來源微信公眾號：商業(yè)風(fēng)險觀察
處于“孕期、產(chǎn)期食侮、哺乳期”的三期女職工号涯，她們的權(quán)益保護問題一直是社會關(guān)注的熱點，而且受到我國多部法律法規(guī)的傾斜保護锯七。然而現(xiàn)實中链快，不少女職工卻用懷孕當(dāng)成了自己的免死金牌，令不少用人單位倍感頭痛……
最近就收到了一位HR的咨詢眉尸，他公司有位新員工久又，一入職就懷孕了，懷孕之后便消極怠工效五，遲到請假是常事地消，也不愿意配合工作，常常一坐坐到下班畏妖，但因為懷孕職工情況特殊脉执，不敢輕舉妄動，所以想來咨詢一下他們能夠怎么做戒劫？
根據(jù)《勞動法》半夷、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定迅细，“三期”內(nèi)的女職工巫橄，不但可以帶薪請產(chǎn)假，勞動時間和勞動量都能相應(yīng)減少茵典，用人單位還不得因女職工懷孕湘换、生育、哺乳降低其工資统阿，也不得因女職工懷孕彩倚、生育、哺乳予以辭退扶平、與其解除勞動或者聘用合同帆离。
但是，新員工業(yè)務(wù)還沒上手结澄，就能享受帶薪休假哥谷、社保照交的公司福利岸夯，如果公司處理得不到位，分分鐘把公司告上法庭们妥。這樣的情況囱修，企業(yè)能不怕嗎？
再說王悍，一個還沒為公司創(chuàng)造價值的人，卻能“奉旨”坐享其成餐曼，其他員工難免會受其影響压储，如果加以效仿，這將會對公司的發(fā)展帶來不利的后果源譬。
企業(yè)在面對這類人群的時候集惋，壓力可不比懷孕職工小，那么對于法律顧問來說踩娘，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對和處理呢刮刑？
01了解情況
HR不妨從三個方面了解一下該女職工為何消極怠工，一是女職工的同事养渴，二是女職工的直屬領(lǐng)導(dǎo)雷绢，三是直接面談。
通過同事和領(lǐng)導(dǎo)的了解理卑，能夠清楚懷孕女職工的實際工作情況和狀態(tài)翘紊，能夠作為面談的內(nèi)容，讓員工感受到我們不是立刻就給她戴上消極怠工的帽子藐唠，而是關(guān)心她的工作量是不是太多帆疟，領(lǐng)導(dǎo)有沒有故意為難等等。記住時刻都要保持真誠的態(tài)度去面對這位女職工宇立，取得信任踪宠，才能讓我們這場談話更有意義。
02攻心計
員工消極怠工的背后妈嘹，其實主要還是考慮“個人利益”的問題柳琢，所以我們最需要做的便是讓員工和企業(yè)雙方找到利益的分歧，通過理清分歧润脸，找到共識染厅。HR可以從兩方面去幫助這位員工：
一方面肯定員工以前的工作，并且告訴這位員工津函，她懷孕的情況比較特殊肖粮，過分操勞的事情就不要動手了，可以去做一些整理文檔和收發(fā)資料的活尔苦，相當(dāng)于產(chǎn)前鍛煉嘛涩馆，久坐不動對胎兒也不好行施；另一方面，也要說說對于目前她的工作情況魂那，老板和其他員工對此也頗有微詞蛾号，這樣對你、對其他人影響也不好涯雅，可以讓她說說目前需要什么幫助鲜结，我們作為HR一定會幫你的。整個談話一定要強調(diào)我們公司能夠為這位員工作出協(xié)調(diào)活逆。
一般來說精刷，大部分員工都是通情達理的，這樣的員工看到企業(yè)能夠這么體恤自己蔗候，一定會感到愧疚怒允，這個時候就要看看接下來的工作是否有改善了。
03拒絕溝通怎么辦锈遥？
在實際管理工作過程中纫事，難免會遇到不愿意好好溝通的員工，對于那些確實有價值的員工所灸，可能還會對其讓步丽惶，而對于那些毫無存在價值的員工，就很有辭退的必要了爬立，畢竟留庸兵不如留人才蚊夫。
不是說不能辭退“三期”女職工嗎？法律法規(guī)確是有對于“三期”女職工的特殊保護懦尝，但也絕非不能辭退知纷。
根據(jù)我國《勞動法》第二十五條，勞動者有下列情形之一的陵霉，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的琅轧；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職踊挠，營私舞弊乍桂，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的效床。
即便是在“三期”內(nèi)的女職工睹酌，有以上任何一條情況，企業(yè)都可以與她解除勞動合同剩檀。
所以對于那些故意耍賴憋沿、消極怠工的員工，如何證明她有“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”情形沪猴，對于能否確保企業(yè)合法解除勞動關(guān)系就顯得十分重要了辐啄。
