有這樣一件事，讓很多人百思不得其解咕幻，這也包括我在內(nèi)渔伯。

不知你發(fā)現(xiàn)沒(méi)有，在日常的工作與生活中肄程，那些看似邏輯縝密又會(huì)講理的人锣吼，未必就能爭(zhēng)取到更多的信服。

比如蓝厌，我曾花費(fèi)很多時(shí)間訓(xùn)練自己的邏輯玄叠，甚至連平常說(shuō)話都會(huì)不自覺(jué)地帶出一些口頭禪，“關(guān)于這件事有3個(gè)重點(diǎn)”拓提、“我這么說(shuō)的依據(jù)是”读恃、“之所以這么做是因?yàn)椤?..

然而問(wèn)題是，盡管我自認(rèn)為自己的邏輯性不差代态，但每當(dāng)和別人探討或交流一個(gè)問(wèn)題時(shí)寺惫，甚至想要極力用自己的邏輯去影響一群人時(shí)，效果卻適得其反蹦疑。

這也讓我聯(lián)想到西雀，在日常的工作中，總有一些身處領(lǐng)導(dǎo)崗位的人歉摧，他們特別喜歡站在權(quán)力的制高點(diǎn)上艇肴，和員工講大道理。比如：

“公司給你創(chuàng)造了這么好的條件叁温，為什么你總完成不了業(yè)績(jī)豆挽？”

“這么簡(jiǎn)單的事情換誰(shuí)都能做，為什么就你辦不好券盅？”

“最近公司存在那么多問(wèn)題，是不是你的心思不在工作上膛檀？”

很顯然锰镀，在許多管理者眼中娘侍，自己的這種做法亦是一種坦誠(chéng)，美其名曰“對(duì)事不對(duì)人”泳炉。如果道理能聽(tīng)進(jìn)去就是好員工憾筏，如果道理聽(tīng)不進(jìn)去就是無(wú)用之才。

然而我很好奇花鹅，事實(shí)真的如此嗎氧腰？

究竟什么樣的人才算是一個(gè)合格的管理者？為什么目標(biāo)有了KPI還會(huì)失效刨肃？為什么能力很強(qiáng)的人也會(huì)產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”古拴？一個(gè)人又是如何愛(ài)上當(dāng)前的這份工作？

在管理學(xué)中真友，一直有兩種對(duì)立的觀點(diǎn)：一種認(rèn)為管理是“管事”黄痪，另一種認(rèn)為管理就是“管人”。

無(wú)論上述的哪種觀點(diǎn)盔然，如果你真的秉承信仰執(zhí)行下去桅打，就會(huì)發(fā)現(xiàn)總有什么地方不對(duì)勁兒。

后來(lái)我看到了一句話愈案，叫做“所謂管理挺尾，就是管人理事”，才終于有了種守得云開(kāi)見(jiàn)月明的感覺(jué)站绪。翻譯過(guò)來(lái)遭铺，其實(shí)就是說(shuō)：

真正一流的管理者，是用邏輯管理事務(wù)崇众，而用情緒管理人心掂僵。

言外之意，無(wú)論是在工作還是生活當(dāng)中顷歌，如果你真的有必要想要影響周圍的人锰蓬，不單單是要掌握邏輯，還要理解到人性中的精髓眯漩。

所以芹扭，這就是今天我要和你一起學(xué)習(xí)的話題：情緒在管理中的學(xué)問(wèn)。

?01?

為什么“管人”那么難赦抖？

生活之中舱卡，不知你是否也曾經(jīng)常聽(tīng)到一些管理者抱怨說(shuō)，“現(xiàn)在的年輕人可真難管”队萤。

情況真的如此嗎轮锥？究竟是現(xiàn)在的年輕人普遍難管，還是只有你底下的人難管要尔？

正所謂“屁股決定腦袋”舍杜，不同的位置新娜，不同的視角，決定了一個(gè)人持有不同的觀點(diǎn)既绩。

但凡認(rèn)為“現(xiàn)在的年輕人普遍難管”的人概龄，多半都陷入了一種思維定勢(shì)。

換個(gè)角度而言饲握，夫妻二人搭伙過(guò)日子私杜，你的另一半就好管嗎？

回到家里看看自己的孩子救欧，你讓他往東他偏朝西衰粹，難道自己的孩子就好管嗎？

比如小時(shí)候高考填志愿颜矿，父母勸你報(bào)一個(gè)離家近一點(diǎn)的學(xué)校寄猩，但你偏要挑一個(gè)離家八千里遠(yuǎn)的大學(xué)。

