文斌是學人力資源專業(yè)的，目前就職于國內(nèi)一家房地產(chǎn)企業(yè)擔任培訓主管的工作贫悄，從2015年畢業(yè)的第一份工作就是在目前這家公司瑞驱，四年的時間，從一名培訓專員兢兢業(yè)業(yè)窄坦，一直到目前擔任培訓主管一職唤反。
在這四年工作以來，他曾遇到過很多的困難鸭津，但在他遇到的所有困難中彤侍，最具挑戰(zhàn)性的困難是：
如何設(shè)計課程才能夠讓學員既能充分參與又有收獲呢？
如何做才能讓運營部門認可培訓效果并支持培訓工作?
他花費了大量的時間和精力來研究如何設(shè)計課程逆趋，但一直都沒能夠獲得運營部門的充分認可拥刻。運營老大經(jīng)常會抱怨：員工似乎是長了見識，但工作表現(xiàn)卻原地踏步父泳，你說該怎么辦呢？花了這么多時間和資源吴汪，你們培訓出來的員工根本沒辦法用惠窄。
- 你用心備課，但始終無法取得讓客戶滿意的結(jié)果漾橙；
- 你用心調(diào)研杆融，但始終無法與客戶需求達成一致；
- 你用心評估霜运，但始終無法突破行為層面的改變脾歇；
歸根結(jié)底就是培訓效果不佳，我們該怎么辦淘捡？效果是靠評估出來的藕各，如果你想要改善目前培訓效果不佳問題的現(xiàn)狀，你必須要掌握培訓評估體系焦除。今天激况，陪讀蜀黍就為你解讀一本關(guān)于培訓評估的專業(yè)書籍《柯式評估的過去和現(xiàn)在》。培訓作為我的本職工作，因此評估培訓的有效性是我最為關(guān)注的一個結(jié)果乌逐。
柯式四級評估從1959年發(fā)展至今已經(jīng)整整60年的歷史了竭讳，柯式四級評估體系是每一位培訓從業(yè)者都應該知道的。這本書是我在上AACTP培訓管理師課程時Ligo老師推薦給我的浙踢，正如書名表達的那樣绢慢，通過這本書你能夠相對系統(tǒng)且全面的認識到底什么是柯式四級評估體系。但很客觀的說洛波，你通過這本書只能夠了解認知層面的知識胰舆，還無法get到評估體系應用層面的精髓所在。但通過詳細閱讀完這篇解讀稿奋岁，我相信能夠給予你應用層面的啟發(fā)思瘟。
自從有了培訓，培訓評估就成為從業(yè)人員關(guān)注的焦點話題闻伶。但對于應該評估哪些內(nèi)容滨攻，專業(yè)人士們莫衷一是。有人認為應當評估學員是否學習到了相應的知識和技能蓝翰；有人認為應當評估學員是否通過學習有所轉(zhuǎn)變光绕；有人則認為評估應該關(guān)注問題是否得到了解決。本書的作者Don Kirkpatrick博士認為畜份，這些都是評估工作的組成部分诞帐，需要有一個綜合的模式把它們整合起來，也就是大家現(xiàn)在所熟知的柯氏四級評估體系爆雹。目前停蕉，雖然培訓市場上有多種評估方法，但柯式四級評估體系是不可否認的經(jīng)典钙态。
01什么是柯氏四級評估慧起？
柯式四級評估法提出了從4個層次對培訓效果進行評估的綜合方法。
- 第一級：學員反應
這個層級主要是衡量參與培訓項目的學員對培訓所做出的反應册倒，也就是顧客滿意度的衡量蚓挤。例如：培訓老師的演講力超高而且授課風格很幽默，課堂的學習氛圍很愉悅驻子，像這類課程在做學員反應的評估的時候灿意，得分都會很高。在大多數(shù)情況下崇呵，要想繼續(xù)開展培訓缤剧，取得積極的學員反應是至關(guān)重要的。與此同時域慷，第一級學員反應和第二級學習評估之間有著緊密的聯(lián)系鞭执。積極的反應不一定能夠保證學習的實際發(fā)生（知識的掌握）司顿，但是消極的反應絕對會大大降低學習發(fā)生的可能性。
- 第二級：學習
