大家好省核，我們是一家項目型的公司，公司的業(yè)務簽單需要營銷昆码、策劃气忠、技術(shù)等部門通力合作完成，在跨部門協(xié)作時未桥，各部門都不愛承擔項目中的責任笔刹，每個項目都需要花費不少的溝通成本，有些時候還需要老板出面統(tǒng)籌冬耿。因此老板制定了一個責任人制度舌菜，將所有工作任務和流程都確定責任人。但是實施一段時間后員工卻變得斤斤計較起來亦镶，工作中一切以制度里規(guī)定的部門責任為準日月，缺少變通和協(xié)作，出現(xiàn)了許多內(nèi)耗缤骨。出現(xiàn)這種問題爱咬，是制度制定的方向出錯呢，還是本身公司的項目管理問題無法通過制度解決呢绊起？
請問各位牛人精拟，業(yè)務部門難以承擔項目責任，公司應如何合理解決呢虱歪？
▼
加強團隊協(xié)作管理：想要潘鎮(zhèn)割據(jù)蜂绎，得看看誰是你的奶娘
問題分析：
作為項目型的公司的各個功業(yè)務板塊，為完成一個項目笋鄙，各司其責师枣、攜手并進，為滿足客戶的要求而服務萧落。但在運行當中践美，遇到了各業(yè)務板塊各自為政洗贰，從自己的角度出發(fā)做事，不管協(xié)同部門陨倡，不考慮大局的狀況敛滋，怎么辦？
以上我們看到的是表面現(xiàn)象玫膀。俗話說：“屁股指揮腦袋”矛缨，坐在自己的崗位上，考慮自己的事情帖旨，也是應該的。不在其位灵妨，不謀其政嘛解阅。那要求他們?nèi)タ紤]人家的事情，怎么辦好呢泌霍？其實货抄，就需要把他們的“屁股”挪一挪，換一把“椅子”坐一坐朱转。
案例公司在解決以上問題的時候蟹地，采取了確定責任人，擬定責任制度的方式藤为。但沒有效果怪与，甚至出現(xiàn)了更多的內(nèi)耗。說明該制度制定的時候一定有問題缅疟。制度應當是促進業(yè)務運行分别，增加業(yè)務效率的。案例中沒有列明制度的具體情況存淫，所以我們在這里暫不對制度進行分析耘斩。
其實，案例中該公司遇到的問題桅咆，是整個團隊工作協(xié)作上的問題：相互推諉括授、拒絕協(xié)作、抵觸協(xié)作岩饼。這樣是肯定無法完成相應的業(yè)務荚虚。
不單單是這家項目公司是項目運行的方式。其實忌愚，每家公司都是在運行項目曲管，只是看是一個項目還是多個項目而已。如何提升團隊的協(xié)作能力硕糊，提升執(zhí)行力院水，從而達成公司的經(jīng)營目標腊徙，是我們目前希望解決的問題。
原因探尋：
一個團隊出現(xiàn)了相互協(xié)作失衡檬某，各自考慮自己團隊小利益的狀況撬腾，往往是文化導向和管理導向出了問題。
舉個例子：
在一家生產(chǎn)性的企業(yè)恢恼，有一次產(chǎn)品出現(xiàn)了質(zhì)量問題民傻，老板很生氣。
于是场斑，找到了生產(chǎn)負責人漓踢，大罵一通。生產(chǎn)負責人大倒苦水漏隐，說他是按照質(zhì)量工藝的要求嚴格進行生產(chǎn)喧半，應當是質(zhì)量管理部門標準有誤。
于是青责，老板又將質(zhì)量管理負責人大罵一通挺据。質(zhì)量管理負責人也大倒苦水，說他是嚴格按照研發(fā)部門的技術(shù)標準要求指導生產(chǎn)部門生產(chǎn)脖隶，應當是研發(fā)部門的研發(fā)結(jié)果有問題扁耐。
