? ? ? ?從做培訓不知幾年起带欢，就被灌輸了這一理論运授，從此烤惊，培訓界都以此為準繩，為標準徒坡。但在去年撕氧，我突然意識到，這一理論時有問題的喇完。經(jīng)過多年培訓實踐伦泥，伺候過多個企業(yè)老板后，我得出的結論是：評估培訓效果的唯一方法锦溪，就是有沒有達成設定的培訓目標不脯，本質(zhì)上講就是解決客戶或?qū)W員問題的程度。
? ? ? ?比如說刻诊，我們實施了一次企業(yè)文化培訓防楷，最后用滿意度問卷和筆試兩種方式來證明培訓的效果，似乎很合適则涯。有的人說了复局，這種文化培訓，不是只能用這種方式來評估嗎粟判？十個人會有八個人選擇這種模式亿昏，我們被影響的太深了。甚至筆試考的題目都會差不多档礁，比如“愿景角钩，使命，價值觀”呻澜〉堇瘢可是，對于老板來說羹幸，即使學員都把這個愿景背過來了脊髓，又能解決什么問題呢？能保證學員理解并認同愿景栅受？從此以此為目標為之而努力工作供炼？大家都知道，那是不現(xiàn)實的窘疮，不是嘛。
? ? ? ? 回過頭來冀墨，我們想一個問題：為什么要給員工培訓“企業(yè)文化”這門課闸衫？想要通過培訓達到什么目標？想清楚這兩個問題诽嘉，才能找到評估效果的方法和手段蔚出，才能驗證效果弟翘。至于授課講師的技巧，那是后面的事骄酗。
? ? ? ? ?所謂行為層評估稀余，后面再具文。