這個層級主要是衡量參訓學員參加培訓項目后兄纺，能夠在多大程度實現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變大溜、知識擴充或技能提升等相應效果。例如：以職場員工多元化為主題的培訓項目估脆，主要的目標就是改變態(tài)度钦奋；技術(shù)方面的培訓，主要的目標就是提高員工的技能疙赠；知識的衡量可以通過筆試付材、演示、角色扮演等方式在培訓課堂上進行圃阳；技能評估最佳途徑就是模擬演練厌衔；態(tài)度的轉(zhuǎn)變可以通過訪談等形式進行。
- 第三級：行為改變
這個層級主要是衡量參訓學員參加培訓項目后捍岳，能夠在多大程度上實現(xiàn)行為方面的轉(zhuǎn)變富寿。大量的研究表明，大多數(shù)的培訓項目的評估到第二級就會戛然而止锣夹。為什么培訓的價值沒有辦法得到客戶的認可页徐，關(guān)鍵問題就在于此。學員參加完培訓項目后银萍，參訓學員沒能夠發(fā)生行為的改變变勇，將所學的知識和技能應用到工作中，培訓本身的價值就變得非常小贴唇。第二級評估和第三級評估之間的空隙為巨大的斷層帶搀绣。因此，在培訓項目設(shè)計之初戳气，必須要讓學員的直線領(lǐng)導作為合作伙伴參與到項目中來链患，因為第三級評估是發(fā)生在工作崗位上的。
- 第四級：業(yè)務結(jié)果
這個層級主要是衡量學員參加培訓項目結(jié)束后能夠?qū)崿F(xiàn)的結(jié)果物咳，通常包括銷售上升、成本下降蹄皱、員工流動率降低等等览闰。第四級評估其實是最容易衡量的，因為在這個層級的評估所需要用到的衡量標準已經(jīng)被企業(yè)的其他各個部門衡量了巷折。
02培訓效果為何一直差強人意
Sandy Almeida博士曾對培訓效果的4個層次之間的聯(lián)系進行定量研究压鉴，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一級(學員反應)和第二級(學習)之間是正相關(guān)，第三級(行為改變)和第四級(業(yè)務結(jié)果)之間是正相關(guān)锻拘，然而第二級(學習)和第三級(行為改變)之間沒有明顯的相關(guān)性油吭。
這個研究結(jié)果击蹲，換成通俗的語言表達就是：培訓滿意度高的學員會學習到更多東西；員工在工作當中學以致用婉宰，個人和組織的生產(chǎn)力都會提高歌豺。然而，良好的培訓并不必然導致學以致用心包。沒有設(shè)計培訓后的轉(zhuǎn)化和鞏固类咧，就不可能得到想要的結(jié)果。哥倫比亞大學的Brent Peterson博士曾通過比較花在培訓上的時間與花在培訓相關(guān)的其他活動上的時間蟹腾，分析到底是哪些因素導致了培訓的有效性痕惋。他發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)培訓活動中的"倒二八現(xiàn)象"；組織在培訓項目本身投入85%的資源娃殖，但是這些投入只產(chǎn)生24%的有效性值戳，對于培訓有效性有顯著作用的其實是培訓后的后續(xù)工作。綜合上述兩項研究成果可知炉爆，培訓效果一直差強人意的原因在于我們沒有充分認識到柯式四級評估體系的內(nèi)在邏輯堕虹，沒有處理好知識或技能引入和行為改變之間的關(guān)系。真正的改變是發(fā)生在培訓課堂之外的叶洞，在做培訓項目規(guī)劃設(shè)計時鲫凶，就應該結(jié)合柯式四級評估的體系，做好第三級甚至第四級的落地規(guī)劃衩辟。
03如何利用柯氏評估改善培訓效果螟炫？
基于企業(yè)在培訓實踐過程中存在的普遍問題，充分利用柯式四級評估來改善培訓效果可以從以下3個方面進行執(zhí)行：