于是，老板將研發(fā)部門的負責人大罵一通产阱。研發(fā)部門的負責人也大倒苦水婉称，說他們的研發(fā)結(jié)果經(jīng)過多次試驗均沒有問題之后，才要求質(zhì)量部門開展生產(chǎn)心墅，應當是設(shè)備部門的精準度出現(xiàn)問題酿矢。
于是，老板又將設(shè)備部門的負責人大罵一通怎燥。設(shè)備部門負責人也大倒苦水瘫筐，說他們做設(shè)備的檢查均在標準范圍內(nèi)，應當是生產(chǎn)部門的員工操作上出現(xiàn)了失誤铐姚。
老板頓時懵掉策肝，問題又回到了生產(chǎn)部門，感覺自己像個球隐绵，被踢來踢去之众。無奈之下，老板將所有部門負責人召集到一起開會依许。這下效果不同管理棺禾，再沒有人大倒苦水了。因為峭跳，全體沉默了膘婶。
老板回到辦公室缺前，面壁思過，捫心自問：“怎么辦悬襟？”
這個案例應跟本文的案例非常相似衅码，就這個案例總結(jié)出了導致各個部門不承擔責任的原因。常見的問題有以下幾個：
1脊岳、分工不明確逝段，職責不清晰，事情可能出現(xiàn)多人多崗負責割捅。
任何業(yè)務都有其流程奶躯，有流程就可以做拆分。有的流程簡單棺牧，只需要一兩個動作巫糙，一個崗位或一個人就能完成。但作為公司業(yè)務來說颊乘，是一個相對復雜的流程，需要流程上的各個部門各司其職醉锄，完成各個節(jié)點的工作乏悄，處理好上下業(yè)務鏈的協(xié)調(diào)，才能夠完成整體的業(yè)務恳不。這樣的描述看似簡單檩小。但是在實際的工作當中，帶入了每個員工的個人意識烟勋，會對每個節(jié)點的完成產(chǎn)生影響规求。如果，節(jié)點之間無明確分工卵惦，無清晰的職責阻肿，就無人承擔相應的結(jié)果，就像剛才生產(chǎn)廠的狀況沮尿。質(zhì)量問題的產(chǎn)生丛塌，并不是由單一部門來決定的，各個部門的結(jié)果都會影響質(zhì)量問題畜疾，肯定無人愿意主動承擔責任赴邻，肯定相互推諉。
2啡捶、服務意識欠缺姥敛，對結(jié)果不重視。
在職場上瞎暑，有這樣的一類員工彤敛，他們認為自己根據(jù)崗位說明和相關(guān)制度流程的要求与帆，來完成自己的動作，就應當算作完成工作了臊泌。至于結(jié)果交付的對象是誰鲤桥，滿不滿意，他自己并不重視渠概，或者制度并沒有讓他去重視茶凳。只要在不扣錢的前提下，能有多不重視播揪，就會有多不重視贮喧。就是我們常說的，出工不出力猪狈。沒有結(jié)果的責任就是耍流氓箱沦。
3、制度管理不嚴格雇庙，獎懲措施不到位谓形。
有的公司在考核制度上，對工作不到位的情況疆前，考核比重偏低寒跳，實行考核對象錯位，使真正應該考核的職責沒有起到監(jiān)督懲罰的作用竹椒。同時童太，對表現(xiàn)好的員工，沒有及時進行激勵胸完，讓員工覺得該行為可能不是企業(yè)所想要的书释，最終導致積極性下降。
4赊窥、團隊建設(shè)不到位爆惧，沒有形成團隊意識。
有些企業(yè)誓琼，尤其是初創(chuàng)企業(yè)或中小企業(yè)检激，他們在日常的管理當中，整個重心都在業(yè)務層面腹侣，甚至老板自己帶頭向前沖叔收，忘了將整個團隊凝聚在一起。沖到最后傲隶，就發(fā)現(xiàn)只有老板自己在前面饺律，后面的兵都不見了，更談不上為客戶服務了跺株。這是我們常說的：老板天天加班复濒，員工歌舞升平脖卖。
?