孩子很任性骑疆，父母也沒(méi)轍田篇，雖然心中很生氣，但上大學(xué)的總體目標(biāo)是一致的箍铭，于是只能忍氣吞聲地說(shuō)：“如今的孩子可真難管”泊柬！

回到日常的工作當(dāng)中，為什么有的管理者總覺(jué)得下屬難管呢诈火？

這其中很大程度上是因?yàn)?b>「權(quán)力」兽赁。正所謂“成也蕭何敗也蕭何”，同樣的東西可能在不同人心中有著相反的理解冷守。

一方面刀崖，權(quán)力是管理者天然自帶的屬性，它意味著勢(shì)差拍摇，代表你要無(wú)條件按我說(shuō)的去做亮钦；

另一方面，權(quán)力也意味著隔閡充活、互斥蜂莉，代表你我的立場(chǎng)不同，無(wú)論你的道理對(duì)錯(cuò)與否混卵，我都認(rèn)為你是在給我洗腦映穗。

十七八世紀(jì)，曾經(jīng)有位著名的物理學(xué)家萊布·尼茲提出一個(gè)觀點(diǎn)幕随，他認(rèn)為這個(gè)世界上總共有三種真實(shí)蚁滋，分別是：現(xiàn)實(shí)真實(shí)、邏輯真實(shí)與情緒真實(shí)。

換句話說(shuō)枢赔，絕大多數(shù)人并不在乎現(xiàn)實(shí)真實(shí)或邏輯真實(shí)澄阳，他們只在乎自己的情緒真實(shí)。

這也就是說(shuō)踏拜，大部分人不會(huì)真心愿意做你期望的，而只會(huì)做自己需要的低剔。

因?yàn)槿瞬皇菣C(jī)器速梗，人是由情緒構(gòu)成，由情緒驅(qū)動(dòng)的襟齿。讓不同人之間有機(jī)互動(dòng)的姻锁，其實(shí)是情緒。

有些管理者喜歡跟下屬談邏輯猜欺、講道理位隶，他會(huì)跟你講，好好工作可以獲得更多的物質(zhì)回報(bào)开皿，可以有更高的社會(huì)地位涧黄，甚至可以贏得更多的尊重。畢竟赋荆，他如今就是這樣一步步靠努力換來(lái)的笋妥。

然而呢，很多的年輕人可能壓根兒不那么想窄潭，他們會(huì)認(rèn)為這是你渴望的春宣，而不是他想要的。

當(dāng)然嫉你，他未必不在乎金錢月帝，而是他想靠做有趣的事情賺錢，可這點(diǎn)你們并未達(dá)成共識(shí)幽污。

這就好比一對(duì)夫妻之間在爭(zhēng)論嚷辅。女方說(shuō)，為什么你不能花更多的時(shí)間來(lái)陪我油挥？男方說(shuō)潦蝇，為什么你不能體諒我賺錢的艱辛？

你認(rèn)為這樣的爭(zhēng)論有意義嗎深寥，或者換句話說(shuō)攘乒，你認(rèn)為雙方要的是結(jié)果嗎？

答案是未必惋鹅，因?yàn)檫@兩者只不過(guò)是在發(fā)泄情緒则酝，他們最希望的其實(shí)是獲得對(duì)方的理解。

因此，當(dāng)我們要說(shuō)服一個(gè)人的時(shí)候沽讹，首先挪動(dòng)自己的“屁股”般卑，站在對(duì)方的立場(chǎng)上，認(rèn)識(shí)對(duì)方的情緒爽雄。

?02?