- 4321做規(guī)劃艺晴，1234看結(jié)果
別小看這14字昼钻，深刻理解了這14個字，說明你真的會用柯式四級評估體系了封寞。我相信大部分的培訓管理者都普遍存在一個困惑然评，不知道為什么我那么認真努力的去優(yōu)化課程內(nèi)容以及授課形式，同時學員在課堂上的滿意度也挺高的狈究，但就是不能完成行為上的轉(zhuǎn)變碗淌。無法跨越第二級與第三級評估間的鴻溝。培訓項目的價值最終無法獲得一線運營部門的認可抖锥。雖然我們都知道要以客戶為中心亿眠，從了解客戶的需求角度出發(fā)，但在絕大多數(shù)情況下磅废，我們在應用這個評估體系時并沒有從客戶的需求出發(fā)纳像，我們只是把這個評估體系當成一個最終結(jié)果評定的系統(tǒng)，而不是把它達成一個規(guī)劃工具來應用拯勉。其實也就偏離了柯式四級評估體系的初衷了竟趾。因此憔购，只要你的培訓項目結(jié)果沒有得到一線的認可，80%的情況都是因為你沒有4321做規(guī)劃岔帽，沒有出客戶需求/客戶目標角度出發(fā)來設(shè)計培訓項目造成的玫鸟。
具體該如何4321做規(guī)劃呢？書里作者提供了一個問題框架山卦，這是大家在做需求調(diào)研或者培訓項目規(guī)劃時必須要思考的問題：
第四級
- 成功的培訓是什么樣的鞋邑？
- 需要何種證據(jù)？
- 如何對成功進行衡量账蓉？
第三級
- 為了實現(xiàn)預期目標枚碗，參訓學員回到工作中需要持續(xù)穩(wěn)定地操作哪些關(guān)鍵行為？
- 需要哪些組織驅(qū)動力铸本？
- 在組織中存在哪些成功的必要條件肮雨？
第二級
- 參訓學員需要學習哪些知識、技能或態(tài)度箱玷，才能夠在工作中得到預期的行為改變怨规？
第一級
為了有效地傳授學習內(nèi)容，什么樣的培訓環(huán)境和教學方法是適當?shù)摹?/p>
培訓管理者需要與直線經(jīng)理形成伙伴關(guān)系
培訓專業(yè)人士必須與直線經(jīng)理通力合作锡足，成為他們的合作伙伴波丰。整個培訓工作從前期準備到后期的培訓成果轉(zhuǎn)化，都需要直線經(jīng)理的參與和配合舶得。培訓前掰烟，直線經(jīng)理們需要參與培訓目標的設(shè)定，并使培訓參與者們做好準備沐批。培訓后的成果轉(zhuǎn)化纫骑，更是需要直線經(jīng)理們的重視和推動。
- 效果提升的關(guān)鍵在于加強培訓后的成果轉(zhuǎn)化和鞏固
培訓后的落地執(zhí)行方案以及培訓后直線主管或經(jīng)理的角色定位是推動學員行為改變的關(guān)鍵所在九孩。正式學習的課堂是培訓經(jīng)理的“地盤”先馆，一旦離開教室，就要靠學員的直屬領(lǐng)導了躺彬。主管們的支持和鼓勵對于鞏固培訓中習得的知識和技能至關(guān)重要煤墙，他們的鞏固和加強有多有力，培訓項目的積極結(jié)果就表現(xiàn)得多明顯宪拥。這也就是為什么培訓管理者一定要跟直線經(jīng)理形成伙伴關(guān)系的原因仿野。員工的成長，離不開教育部門和直屬領(lǐng)導的協(xié)同培養(yǎng)江解。
04解讀總結(jié)
以上就是關(guān)于《柯式評估的過去與現(xiàn)在》這本書的全部解讀內(nèi)容啦设预！如果你覺得上面的內(nèi)容太多了徙歼，那你只需要記住三大要點：
第一：什么是柯式四級評估犁河；
第二：4321做規(guī)劃鳖枕，1234看結(jié)果；
第二：如何4321做規(guī)劃的問題框架桨螺；
希望這篇文章能夠給你一點點的啟發(fā)宾符。