當然，往更細去分析巧颈，會發(fā)現(xiàn)更多的原因畦木。因案例信息有限，我們只做大的方向性的原因?qū)ふ摇?/p>
改善建議：
既然原因已經(jīng)發(fā)現(xiàn)砸泛，就HR部門如何將各業(yè)務部門領(lǐng)成一股繩十籍，形成戰(zhàn)斗力，完成公司業(yè)績這個問題唇礁。做如下的改善建議：
1勾栗、重新梳理公司的業(yè)務流程，以及各崗位的崗位職責盏筐，做到分工明確围俘，責任到人。
每家公司都有自己完整的工作業(yè)務流琢融。根據(jù)工作業(yè)務流程界牡，可以分解出組織架構(gòu)圖，再細化到崗位架構(gòu)圖漾抬。根據(jù)崗位架構(gòu)圖欢揖，完成各崗位說明書的重新整理。
根據(jù)新的崗位說明書奋蔚，對現(xiàn)在崗位上所在的人進行重新的甄別和判斷。如果技能不夠的烈钞，馬上加強培訓泊碑。讓每一個員工的技能都滿足崗位需要，明確清楚自己要在崗位上做什么毯欣，做到什么樣子馒过。
2、培養(yǎng)服務意識酗钞，重視結(jié)果交付腹忽，建立明確的結(jié)果交付標準。
服務意識的培養(yǎng)需要有個過程砚作。我們常說窘奏，形成一個習慣需要21天，但固化一個習慣需要90天葫录。當然具體多少天因人而異着裹。但我們對服務意識的培養(yǎng)，一定要長期不懈的去落實米同，包括在制度上和日常的管理上骇扇。
培養(yǎng)服務意識摔竿，一定要把握三個原則：
（1）全公司為客戶服務。要讓所有員工都清楚客戶是誰少孝？他們的要求是什么继低？讓所有員工立足于自己的本職崗位，都朝著客戶的需要去改善工作結(jié)果稍走。
（2）銷售為客戶服務袁翁，其他崗位為銷售服務。銷售是代表公司和客戶進行溝通的橋梁钱磅，他應當最清楚客戶的需求梦裂，并帶回公司。其它部門很少能夠經(jīng)常跟客戶聯(lián)系盖淡，所以其他部門為銷售服務年柠，也就是為客戶服務。
（3）上工序為下工序服務褪迟。按照業(yè)務流程倒推冗恨，每個人就非常清晰自己的客戶是誰。下工序就是上工序的客戶味赃。如果每個人都服務好了自己的客戶掀抹。最終就可以服務好公司的客戶。
在日常的管理制度上心俗，要把“服務三原則”落實到績效考核上面傲武。客戶向服務商進行打分城榛，并由人力資源部對整個考核結(jié)果進行跟蹤揪利。
在服務結(jié)果的交付上面，不可以用一些模棱兩可的詞匯狠持，比如說：“應當”疟位、“或許”“左右”等等，一定要明確相關(guān)的人喘垂、事甜刻、物、時間節(jié)點等正勒。比如說得院，客戶向服務商下達需求的時候，一定要準確說明昭齐；服務商在反饋的時候尿招，也要將具體的人、物、結(jié)果就谜、交付標準怪蔑、時間節(jié)點等確認好，達成一致之后執(zhí)行丧荐。
這里還會出現(xiàn)因為專業(yè)術(shù)語的壁壘缆瓣，導致理解錯誤的情況。所以虹统，盡可能不要用專業(yè)術(shù)語弓坞，用通俗的語言來表述，通過舉例等方式來加強理解车荔。
強調(diào)服務意識渡冻，也就是把該崗位的人所坐的“椅子”，往客戶那邊靠忧便，他的思想和行動自然就會往客戶那邊靠族吻。
3、加強制度管理珠增，尤其是考核制度超歌、獎懲制度。
用制度的強制性來保證相關(guān)事宜的順利推進蒂教。對違規(guī)的情況要嚴懲巍举；對表現(xiàn)好的事情，要及時進行獎勵凝垛。
4懊悯、加強團隊建設(shè)，尤其是團隊協(xié)作的意識教育梦皮。
（1）在意識層面扎拣。要進行務虛的知識普及云稚，對團隊協(xié)作的案例進行培訓纯露，尤其是發(fā)生在公司內(nèi)部的真實案例悦污。好的現(xiàn)象要及時固化總結(jié)進行普及覆旭；不足的地方要向員工進行培訓教育退子，力爭不要再發(fā)生。
（2）在情感層面型将。公司應組織一些團隊建設(shè)的活動寂祥，如拓展培訓、郊游七兜、卡拉OK等等丸凭。讓員工之間除了在工作關(guān)系上，也在生活關(guān)系上加深感情。感情深了惜犀，自然會形成一種相互幫助铛碑、相互照顧的意識，從而促進協(xié)作的開展虽界。
5汽烦、對業(yè)務的關(guān)鍵崗位，尤其是領(lǐng)導崗位莉御，人力資源部門要加強績效跟進撇吞。
對于在團隊協(xié)作上面無法形成協(xié)作意識的，無法形成服務意識的礁叔，無法形成結(jié)果意識的牍颈，要及時進行更換。就像我們常說的：不換思想就換人琅关。
總結(jié)以上的措施：“理流程煮岁、建制度、抓服務死姚、推結(jié)果人乓、樹意識、盯重點”都毒，打通這些關(guān)鍵色罚，團隊不活躍起來都難。
沒有結(jié)果的責任就是耍流氓账劲。想要潘鎮(zhèn)割據(jù)戳护，得看看誰是你的奶娘。
公眾號;人力資源運營者聯(lián)盟
