（1）該書語言精練氯庆，見解精要蹭秋，沒有一句廢話，解釋地詳略得當(dāng)堤撵，舉例以數(shù)字佐證具有可信性仁讨，同時提高感知度 （2）該書的視角是管理者視角，管理者應(yīng)當(dāng)去看实昨，員工更應(yīng)當(dāng)去看洞豁，唯此會對管理者的做法有不同的認識。（3）該書對員工的基本假設(shè)，或者對人性的基本假設(shè)丈挟，是值得商榷的刁卜。比如大多數(shù)人是不期待從工作中獲得成就感的。（4）這本書的讀書感受：酣暢淋漓曙咽！沒有讀的誠摯建議去閱讀蛔趴，且是找個僻靜角落，邊讀邊思考例朱，聯(lián)系實踐夺脾，理解。之后奉上前半部的讀書筆記茉继。
第VI篇 ：管理沖突的真理
【真理46 沖突的案例】
類型：任務(wù)型——與工作的內(nèi)容和目標(biāo)有關(guān)咧叭；關(guān)系型——集中在人際關(guān)系上；過程沖突——與如何做好工作有關(guān)
功能：沖突在組織中并不總是功能失調(diào)的烁竭，低水平的沖突具有建設(shè)性作用菲茬，可以讓少數(shù)派觀點被納入決策考慮范圍，提高決策質(zhì)量派撕、激發(fā)創(chuàng)造性和變革婉弹、鼓勵團隊成員的好奇心，提高生產(chǎn)率與團隊成績终吼。
因缺少功能正常的沖突而飽受損失的例子：在過去30年里镀赌，通用汽車聘用和提升的都是忠于公司，從不質(zhì)疑公司行動的人际跪，公司的許多問題都可以歸結(jié)為缺少功能正常的沖突商佛。
【真理47 不良溝通并非是多數(shù)沖突的來源】
糾正錯誤認識：多數(shù)沖突的來源并非是不良溝通，只要多交流就能克服差異的想法不一定是對的姆打，沖突本質(zhì)來源于結(jié)構(gòu)化關(guān)系和個體差異良姆。
一方面，組織內(nèi)部不同部門有著不同的目標(biāo)幔戏，而這些目標(biāo)有些存在內(nèi)部矛盾玛追，因而會產(chǎn)生沖突。
另一方面闲延，今天的組織在年齡痊剖、性別、種族垒玲、性別傾向和民族方面趨向多樣化陆馁，因此存在價值觀上的差異，從而出現(xiàn)了工作中的人際沖突侍匙。
因此要根據(jù)沖突的不同起源氮惯，來采取對應(yīng)的方式去解決沖突。
【真理48 小心群體思維】
我們常常很想在會議或團隊中暢所欲言想暗，但最終決定不那么做妇汗。因為如果我們所說的不符合團隊的主流觀點，就會感受到群體壓力说莫，成為群體思維的受害者杨箭。群體思維的出現(xiàn)不是壓制反對派的機制，而是群體用來保護自身储狭，維持群體形象的手段互婿。
作為管理者，如何減少群體思維的影響辽狈？首先慈参，應(yīng)當(dāng)保持公正，積極聽取所有員工的意見刮萌，特別在討論初期不要發(fā)表自己的意見驮配；此外，可指定一名成員公開挑戰(zhàn)主流想法着茸；最后壮锻，先討論決策涉及的風(fēng)險，再者收益涮阔，以使員工將注意力放在缺點上猜绣，避免對非主流觀點的抑制。
【真理49 如何減少工作與生活的沖突敬特？】
隨著全球化組織的建立掰邢，其在任何時間都在生產(chǎn)，要求人們24小時隨時隨地待命伟阔，工作時間越來越長尸变，同時家庭雙職工化，使得工作與生活正在失衡减俏，員工也開始將平衡工作與生活作為目標(biāo)之一召烂。
如何幫助面臨工作與生活有沖突的員工呢？給員工彈性工作時間娃承，以及為其提供子女教育奏夫、贍養(yǎng)老人等方面的服務(wù)。如思科花費10000美元開辦托兒中心历筝。
第VII篇 ：工作設(shè)計的真理
【真理50 沒有所謂的“好工作”】
沒有所謂的好工作酗昼，工作標(biāo)準(zhǔn)因人而異，因此讓工作更有挑戰(zhàn)性梳猪、更有樂趣的一攬子方案很可能會失敗麻削，因為沒有考慮個體的需要和個體對這些工作的感知蒸痹。
員工對工作的態(tài)度會受到他們交往對象施加的社會暗示，受到外界環(huán)境的影響呛哟，因而管理者要通過微妙舉動叠荠，如贊揚工作好的方面，以從正面影響員工對工作的認知扫责。
【真理51 并非每個人都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作】
