前有人撰文稱“績(jī)效主義毀了索尼”犀填，后有王石放炮“績(jī)效主義像公司的膿包”蠢壹，并引起國(guó)內(nèi)對(duì)KPI管理的一陣質(zhì)疑和討論，百度內(nèi)部的反省中宏浩，一記板子也打在了KPI上知残。至今仍有很多企業(yè)一直死盯著KPI，找不到的未來(lái)比庄。
KPI是什么求妹？
KPI是（Key Performance Indicator）的縮寫(xiě)，其作用是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為利于操作的工作目標(biāo)佳窑。具體來(lái)看制恍，有四點(diǎn)定義了它的性質(zhì)：第一，它的內(nèi)容神凑，來(lái)自企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)净神，反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略構(gòu)想；第二溉委，作為一種戰(zhàn)略實(shí)施工具鹃唯，它是一個(gè)完整的指標(biāo)體系，指標(biāo)間的關(guān)系反映企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯和價(jià)值結(jié)構(gòu)關(guān)系瓣喊；第三坡慌，它主張將注意力集中在關(guān)鍵要素上，并力圖以明確藻三、簡(jiǎn)潔的形式便于接受和把握洪橘；第四，既然是為了明確公司戰(zhàn)略架構(gòu)下的績(jī)效內(nèi)容棵帽，那么它就應(yīng)該是共同確認(rèn)熄求，代表共識(shí)的東西。
KPI為什么令人討厭逗概？不用KPI弟晚，企業(yè)的未來(lái)在哪里？
對(duì)于可量化的工作仗谆，KPI是很好的績(jī)效工具指巡，如電話銷售考核接聽(tīng)率、客戶投訴率等隶垮。但企業(yè)人數(shù)增多，崗位復(fù)雜之后秘噪，單一的KPI考核弊端就會(huì)顯現(xiàn)：
1狸吞、為了完成KPI,員工有時(shí)候不擇手段，與企業(yè)愿景背道而馳。就像開(kāi)頭的案例一樣蹋偏，大家用各種“旁門左道”的方式達(dá)標(biāo)便斥，最終反而會(huì)造成用戶流失。
2威始、成也KPI枢纠，敗也KPI。領(lǐng)導(dǎo)選擇衡量什么指標(biāo)黎棠，員工就死盯著那些指標(biāo)晋渺，如果這些指標(biāo)并不能為最終目的服務(wù)，公司整個(gè)方向就會(huì)跑偏脓斩！
3木西、如今，市場(chǎng)要求更多的個(gè)性化產(chǎn)品随静，需要靈活直接對(duì)接市場(chǎng)才能取勝八千，以往的KPI體系很容易顯得遲滯和笨拙，也容易牽扯過(guò)多的注意力在僵硬的目標(biāo)上燎猛，并扼殺員工的貼近現(xiàn)實(shí)要求的主創(chuàng)精神恋捆。
4、KPI指標(biāo)是由領(lǐng)導(dǎo)一手制定的重绷，員工既沒(méi)有參與更有認(rèn)同感沸停。最后會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)一人動(dòng)腦，下屬機(jī)械達(dá)標(biāo)的局面论寨。
5星立、很多崗位無(wú)法用KPI衡量，比如品牌知名度不能只用粉絲數(shù)量衡量葬凳，因?yàn)楸姸嗟姆劢z中很可能沒(méi)有一個(gè)目標(biāo)客戶绰垂。
KPI主義，能賺快錢火焰，但容易“丟了客戶劲装，毀了組織，惡了員工”昌简，盲目追求KPI達(dá)標(biāo)一度使許多實(shí)力雄厚的大企業(yè)遭遇危機(jī)占业，比如索尼和百度。魏則西事件就是KPI主義造成的惡果纯赎，李彥宏在事后曾感嘆：“追逐短期KPI谦疾，使得百度價(jià)值觀扭曲，用戶不再愛(ài)我們了犬金，我們?cè)僖膊荒転樽约旱漠a(chǎn)品感到驕傲了念恍。如果失去了用戶的支持六剥，百度離破產(chǎn)只剩30天》寤铮“
不做KPI疗疟，企業(yè)的未來(lái)在哪里？
首先瞳氓，不做KPI不等于就不需要績(jī)效管理策彤。因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)管理最終是需要有好的效果和結(jié)果，沒(méi)有績(jī)效管理匣摘，公司就談不上管理店诗。