人會(huì)因?yàn)槭裁炊ぷ鳎?/b>

我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)一個(gè)身居高位的領(lǐng)導(dǎo)蝠检，說(shuō)你認(rèn)為什么樣的人適合做管理者？

他回答說(shuō)挚瘟，情商高的人叹谁。

這句話雖然聽(tīng)起來(lái)像句常識(shí)，但我卻認(rèn)為它遠(yuǎn)沒(méi)有表面上看起來(lái)那么簡(jiǎn)單乘盖，也并非是說(shuō)那些特別會(huì)跟人打交道的人焰檩，就一定適合做管理。

為什么這么說(shuō)呢订框？因?yàn)樵谖铱磥?lái)析苫，管理最核心的本質(zhì)，其實(shí)是「激勵(lì)」穿扳。

這個(gè)世界上從來(lái)沒(méi)有絕對(duì)的公平衩侥，尤其在日常的工作當(dāng)中，你每天一定都會(huì)遇到大大小小的摩擦纵揍。

但凡有摩擦顿乒，你就多少會(huì)產(chǎn)生情緒。而想要消除這些大大小小的情緒泽谨，你就一定需要更高層次的認(rèn)知璧榄。

那么放在工作當(dāng)中，什么才是化解一切情緒的最高層次認(rèn)知呢吧雹？其實(shí)就是一個(gè)人認(rèn)為骨杂，“我的利益和企業(yè)的利益是捆綁在一起”的時(shí)候。

正如前面所說(shuō)雄卷，絕大多數(shù)人都傾向于做「我想做的」搓蚪，而不是「你期待的」。

因此丁鹉，管理者的一個(gè)重要使命妒潭，就是想辦法讓「我期待的」變成「你想做的」。

舉個(gè)例子：

宋美齡生前非常注重保養(yǎng)揣钦，經(jīng)常請(qǐng)醫(yī)生給自己做定期保健雳灾。

然而，在宋美齡之前冯凹，其它大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人并沒(méi)有給保健醫(yī)生設(shè)立激勵(lì)制度谎亩，只是說(shuō)那個(gè)醫(yī)生能給領(lǐng)導(dǎo)人治好病，就給多一些的獎(jiǎng)勵(lì)，或者封個(gè)“妙手回春”的稱號(hào)匈庭。

于是夫凸，絕大多數(shù)醫(yī)生不但不會(huì)想法子幫領(lǐng)導(dǎo)人預(yù)防疾病，相反阱持，潛意識(shí)里還會(huì)盼著領(lǐng)導(dǎo)人得病夭拌，因?yàn)檫@樣才可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

后來(lái)衷咽，宋美齡設(shè)立了一個(gè)簡(jiǎn)單的激勵(lì)制度啼止，改變了這一狀況。

他要求醫(yī)生將“治病”轉(zhuǎn)向“預(yù)防”和“治未病”兵罢。如果宋美齡和家人一年不生病，那么醫(yī)生就可以得到豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)滓窍，可如果萬(wàn)一生病了呢卖词？獎(jiǎng)勵(lì)就要相應(yīng)的減少。

這個(gè)制度一出吏夯，許多醫(yī)生就開(kāi)始爭(zhēng)先搶后地鉆營(yíng)免疫技術(shù)此蜈，開(kāi)始主動(dòng)上門幫宋美齡及其家人診斷預(yù)防。

最終噪生，宋美齡才以106歲的高齡離世裆赵。

這個(gè)故事告訴我們，一個(gè)人不會(huì)平白無(wú)故做你期望的跺嗽，他們只會(huì)做你所激勵(lì)的战授、你所強(qiáng)調(diào)的。

換句話說(shuō)桨嫁，管理者的任務(wù)其實(shí)就是通過(guò)一個(gè)個(gè)的激勵(lì)手段植兰，不停地與團(tuán)隊(duì)之間建立共識(shí)。

反之璃吧，也許有人會(huì)說(shuō)了楣导，明明激勵(lì)制度也有了，權(quán)力我也下放了畜挨，甚至資源也都配齊了筒繁，為什么還是有人爛泥扶不上墻？

這個(gè)時(shí)候巴元，除了此人真的是攤爛泥外毡咏，還有一種可能，即：一個(gè)人的情緒是流動(dòng)的务冕，它不是一成不變的血当。

?03?

