散吵，要敢于投入龙考。有投入才會有回報蟆肆，經(jīng)營企業(yè)如此，培育人才也如此晦款。這里的“投入”炎功，指的就是對人才培養(yǎng)的機制的健全。對于有才能的人才缓溅，要敢于給他們好的待遇蛇损，要敢于給他們需要的權(quán)力。
第三坛怪，要保持對他們的關(guān)注淤齐。人才的培養(yǎng)是要分階段來進(jìn)行的。管理者要對人才的能力處于一個什么階段有所了解袜匿，并不斷地調(diào)整培育方案更啄。給予人才的任務(wù)不要太過困難，也不能太過簡單居灯。
第四锈死，要寬厚對待他們的錯誤和缺陷。只有能夠?qū)ο聦僖粫r的失誤予以寬厚對待的管理者才能受到人才的歡迎穆壕。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短其屏，人無完人喇勋，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚地處理偎行。
人才川背，是企業(yè)最寶貴的財富，一個能夠在合適的崗位上發(fā)揮才能的人才蛤袒，對于整個企業(yè)來說都是有益的熄云。企業(yè)的管理者要堅持做到知人善任，激發(fā)出人才的內(nèi)驅(qū)力妙真。