其次，KPI只是績(jī)效管理的一種方法恋沃，不用KPI必搞，還有更好的模式來(lái)做績(jī)效管理。對(duì)于中小企業(yè)囊咏，KSF就是一種非常適合的模式恕洲。
KSF是什么？
KSF即“關(guān)鍵成功因子”梅割，是指代表崗位價(jià)值的匹配度霜第、粘合度最高的指標(biāo)。KSF薪酬全績(jī)效模式户辞，兼顧公司和員工的利益泌类，尋找兩者的平衡點(diǎn)，形成利益趨同底燎，實(shí)現(xiàn)雙方共贏刃榨。因此，KSF不僅只是績(jī)效優(yōu)化的工具双仍，更能提升員工收入枢希，激發(fā)員工的能量和創(chuàng)造力。
KSF與KPI的區(qū)別之一：
KSF與KPI的區(qū)別之二：
舉例說(shuō)明KPI和KSF的不同：
某企業(yè)2016年的銷售數(shù)據(jù)如下朱沃，根據(jù)KPI和KSF兩種模式苞轿，我們分別制定了2017年的銷售目標(biāo)：
我們看2月份和3月份的目標(biāo)，按KPI的設(shè)計(jì)逗物，2月的目標(biāo)是230萬(wàn)搬卒，員工拼死拼活的干到了220萬(wàn)，超過(guò)了去年的任何一個(gè)月翎卓，但因?yàn)槲催_(dá)目標(biāo)契邀，反而被考核了；3月的目標(biāo)是138萬(wàn)失暴，員工稍微努力蹂安，達(dá)到140萬(wàn)椭迎，超過(guò)了目標(biāo)锐帜，但沒(méi)有達(dá)到去年的平均值田盈，企業(yè)反而還要獎(jiǎng)勵(lì)員工。
按照KSF的設(shè)計(jì)缴阎，每月的平衡點(diǎn)是一樣的允瞧，每個(gè)月只要超過(guò)了平衡點(diǎn)，就有獎(jiǎng)勵(lì)蛮拔，超過(guò)越多獎(jiǎng)勵(lì)越多述暂，2月員工工作量大，企業(yè)效益好建炫，員工的收入就會(huì)增加畦韭；3月員工工作量小，企業(yè)效益差肛跌，員工收入相應(yīng)也就少一些艺配。
總結(jié)：KPI設(shè)計(jì)，讓企業(yè)效益和成本脫節(jié)衍慎，讓員工付出和收入脫節(jié)转唉，而KSF，讓企業(yè)和員工思維一致稳捆、利益趨同赠法。
KSF方案實(shí)操設(shè)計(jì)詳解
實(shí)操案例：生產(chǎn)經(jīng)理的KSF該如何設(shè)計(jì)？
根據(jù)KSF設(shè)計(jì)乔夯，有6-8個(gè)加工資的渠道：
工藝毛利潤(rùn)每增加10000元砖织，就獎(jiǎng)勵(lì)31元，每減少10000元末荐，少發(fā)25元侧纯；
工藝產(chǎn)值每多30000元，獎(jiǎng)勵(lì)5.3元鞠评，每少30000茂蚓，少發(fā)4元；
總報(bào)廢率剃幌，每降0.05%聋涨，獎(jiǎng)勵(lì)2.3，每上升0.05%负乡，少發(fā)2元牍白；
客戶及時(shí)交貨率，每上升0.05%,獎(jiǎng)勵(lì)2元抖棘，每少0.05%茂腥，少發(fā)2元狸涌；
員工主動(dòng)流失人數(shù)，沒(méi)流失最岗，就獎(jiǎng)勵(lì)50元帕胆，每主動(dòng)流失1人，少發(fā)250元般渡；
...
KSF的設(shè)計(jì)中懒豹，指標(biāo)沒(méi)有設(shè)定很高，只是一個(gè)比較安全的平衡點(diǎn)驯用，只要達(dá)到均值脸秽，員工就可以獲得基本工資，如果超過(guò)了平衡點(diǎn)蝴乔，馬上有獎(jiǎng)勵(lì)记餐。相對(duì)KPI的考核機(jī)制，KSF的平衡點(diǎn)更易達(dá)成薇正，給員工的激勵(lì)更大片酝。在這樣的模式下，企業(yè)的利潤(rùn)越高铝穷，生產(chǎn)經(jīng)理工資也越高钠怯，人創(chuàng)績(jī)效越高、成本費(fèi)用率反而越低曙聂。
總之晦炊，KSF不僅是公司經(jīng)營(yíng)的績(jī)效改善方案，也是未來(lái)員工的加薪方案宁脊。這份設(shè)計(jì)方案断国，不是分掉企業(yè)過(guò)去的錢，而是激勵(lì)企業(yè)和員工為共同的未來(lái)創(chuàng)造更大的價(jià)值榆苞！
KPI已經(jīng)成為過(guò)去稳衬，KSF才代表了未來(lái)！
覺(jué)得不錯(cuò)坐漏，請(qǐng)點(diǎn)贊↓↓↓