一個(gè)人的需求是被不斷引導(dǎo)的

你有沒(méi)有遇到過(guò)這樣一種狀況，同樣一個(gè)人在之前的團(tuán)隊(duì)里表現(xiàn)很差，但是換了一個(gè)公司或者部門臊旭，他的表現(xiàn)卻與之前大相徑庭落恼。

有一種解釋，就是這個(gè)人的能力突然提升了离熏。但這種解釋好像又說(shuō)不過(guò)去佳谦，所以多數(shù)人會(huì)認(rèn)為他終于找到了適合自己的工作。

然而滋戳，如果說(shuō)這個(gè)人當(dāng)下的工作內(nèi)容和之前壓根兒沒(méi)有差別呢钻蔑？

如果真的是這樣，那么問(wèn)題多半可以歸咎于「情緒」奸鸯。

怎么理解呢咪笑？相信你一定知道馬斯洛的需求層次理論，即人的需求有五種：生理娄涩、安全窗怒、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)蓄拣，且這五種需求是由低向高遞進(jìn)的扬虚。

通俗點(diǎn)講，人活于世一定是有所求的球恤，尤其是工作這件事辜昵。

即便一個(gè)人不求權(quán)名利，但我們?nèi)匀荒芸吹剿麑?duì)工作的其它需求咽斧，比如消耗能量堪置、社會(huì)交往等等。

好比我之前見(jiàn)過(guò)許多家底殷實(shí)的富二代收厨，或者養(yǎng)尊處優(yōu)的少奶奶晋柱，他們出來(lái)工作并不是為了錢，也不想和人掙個(gè)誰(shuí)高誰(shuí)低诵叁，但它們?nèi)匀粫?huì)因?yàn)楣ぷ髦械囊恍┦虑橛|發(fā)自己的情緒雁竞，比如人際關(guān)系的舒適度。

按照馬斯洛需求理論來(lái)說(shuō)拧额，每一個(gè)人都是有無(wú)限潛能的碑诉，只要你能滿足他的需求。相反侥锦，人的需求不但會(huì)進(jìn)化进栽，也時(shí)常有可能退化。

比如一對(duì)情侶恭垦，結(jié)婚之前女生對(duì)男生說(shuō)快毛，我不求你有錢也不圖你有權(quán)格嗅，我就想讓你好好待我，一輩子能夠陪著我唠帝。

后來(lái)屯掖，兩個(gè)人結(jié)婚了，按道理說(shuō)從此應(yīng)該過(guò)上了平淡知足的幸福生活襟衰√可是呢，日子久了瀑晒，女人發(fā)現(xiàn)和這個(gè)男人相處了七八年生活還是老樣子绍坝，與周圍同齡人比起來(lái)，除了顧家簡(jiǎn)直一無(wú)是處苔悦。

于是轩褐，女人開(kāi)始心生埋怨，逼著男人努力工作玖详、玩命賺錢灾挨。正所謂”貧賤夫妻百事哀“，女人后悔極了當(dāng)初的選擇竹宋。

上述的這個(gè)例子也許舉得極端，但現(xiàn)實(shí)生活中卻屢見(jiàn)不鮮地技。

中國(guó)人常說(shuō)“知足常樂(lè)”蜈七、“幸福乃是人生的最高追求”。按道理說(shuō)莫矗，故事中的女人其實(shí)早早就想透了這件事飒硅，可為什么回過(guò)頭來(lái)又關(guān)注起了“最低層次”的生存需求呢？

道理很簡(jiǎn)單作谚，因?yàn)樵谥袊?guó)的文化背景下三娩，人的最低需求其實(shí)是「歸屬需求」，而這種需求往往會(huì)產(chǎn)生出極大的影響力妹懒。

有句話說(shuō)得好雀监，“人比人得死，貨比貨得扔”眨唬，而中國(guó)人卻偏偏喜歡比較会前。

中國(guó)人最脆弱的地方，就是無(wú)法允許自己獨(dú)立生存匾竿。一個(gè)人如果發(fā)現(xiàn)自己不能歸屬于某一個(gè)類別里瓦宜，他就會(huì)覺(jué)得自己的生存毫無(wú)價(jià)值。

所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)岭妖，為什么很多人的立場(chǎng)會(huì)變來(lái)變?nèi)チ俦樱恳驗(yàn)樗那榫w產(chǎn)生了變化反璃。

而情緒又是什么造成的呢？是因?yàn)槠谕同F(xiàn)實(shí)產(chǎn)生了落差假夺。

當(dāng)期望高于現(xiàn)實(shí)的時(shí)候淮蜈，一個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作便會(huì)消極怠工侄泽；當(dāng)期望低于現(xiàn)實(shí)的時(shí)候礁芦，一個(gè)人就會(huì)被激勵(lì)，工作就會(huì)更加努力悼尾。