據(jù)20C70年代研究估計榛鼎，只有15%比例的基層員工，不超過40%的白領(lǐng)渴望挑戰(zhàn)性工作鳖孤。最提倡挑戰(zhàn)性工作的不是員工而是教授者娱、研究人員和新聞工作者，他們把自己的需求投射到了整個工作群體上苏揣。
每個人一周168小時黄鳍，工作只占不到30%，因此員工在工作之外有很大的余地去滿足更高層次的需求平匈。所以對許多人來說际起，工作永遠不會讓他們興奮或形成挑戰(zhàn)，他們也不期望在工作中發(fā)現(xiàn)成長的機會吐葱，工作只是一種生計維持街望，可以在打高爾夫球、釣魚弟跑、與家人在一起更能找到挑戰(zhàn)灾前。
【真理52 使員工產(chǎn)量更高的四種工作設(shè)計行動】
那如何使員工產(chǎn)量更高？四種工作設(shè)計：1孟辑、合并工作任務(wù)哎甲，以讓員工做更豐富多彩的有意義的完整的工作，發(fā)揮更多才能饲嗽。2炭玫、建立客戶關(guān)系，讓員工獲得客戶對績效的直接反饋貌虾，有更大參與感吞加。 3、縱向擴展工作尽狠，帶給員工更多的管理層才有的職責(zé)與控制權(quán)衔憨，提高員工自主權(quán)。4袄膏、開通反饋渠道践图，員工不僅知道他們干得如何，而且可以知道績效是否提高沉馆、降低或維持不變码党。
第VIII篇 ：績效評估的真理
【真理53 年度評估：最好的驚奇是沒有驚奇】
管理者一般不喜歡做績效評估：（1）當(dāng)面指出員工工作的不足德崭，會讓管理者感到不自在，不想傷害員工的感情揖盘。（2）在被指出缺點時眉厨，許多員工容易起防備心理，而不是把反饋看成是建設(shè)性的意見來接受扣讼。（3）員工傾向于高估自己的績效。50% 的員工的績效應(yīng)該低于平均水平缨叫，但實際員工一般都認為自己的績效水平在75%左右椭符。
解決績效反饋的辦法：首先，不應(yīng)回避績效反饋耻姥，反而應(yīng)當(dāng)持續(xù)提供反饋销钝，不要把評價都留到年終評估的時候。第二琐簇，管理者應(yīng)該就如何進行建設(shè)性的評估接受培訓(xùn)蒸健，以讓員工認為評價是公正的，管理者認為是真實的婉商，氣氛是建設(shè)性的似忧。
【真理54 不要責(zé)怪我！自利偏差的作用】
如何對行為進行歸因丈秩？三大指標(biāo)（1）區(qū)別性指個體是否在不同情境下表現(xiàn)出不同的行為盯捌，如果行為不同尋常，進行外部歸因蘑秽，反之則是內(nèi)部歸因饺著。 （2）一致性指如果每個面臨同樣情境的人的反應(yīng)都一樣，就表現(xiàn)為行為的一致性肠牲。如果行為具有高一致性幼衰，則會進行外部歸因，反之進行內(nèi)部歸因缀雳。（3）行為一貫性越高越傾向于做內(nèi)部歸因渡嚣。
個體傾向于把成功歸結(jié)于內(nèi)部因素，如能力或努力肥印，而把失敗歸咎于外部因素严拒，如運氣，這種自利偏差歸因會使員工無法準(zhǔn)確對自己的績效給予反饋竖独。
【真理55 360度反饋評價：多的就是好的】
建立360度績效評價體系裤唠，選取10-12人，以從上級莹痢、同事种蘸、下屬墓赴、團隊成員、客戶和供應(yīng)商等多角度航瞭，對員工進行更準(zhǔn)確诫硕、公正、客觀的評估刊侯≌掳欤《財富》1000強中90%的公司都使用這種評估方法。
第IX篇 ：應(yīng)對變革的真理
【真理56 多數(shù)人抵制變革】
在組織中多數(shù)人抵制變革滨彻，妨礙組織的適應(yīng)與進步藕届，以公開或暗示，迅速或滯后的表現(xiàn)形式亭饵，如果是公開和迅速的休偶，管理層很容易應(yīng)對，反之含蓄的抵制會比較難識別辜羊。
個人會因為習(xí)慣踏兜、安全感、經(jīng)濟因素和對未知因素的畏懼而抵制變革八秃；組織會因為結(jié)構(gòu)化和群體惰性碱妆、對成員專長的威脅、權(quán)力關(guān)系和既定資源分配而抵制變革昔驱。
管理者如何應(yīng)對山橄？首先，發(fā)起變革是管理者的重要工作舍悯；其次航棱，要明確對變革的抵制有多種表現(xiàn)形式；最后萌衬，要減少對變革的抵制饮醇，做法有：為接受變革提供獎勵、就變革的原因進行溝通秕豫、讓受變革影響的員工參與變革的決定朴艰。
