導(dǎo)語：你在公司工作了兩年鸿市，底薪變化沒多大锯梁，他來了兩個月即碗，底薪就已經(jīng)翻了快一倍了，沒有功勞也有苦勞陌凳，為什么你的加薪速度這么慢呢剥懒？你想快速讓老板給你加薪嗎？你想知道老板是如何給員工加薪嗎合敦？看看這個吧初橘！當你看懂了你的薪水已經(jīng)開始加上去了
一、固定加薪法
加薪方式：年末或年初蛤肌，根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn)壁却，按比率批狱，預(yù)算為員工增加固定收入裸准；
利：員工有一定安全感。
弊端：平衡難度大赔硫，企業(yè)用工成本高炒俱，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢爪膊。
提升等級：通過考核权悟、考試，結(jié)合員工入職時間推盛、表現(xiàn)峦阁，在薪酬等級，技術(shù)等級上給予升級耘成，從而增加固定收入榔昔。
利：鼓勵元弄個有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力瘪菌，增加員工提升個人收入的機會撒会。
弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本∈γ睿考核評定難度大诵肛，可能造成公平性問題。
評優(yōu)加薪：通過月季年的評比默穴，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪怔檩。
利：鼓勵員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn)蓄诽。
弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪珠洗，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工。
二若专、特別加薪法
私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工许蓖，私自為員工發(fā)一些收入。
利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才膊爪。
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露自阱，這樣帶來一系列的平衡性隱患。
目標獎勵：公司或部門達到某個業(yè)績目標米酬，給團隊或個人發(fā)放的獎金或福利沛豌。
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標赃额。豐富價值型收入加派。
弊端：內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或?qū)嶋H分配太少跳芳，反而會打擊團隊士氣芍锦。
單項獎勵：比如全勤獎、進步獎飞盆、節(jié)約獎娄琉、貢獻獎、完成獎吓歇。
利：給員工創(chuàng)造更多的獎勵方式與正激勵孽水，引導(dǎo)員工的創(chuàng)造和付出。
弊端：做好篩選與規(guī)則城看，避免發(fā)生分鐘漏洞女气。
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