因此柿扣，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該會(huì)時(shí)刻調(diào)整下屬的情緒闺魏，并不斷通過(guò)各種激勵(lì)手段引導(dǎo)他人的不同需求未状。

正所謂“人雖無(wú)貴賤之分，但卻有三六九等之別”析桥。這里的“三六九等”指的并非是能力司草，而是不同人背后深層次的需求。

比如泡仗，我時(shí)常聽(tīng)到有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：

“我給員工發(fā)的工資高出市場(chǎng)水平那么多埋虹，怎么還是有人不停地離職？”

事實(shí)上娩怎，工資確實(shí)是非常重要的管理手段搔课，但它卻不是能滿足所有人的方法。

著名的行為科學(xué)家赫茲·伯格曾提出一個(gè)“雙因素激勵(lì)理論”截亦，他把讓一個(gè)人會(huì)好好工作的手段分為兩個(gè)方面：一是激勵(lì)因素爬泥，二是保健因素。

在他看來(lái)崩瓤，所謂的工資袍啡、崗位、培訓(xùn)却桶、福利等境输，都屬于“保健因素”，即這些因素不會(huì)產(chǎn)生太大的激勵(lì)作用颖系，但如果這些條件不存在的時(shí)候畴嘶，卻只會(huì)引發(fā)更多的不滿。

這就好比夫妻二人過(guò)日子集晚，一方千萬(wàn)不能對(duì)另一方說(shuō)自己付出了多少窗悯，因?yàn)檫@是婚姻當(dāng)中所必備的條件沛硅，對(duì)方并不會(huì)因?yàn)槟愀冻龅酶嗄倨簦吞焯旄屑ぬ榱阒x天謝地蚌堵。

相反剑肯，如果你真的想通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)一個(gè)人的情緒，從而讓他反過(guò)來(lái)滿足你的需求欺旧，最好的方法就是找到對(duì)方滿足感的來(lái)源姑丑。

比如，之前有個(gè)朋友遇到一件棘手的事向我抱怨辞友，說(shuō)自己公司負(fù)責(zé)技術(shù)的VP向他提離職栅哀，這件事讓他很煩惱。

于是我問(wèn)他称龙，這個(gè)人離職的原因是什么呢留拾？他說(shuō)，因?yàn)閷?duì)方感覺(jué)在公司已經(jīng)沒(méi)有繼續(xù)提升的空間了鲫尊。

雖然痴柔，我的這位朋友期許給對(duì)方更高的工資以及分紅，可最后仍然也沒(méi)有留下這個(gè)技術(shù)人才疫向。

上述的情況也許很多人并不陌生咳蔚。畢竟，一個(gè)人的成就很大程度上取決于他的需求強(qiáng)度搔驼，當(dāng)其提升的空間已經(jīng)很小甚至沒(méi)有時(shí)谈火，他的個(gè)人需求強(qiáng)度勢(shì)必會(huì)相應(yīng)減弱。

所以舌涨，我們也就可以理解堆巧，為什么如今許多國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司，統(tǒng)統(tǒng)在效仿Google這樣的企業(yè)泼菌，不斷從原有的平臺(tái)中拆分出更多的業(yè)務(wù)，其實(shí)是為了給人才提供更多獨(dú)立成長(zhǎng)的空間啦租。

回到最初的主題哗伯，管理究竟為什么難？

在我看來(lái)篷角，管理難焊刹，主要難在其中摻雜了太多變量關(guān)系，表面上可以靠邏輯解決的問(wèn)題恳蹲，背后卻往往蘊(yùn)藏了許多看不見(jiàn)的情緒虐块。

所以這也就是為什么很多人欣賞馬云，說(shuō)他是個(gè)管理高手嘉蕾。

你想想啊贺奠，那些最初跟著馬云創(chuàng)業(yè)的人，工資又低工作量又大错忱，甚至還不知道未來(lái)路在何方儡率，但他們依然每天很high挂据，說(shuō)明馬云必然是個(gè)會(huì)調(diào)動(dòng)情緒的高手。

畢竟儿普，江湖險(xiǎn)惡崎逃，人心難測(cè)啊。

如果世間的難題都能用邏輯解決眉孩，那想必人人都能成為管理的高手个绍。