本期《律師商學院》插播一篇“管理篇”的文章，是我對律所薪酬分配制度以及律師授薪制考核問題的一些新的思考丹拯，也希望自己的團隊能夠在今后踐行起來站超。
一、一體化管理模式是未來律所和律師團隊的發(fā)展趨勢
律師界最近在討論如何從傳統(tǒng)的提成制（合伙制）轉(zhuǎn)型為一體化（公司制）的話題乖酬，但很奇怪死相，我們所學習的對象——“公司”卻在討論如何從公司制轉(zhuǎn)型為合伙制，阿里巴巴就是一個很好的例子咬像。不過我認為采用何種管理模式倒并非是問題的核心算撮，甚至都不應該是我們所要討論的問題。因為管理的命題是“人”县昂，討論的問題應該是如何激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造力肮柜，應該是如何提高由人構成的組織的運行效率。
因此不管是提成制的模式還是一體化模式倒彰，只要有利于解決上述問題审洞，那就是好的管理模式。比如大多數(shù)中小律所承辦的業(yè)務都是高頻待讳、低客單價芒澜、可標準化的，一個人就能獨立完成的簡單工作创淡，諸如簡單的勞動人事問題咨詢痴晦，一般的民間借貸案子，那其實就沒必要采用一體化協(xié)作的模式琳彩，用復雜的計點制和死板的授薪制來激勵誊酌，此時提成制就是最優(yōu)的分配方式部凑；但如果我們從事的是低頻、高客單價术辐、復雜的砚尽、難以標準化的業(yè)務，一體化的管理模式——授薪+計點+獎金的分配方式就更有利于團隊協(xié)作辉词，化解利益沖突的矛盾必孤。
因此在價值觀多元化的規(guī)模所里想推行某一種統(tǒng)一的薪酬分配方式，其實是可遇而不可求的瑞躺，更多的敷搪、也是更合理的做法是所內(nèi)的不同團隊采用不同的分配方式，各自相安無事幢哨。
但是赡勘，我要說但是，面對互聯(lián)網(wǎng)+人工智能在法律行業(yè)廣泛和深度地應用捞镰，那些高頻的闸与、可標準化的，低客單價的業(yè)務是一定會被運用人工智能技術的某些機構平臺所占領的岸售。這不践樱，金杜旗下“理脈”所開發(fā)的幾款智能法律機器人又來搞事情了，相信在不久的未來人工智能所能做的事情會越來越多凸丸。因此如果中小律所的律師們還滿足于上述這些很可能被替代的業(yè)務拷邢，其前景就堪憂了。所以從長遠來看屎慢，一體化更會是律所發(fā)展的趨勢瞭稼，也是競爭力所在。
二腻惠、一體化管理中年輕律師的正確打開方式
價值觀之間的沖突环肘，既得利益的矛盾，以及業(yè)務模式的僵化集灌，導致資深律師之間很難形成緊密的協(xié)作關系悔雹。我所看到的絕大多數(shù)團隊的構成都是一老帶多小，即一位資深高級律師作為團隊負責人绝页，同時有很多年輕律師作為協(xié)辦律師或參與輔助工作。
因此面對正在成長和崛起的80后寂恬、90后年輕律師续誉，我們的律所管理者的人才戰(zhàn)略也應有所調(diào)整。過去那種只靠提成比例初肉，或者律所品牌和平臺優(yōu)勢來招募優(yōu)秀年輕律師的做法將不再百試百靈酷鸦。保健因素（高提成、高福利、高檔的辦公環(huán)境臼隔，以及合伙人嘹裂、部門主任的頭銜）的作用將越來越弱，而一個團隊是否能提供成長的機會摔握，是否能實現(xiàn)某種愿景寄狼、使命以及人生價值在年輕律師心中所占的比重則越來越大。
用阿里巴巴參謀長曾鳴的話來說氨淌，就是要為年輕律師“賦能”泊愧。
如何賦能？
所謂賦能盛正，就是企業(yè)授予人才額外的權力删咱，讓人才自己做決策去做自己認為擅長和感興趣的工作，以發(fā)揮其能力和價值豪筝。
