通常我們面對(duì)的都是晉升調(diào)薪的案例棚饵，但少數(shù)反向的案例出現(xiàn)時(shí)，這就傷腦筋了吧掩完？例如內(nèi)部招聘中蟹地，有7職等的人成功應(yīng)聘了6職等的崗位，又或者是老板對(duì)于某人不滿(mǎn)意藤为，要把TA降調(diào)到低職級(jí)的崗位上去，那職級(jí)及薪資該怎么辦夺刑？
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題缅疟，首先這位員工有職銜(或者是職級(jí))及薪資，在許多公司里就會(huì)考慮當(dāng)事人的面子或者尊嚴(yán)的問(wèn)題了遍愿，通常這就是我們難以處理的原因存淫。我們把它做個(gè)排列組合就會(huì)產(chǎn)生4種處理方式：
1.職銜(職級(jí))/薪資都不變
這種處理方式只有崗位名稱(chēng)變了，幾乎沒(méi)有任何效果沼填，當(dāng)然就不建議這么來(lái)處理了桅咆。
2.職銜(職級(jí))不變/薪資調(diào)降
職銜(職級(jí))不變，很顯然就是給面子了坞笙，而薪資必須調(diào)降是符合崗位價(jià)值變低的精神岩饼。這邊就有一個(gè)問(wèn)題了，薪資到底應(yīng)該降多少薛夜？高職級(jí)的薪資一般來(lái)說(shuō)籍茧，會(huì)落在低一職級(jí)的P50以上，甚至超出上限值都有可能梯澜，調(diào)降太多感覺(jué)上很難執(zhí)行寞冯，這個(gè)問(wèn)題我們后面再來(lái)說(shuō)。這種做法晚伙，我的建議是半年或者一年后吮龄，應(yīng)該還是要把職銜(職級(jí))也降下來(lái)，面子給一段時(shí)間就好了咆疗，不要一直維持這種特例漓帚，不符合崗位評(píng)價(jià)的精神，再者大家都知道民傻，特例多了就會(huì)變成慣例胰默，管理的原則與精神就蕩然無(wú)存场斑！
3.職銜(職級(jí))調(diào)降/薪資不變
這種做法就更像鴕鳥(niǎo)了，既然面子問(wèn)題都不管了牵署，薪資維持不變漏隐，可行性當(dāng)然最高了，員工做著相對(duì)低價(jià)值的崗位奴迅，拿著相對(duì)高職級(jí)的薪資青责，完全破壞崗位價(jià)值的精神，跟第一種做法一樣取具，不建議這么處理脖隶！
4.職銜(職級(jí))/薪資都調(diào)降
職銜(職級(jí))跟薪資都調(diào)降，應(yīng)該是我們心中覺(jué)得最正確的做法暇检，只是薪資到底要調(diào)降多少呢产阱？這也是我們前面遺留的問(wèn)題。在考慮不要降太多的情況块仆，也許可以用低職級(jí)的P50及P75來(lái)做為一個(gè)參考构蹬。也就是說(shuō)，在一般情況下低職級(jí)的P75與高職級(jí)的薪資級(jí)距有了重疊悔据，而且通常我們會(huì)認(rèn)為薪資達(dá)到P75的人在績(jī)效及能力上已經(jīng)具備晉升的資格了庄敛。因此，原來(lái)薪資如果高于低職級(jí)的P75科汗，那么就調(diào)降至P75(回到晉升前的起點(diǎn))藻烤，如果薪資本來(lái)就低于P75，那么就考慮降至P50头滔。當(dāng)然怖亭，這些調(diào)降原則并不嚴(yán)謹(jǐn)，因?yàn)槊總€(gè)案例的薪資狀況不同坤检，而且每家企業(yè)的薪資級(jí)距也不相同依许，我們只是強(qiáng)調(diào)薪資應(yīng)該"適度"調(diào)降而已。
說(shuō)完以上4種情況缀蹄，我來(lái)談?wù)劺硐肷蠎?yīng)該要怎么做峭跳！談到這一點(diǎn)，就不考慮職銜(職級(jí))的面子問(wèn)題了缺前，當(dāng)然要調(diào)降蛀醉。薪資該如何調(diào)整呢？我的答案是重新核定薪資衅码。應(yīng)該把這種案例拯刁，視同為外部的應(yīng)聘者才對(duì)的。新進(jìn)人員怎么定薪呢逝段？我們來(lái)看下面這張示意圖垛玻。
定薪就是我們預(yù)估(評(píng)估)候選人符合技能產(chǎn)出的程度割捅，如果是能符合就給予P50(中點(diǎn))的薪資水準(zhǔn)，有提升空間的話(huà)帚桩，就是要落在下限到P50的水準(zhǔn)亿驾，反之，要高于P50账嚎。能力跟薪資落點(diǎn)的區(qū)分莫瞬，各公司不同，有公司叫能力發(fā)展中郭蕉，開(kāi)始展現(xiàn)疼邀，能力杰出，也有用學(xué)習(xí)/熟練/杰出來(lái)區(qū)分召锈，在觀(guān)念上都是一樣的意思旁振。
回到我們的問(wèn)題，薪資調(diào)降的程度涨岁，我們還是要把能力/產(chǎn)出的判定交還到用人單位領(lǐng)導(dǎo)的手上规求，最終與HR來(lái)商定重新敘薪的結(jié)果。類(lèi)似這樣的案例卵惦，只要我們想通了，觀(guān)念及邏輯是很清晰的瓦戚，此舉同樣適用在各種人員的異動(dòng)上沮尿，例如派駐人員的調(diào)動(dòng)。如此我們就不會(huì)困惑于低薪地區(qū)派到高薪地區(qū)該如何较解，高薪地區(qū)派到低薪地區(qū)又該如何畜疾，一律用該地區(qū)聘用這樣崗位的人來(lái)敘薪最為指導(dǎo)原則即可！