【真理57 可以教會老員工新的計謀】
證據(jù)顯示，年紀(jì)大的員工和其他任何群體一樣有學(xué)習(xí)的愿望和能力混移，只是需要花費更多時間進行培訓(xùn)祠墅，但績效水平不比年輕人遜色。且年紀(jì)大員工更忠誠歌径，對工作滿意度更高毁嗦。對勞動力枯竭的當(dāng)下，需要年老成員來補充回铛。
【真理58 通過參與減少對變革的抵制】
個體 難以抵制他們參與決定的變革狗准，因此在員工時間重足克锣、具備知識與溝通技能，組織文化允許等參與條件都具備的情況下腔长，可以讓員工參與變革的制定袭祟。
【真理59 解雇對于留下來的人和被解雇的人同樣艱難】
研究表明，裁員對受害者和幸存者都有嚴(yán)重影響捞附，但管理者往往忽略裁員對后者的沖擊巾乳。前者被裁，可以了結(jié)往事鸟召，從頭再來胆绊，但后者會遭受幸存者病癥，包括危機感药版、不公平感辑舷、抑郁和工作量增大帶來的壓力喻犁、對變革的恐懼槽片、忠誠感的喪失、對管理者的信心喪失等肢础。
如何延緩癥狀还栓？第一步：要仔細規(guī)劃裁員的進程；第二步：讓員工發(fā)泄出情感传轰；第三步：擺脫對組織的依賴剩盒，在當(dāng)代，員工的忠誠不應(yīng)是對組織的而是對自己的職業(yè)生涯慨蛙；第四步：重新設(shè)計組織以削弱產(chǎn)生依賴性的地方辽聊。
第X篇 ：關(guān)于管理行為的最后思考
【真理60 當(dāng)我相信它時我才會看見它】
不僅態(tài)度會影響行為，行為也會反過來影響態(tài)度期贫。
自我知覺理論：態(tài)度經(jīng)常是跟隨在事實之后以解釋行為跟匆，而非在行為之前用來指導(dǎo)行為。特別是當(dāng)態(tài)度含糊不清時通砍，如果態(tài)度已經(jīng)形成且很明確玛臂，態(tài)度就可能對行為發(fā)揮指導(dǎo)作用。
因此在管理中封孙，如果員工滿意度沒有改善員工行為迹冤，就需要著手提高員工的生產(chǎn)效率，以反過來使員工感覺更好虎忌。
【真理61 第一印象很重要】
第一印象會極大影響我們對某個人的評價泡徙，如果我們后來獲得的信息與第一印象相矛盾，我們傾向于誤解甚至忽略后來的信息膜蠢。
因此在招聘中锋勺，外表迷人的申請者會被評估為更適合工作蚀瘸，第一印象影響面試者的最后評價，也就是面試者只是用面試的過程來肯定第一印象庶橱，而不是來收集無偏見的信息贮勃。
管理者怎樣才能削弱第一印象的影響呢？首先苏章，不要急于做出判斷寂嘉，時間越長，對個人的評價就越準(zhǔn)確枫绅；第二泉孩，要留意與原來評價相矛盾的新信息。把原來的印象看成一個假設(shè)并淋，之后要不斷地驗證其正確與否寓搬。
【真理62 人不是完全理性的：不要忽視情緒】
情緒應(yīng)當(dāng)是工作的一部分，但在理性神話與任何情緒都會干擾工作的假設(shè)下县耽，管理者試圖創(chuàng)造一個無情緒組織句喷，但這對組織行為的任何討論都是不完整不準(zhǔn)確的。
怎樣讀懂一個人的情緒兔毙？（1）口頭詢問唾琼，但出于隱私或社會期望的目的，人們會隱藏自己的情緒 （2）通過除了語言之外的面部表情澎剥、姿勢锡溯、身體動作、與他人距離等認識別人的情緒 （3）注意說話的音調(diào)哑姚、振幅祭饭、速度等表達自己的情緒。
了解情緒有助于管理者在選拔叙量、激勵倡蝙、處理人際沖突方面更有效。因此宛乃，管理者在招聘時悠咱，應(yīng)該找那些高情緒智力的人，特別是那些需要很多社會交往的工作征炼。情緒智力（EI）：指應(yīng)對環(huán)境要求和壓力的能力析既。在處理情緒引發(fā)的人際關(guān)系沖突時，如果管理者只注重理性的和任務(wù)上的利害關(guān)系谆奥，管理者就不可有效解決沖突眼坏。
【真理63 小心“快速修理”】
沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向有效，或者讓一個管理很差的公司扭轉(zhuǎn)形勢。任何號稱是解決復(fù)雜問題的通用方案宰译，都很少從情境或權(quán)變的視角去考慮問題檐蚜。每種方法都對管理者有一定的借鑒意義，新概念沿侈、新方法只是工具箱中讓你工作更有效的工具闯第，但你并不能指望一把錘子解決所有的問題。