傳統(tǒng)的人才管理模式是自上而下的痰滋，是以KPI為導向的，上級為下級決定工作目標和具體的工作安排续崖，因此決策和管理機制都相對緩慢敲街，很多決策甚至都無法推進。而現(xiàn)代企業(yè)的人才戰(zhàn)略是自下而上的袜刷，是通過員工自我驅(qū)動聪富，自主決策來完成的，《重新定義公司》一書的模板谷歌公司正是這樣的例子著蟹。
其公司CEO在公司創(chuàng)立之初投入了大量的時間和精力去尋找和招募最優(yōu)秀的人才墩蔓，很多人覺得這樣做不值得，但事實證明萧豆，谷歌的人才戰(zhàn)略節(jié)省了大量的管理成本奸披，因為優(yōu)秀的人才基本上是不需要管理的，他們會自我驅(qū)動涮雷，主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題阵面，他們甚至不在乎解決這些問題所能獲得的回報，可能僅僅是因為體現(xiàn)了自我價值或是完成了智力挑戰(zhàn)洪鸭。
一個很經(jīng)典的例子就是：
谷歌創(chuàng)始人拉里佩奇某一天發(fā)現(xiàn)亏掀，廣告搜索上有點問題齿兔，就打印了一個需求單，把它貼在公告板上，扭頭回家了巩割。5個跟廣告部門八竿子打不著的搜索工程師掂摔，就自發(fā)地用周末時間加班搭建處理AdWords廣告體系的算法荆几。最后這套算法成了幾十億美金的業(yè)務。
你可能會認為律所與谷歌這類的創(chuàng)新科技公司不一樣储藐，但恰恰相反，本質(zhì)上律師提供的服務就是創(chuàng)造性的智力勞動嘶是，優(yōu)秀的律師與優(yōu)秀的工程師一樣都是自我驅(qū)動钙勃，并歡迎智力挑戰(zhàn)的；并且在未來標準化的法律服務將逐漸被人工智能所取代的大趨勢之下聂喇，越來越多的律師會被逼著去做那些創(chuàng)造性更強的工作辖源。而傳統(tǒng)的、依靠外部經(jīng)濟利益驅(qū)動的人才管理模式已經(jīng)無法適應律師行業(yè)的發(fā)展了授帕。
很多谷歌同木、微軟的工程師之所以去小米、甚至是滴滴跛十、無訟這樣的創(chuàng)業(yè)公司彤路，圖的肯定不是薪酬，更多的正是這個平臺的賦能芥映，而我們這些中小型律所或者初創(chuàng)團隊要想招募到優(yōu)秀的年輕律師洲尊，團隊的資深律師們就應該主動為年輕律師提供成長和施展拳腳的平臺，放手讓年輕人去成就一番事業(yè)奈偏。
當年的谷歌以及現(xiàn)在無數(shù)正在崛起的互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司都應該是我們律所的榜樣坞嘀，尤其是中小型律所的管理者們在面對著當前激勵的市場競爭和劇烈變化的行業(yè)形勢，應該重點打造自己律所或團隊的價值觀惊来、愿景和文化丽涩，同時投入更多的精力去招募志同道合的伙伴；并為這些年輕律師打造方便互動的內(nèi)部協(xié)同和交流網(wǎng)絡裁蚁。律所管理者們甚至應該放棄“管理”的思維矢渊，將自己的定位逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊價值觀和理念的信仰者和布道者，而不僅僅是“老板”和“領導”枉证。更多的“管理職能”交給技術和由年輕人自己打造的協(xié)同系統(tǒng)來完成就好了矮男。
三、為年輕律師打造的薪酬分配機制
經(jīng)呈已瑁看到律師們一討論分配模式就拿中倫毡鉴、虹橋正瀚、天同舉例秒赤，為這些律所推行的計點制分配模式津津樂道猪瞬，但卻很少有人關注那些非合伙人，尤其是授薪的年輕律師們的分配問題入篮。
我認為在案件統(tǒng)收同辦的團隊中陈瘦，以案源或辦案數(shù)量提成或是一刀切的固定工資都不是合理的分配方式。解決團隊化律師的薪酬分配問題還應從兩方面入手：