04如何處理
搜集整理消極怠工的證據(jù)采章，例如簽到或考勤記錄，任務(wù)安排記錄和完成情況記錄壶辜，如果有視頻證據(jù)就更好了悯舟。
再次約談，約談時可以進行錄音或錄像砸民，首先表示經(jīng)過上次的了解和談話抵怎，工作依然沒有起色，讓她說說情況岭参；然后舉出我們收集的事實和證據(jù)反惕，表明，這段時間她的表現(xiàn)影響到其他同事冗荸，對公司的發(fā)展也不利，希望她一一說明利耍；列舉員工手冊和勞動合同的相關(guān)規(guī)定蚌本，表示公司本可以根據(jù)相關(guān)規(guī)定給予嚴(yán)厲處罰，直至解除勞動合同隘梨，但不能完全表明公司的處理態(tài)度程癌，希望她自己思考該怎么辦，將壓力施加給她轴猎。
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如果女職工承認(rèn)存在這些問題并且表明愿意改善嵌莉，那么，就可以約定考察期捻脖，最好是一周或十天內(nèi)锐峭，如果得不到改善，將屬于嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定的行為可婶，給予辭退處理沿癞，并且要求她簽字蓋手印確認(rèn)。
也可以勸其主動離職矛渴，因為部門領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)對她不信任椎扬，如果強行留下，今后工作氛圍和成長機會必定會有影響具温，與其落得大家都不開心蚕涤，不如趁早離開公司，補償問題也是可以提出來铣猩，公司也會商量好一個雙方都有利的方案揖铜，否則，鬧得不愉快达皿，對小孩的健康必定有不好的影響蛮位。
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如果她不承認(rèn)以上事實或問題较沪，則可以對她進行加強培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司制度和崗位職責(zé)失仁，并且嚴(yán)格考勤和簽到尸曼。另外，還應(yīng)該在全體會議上對她進行指責(zé)和批評萄焦，并及時出具處罰單控轿，如果她拒不改正，則可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定予以開除拂封。如果她出現(xiàn)過激行為茬射，那更有可能達到辭退條件。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條冒签，【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的在抛，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的萧恕；
（三）嚴(yán)重失職刚梭，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的票唆；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系朴读，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出走趋，拒不改正的衅金；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的簿煌。
05律師分析
總而言之氮唯，“三期”女職工是勞動爭議高發(fā)的群體，特別是現(xiàn)在員工對勞動法律法規(guī)越來越了解姨伟，若員工與公司引起矛盾您觉，很大可能鬧上法庭。
因此授滓，做好與問題女職工的溝通和談判必不可少琳水，同時也要做到事前預(yù)防、事中管理般堆、事后處理在孝。
日常經(jīng)營中，公司需要有完善的規(guī)章體系淮摔，比如考勤制度私沮、績效制度等規(guī)章制度，這些都是日后處理糾紛的重要證據(jù)和橙；與員工產(chǎn)生矛盾時仔燕，公司應(yīng)派HR及時介入造垛，做好與員工的溝通工作，防止矛盾進一步激發(fā)晰搀。這時五辽，溝通與談判技巧必然是一名優(yōu)秀hr的必備技能。糾紛發(fā)生后外恕，公司可咨詢專業(yè)的法律顧問杆逗，獲取高效實用的法律意見，應(yīng)該及時收集證據(jù)鳞疲，爭取在達到不賠或減少賠償數(shù)額的結(jié)果罪郊。
作者：黎穎欣
審改：陳恒
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