《薪酬問題大匯總》
薪酬是把雙刃劍檬输，用的好會激發(fā)員工斗志优幸，用不好會傷了員工士氣。我們都想用完善的薪酬結(jié)構(gòu)褪猛，實現(xiàn)員工心理滿足與企業(yè)目標(biāo)雙贏的目標(biāo)
1、如何才能激發(fā)員工最大限度發(fā)揮工作潛能羹饰，調(diào)動員工積極性伊滋？
2、如何才能讓企業(yè)薪酬更富競爭力队秩，吸引留住人才笑旺？
這兩個問題是值得我們作為HR來講需要思考的問題。這就需要我們 HR 從每一個小細(xì)節(jié)去完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)馍资。
1筒主、 哪些內(nèi)容可以在工資條中顯示
基本工資、職務(wù)工資鸟蟹、各類崗位補貼乌妙、加班費、保密工資建钥、提成藤韵、獎金
2、績效工資是歸納在工資里還是工資外熊经？
一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的泽艘。
企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加镐依，同時也可能帶來效率的增加匹涮。可以在原來的固定工資里抽取很小的部分槐壳，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資
員工考核得到80 分然低，至少可以保證原來的工資不會少，超出 80 分以上，就可以拿到額外 的增加的部分工資脚翘。之前在一家公司績效考核是80分 80分以上有額外增加的部分
3灼卢、公司和員工之間如何找到薪酬平衡點呢？
要么給錢来农，要么給愛……錢少的多關(guān)懷鞋真，錢多的時候也可適量關(guān)懷
薪酬是兩個部分，薪=薪水沃于，酬=愛
4涩咖、老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦？
A.健全公司的薪酬體系 調(diào)整薪酬
B.明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)繁莹，制定好考核指標(biāo)檩互，定期考核
C.每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤
D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行
5咨演、薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢闸昨？
A.同崗?fù)辏繊徫灰惨屑墑e區(qū)分薄风，級別不宜過多
B.薪酬無上限饵较？完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大
C.無止損線遭赂？純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的循诉，要有保底線
6、創(chuàng)業(yè)公司加薪幅度及頻率如何控制撇他？
創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的
調(diào)薪的是難免的茄猫，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵和刺激
做年度人工成本預(yù)算時的重點要素困肩？
薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)划纽？
銷售人員的薪資比例如何設(shè)計比較好？
如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性锌畸？