1崎弃、建立多元化的考核指標矩陣
對于一體化管理的律所或團隊而言甘晤，案源、營收或者工作時間都不應作為單一的考核指標饲做，這會導致團隊成員的價值觀偏離线婚，很多對律所和團隊的長遠目標有幫助的工作就會被擱置一邊。比如市場開拓盆均、品牌建設塞弊、對外宣傳、內(nèi)部培訓泪姨、知識管理游沿、團隊建設以及在辦理具體案件過程中的一些增值服務等等。這些工作雖然不能直接轉(zhuǎn)化為為團隊的收益肮砾，但從更長遠眼光來看诀黍，會幫助團隊提高收費水平和品牌溢價。所以一體化管理的律所或團隊首先應該根據(jù)自身的價值觀仗处、愿景和使命梳理出自己認為的最為重要的一些工作目標作為薪酬考核的指標眯勾，并為各指標設定權重。結(jié)合賦能理論婆誓，團隊負責人應鼓勵成員們主動請纓去負責自己擅長或感興趣的工作吃环，為其提供必要的條件，并在此過程中根據(jù)相應工作的進度調(diào)整該工作的權重洋幻，以激勵其他成員參與到該工作任務中來郁轻。
2、打造可以沉淀工作信息的協(xié)同平臺
很多團隊也會做到第一步文留，但卻苦于沒有信息數(shù)據(jù)對各工作的完成情況進行客觀地評價好唯。這主要是因為律師提供的服務往往只呈現(xiàn)結(jié)果，而忽略了過程厂庇，但其實過程比結(jié)果更重要渠啊，過程中的很多信息，比如工作時長权旷、工作步驟替蛉、檢索材料、各類法律文書拄氯、用戶反饋躲查、溝通記錄、知識管理成果等等译柏，都是能幫助團隊負責人了解律師服務的真實情況的镣煮，數(shù)據(jù)越多，造價的可能性就越低鄙麦，就越具有參考價值典唇。
因此一體化管理的團隊還應打造一套沉淀所有工作信息的協(xié)同平臺镊折，包括工作流程、計時介衔、知識管理成果都在這個平臺積累和呈現(xiàn)恨胚。團隊成員可以憑借著這些信息向團隊負責人述職，負責人以工作時長為基礎炎咖，達到標準工時的按月發(fā)放基本工資赃泡，并結(jié)合工作完成情況，工作價值權重乘盼，對該成員的貢獻值進行打分升熊。該成員所占整個團隊的貢獻比，乘以團隊凈利潤就是他應得的獎金绸栅。
舉例：
A團隊認為應納入考核的工作目標分別是：
- 用戶滿意度（30%）
- 訴訟結(jié)果（20%）
- 案源（20%）
- 工作規(guī)范程度（10%）
- 知識積累（20%）
團隊每月的標準工作時長為100個小時级野，達到標準工作時長的可以獲得相應職級的基本工資，比如實習律師3000元粹胯，初級執(zhí)業(yè)律師5000元勺阐，中級執(zhí)業(yè)律師8000元。具體按完成比例調(diào)減矛双。
另外根據(jù)平臺統(tǒng)計的工作情況渊抽，甲律師作為初級執(zhí)業(yè)律師在用戶滿意度、案源议忽、知識管理方面貢獻突出懒闷，占團隊貢獻比20%。團隊該月凈利潤為10萬元栈幸，那甲律師的獎金就應為2萬元愤估，合計薪酬為2.5萬元。
上述例子是以月為單位考核工時及貢獻比的速址，當然也可以根據(jù)具體項目安排具體的工作目標權重玩焰，并以項目為周期進行考核。
我為了介紹我的薪酬分配制度簡單地設定了各項數(shù)值芍锚，現(xiàn)實中我們需要確定的指標其實有很多昔园，包括標準工時、工作目標及相應權重并炮、各職級律師的基本工資默刚、凈利潤的計算方法，團隊負責人的薪酬安排等等逃魄。
希望我的這一思路能給各位以啟發(fā)荤西。最后大家可能要問了，哪里有這樣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計平臺呢？賣個關子邪锌，你私信我就知道了勉躺。
