? ? ? 與一位供水行業(yè)的朋友聊起我們團(tuán)隊(duì)與合肥供水集團(tuán)共同編寫的《從“心”開始：合肥供水集團(tuán)變革成長中的文化力量》一書燃异，他對合肥供水“貼心小面襖，溫暖你我他”十分贊同和欽佩。我經(jīng)過了深度的調(diào)研，自然比他更了解這些年合肥供水企業(yè)文化成長的歷史江掩，更知道從傳統(tǒng)的“老大難”、“水霸王”走出來的合肥供水人乘瓤，是怎樣通過自身的艱苦“蛻變”环形，以持續(xù)增長的業(yè)績和持續(xù)改善的服務(wù)，贏得了合肥人民的“心”衙傀，也贏得了一份沉甸甸的職業(yè)尊嚴(yán)抬吟。而文化理念從“做用戶的貼心小棉襖”到“貼心小面襖，溫暖你我他”统抬，則顯示了合肥供水企業(yè)文化從“面向一部分人”到“面向所有人”的嬗變火本，也就是我下面要說的危队，企業(yè)文化就是企業(yè)與利益相關(guān)的所有人相處的方式。

　　著名法經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊秉元老師十分擅長用通俗的語言說明深奧的道理钙畔。在《讀書》2015年第四期發(fā)表的“現(xiàn)代版蜜蜂的故事”一文茫陆，熊老師講了兩個故事。一則來自美國人類學(xué)家布吉絲的《絕不動怒》擎析，講的是一群只有20人上下簿盅、三四個家庭的愛斯基摩人之間的相處方式，他們之間有親疏遠(yuǎn)近揍魂，家庭內(nèi)部也時不時有矛盾桨醋，但彼此之間絕不動怒，更遑論肢體沖突了现斋。就連小孩子哭鬧喜最，大人也會以十分溫和的方式哄勸。整體來看步责，這群人的典型表現(xiàn)就是不動怒返顺。為什么呢？熊老師在后面說出了答案：在北極地區(qū)蔓肯，以小群體活動，本身就是降低行動和存活的成本振乏，增加存活與繁衍的概率蔗包，但如果小群體內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，必然增加決裂的風(fēng)險(xiǎn)慧邮，就失去了小群體生存的意義调限。

　　另一個故事來自戴姆賽茲的《走向產(chǎn)權(quán)理論》，講的是美加邊境的印第安人误澳，自古以來捕捉河貍為常耻矮，但沒有固定的住所，對狩獵區(qū)域也沒有明確的劃分忆谓。自從歐美航道開通之后裆装，北美的毛皮在歐洲大受歡迎，印第安人開始大量捕捉河貍倡缠，部落之間直接發(fā)生沖突哨免，往往大動干戈，于是昙沦，部落長老們通過長期“互動”琢唾，慢慢發(fā)展出了規(guī)則：在某一區(qū)域，哪個季節(jié)盾饮、哪個部落享有捕捉河貍的權(quán)利采桃。

　　這兩個故事中都隱含著人際互動懒熙，“彼此的權(quán)益發(fā)生了重疊和沖突”，所以普办，才有界定權(quán)利的必要煌珊。這種以一定行為方式來界定人們之間關(guān)系，并使之相對穩(wěn)定的過程泌豆，就是文化形成的過程——人們之間有了相對穩(wěn)固的相處方式定庵。

　　如果說這兩個故事還不足以說明“文化”與“相處方式”之間關(guān)系的話，熊老師在同年的《讀書》第五期又有一篇文章“百善孝為先”踪危，認(rèn)為自古以來民眾自給自足蔬浙，朝廷皇上遠(yuǎn)在天邊，而水旱災(zāi)害卻常在左右贞远。而且畴博，農(nóng)事耕作上需要人手，生老病死蓝仲、婚喪嫁娶俱病，最好能互通有無，于是袱结，大家庭亮隙、數(shù)代同堂等，目的都在發(fā)揮保險(xiǎn)互助的功能垢夹。也就是說溢吻，在農(nóng)業(yè)社會中，家庭在生產(chǎn)果元、消費(fèi)促王、儲蓄和保險(xiǎn)等方面都能發(fā)揮適當(dāng)?shù)墓δ堋Ｔ谶@樣的情況下而晒，“孝”的功能自然十分重要蝇狼，一旦把“孝”內(nèi)化為價(jià)值觀，就可以有效地支持家庭這個組織倡怎。熊老師要表達(dá)的意思是：“孝文化”不是憑空而來的迅耘，它是傳統(tǒng)社會中人與人相處的必要方式。

　　在實(shí)踐中觀察許多企業(yè)诈胜，都可以看到我們所說的“企業(yè)對待利益相關(guān)者的方式”豹障。為了更形象地說明這個問題，我們以谷歌公司如何對待員工為例焦匈，來說明其組織文化的形態(tài)血公。

　　埃里克·施密特和喬納森·羅森博格合著的《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營的》，在許多章節(jié)涉及了企業(yè)文化的問題缓熟。首先累魔，兩位作者認(rèn)為企業(yè)文化很重要摔笤，而且文化與創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)直接相關(guān)：“在企業(yè)成立之初就認(rèn)真考慮并且確定你希望的企業(yè)文化，這才是明智之舉垦写。最好的方法就是詢問構(gòu)成企業(yè)核心隊(duì)伍的創(chuàng)意精英吕世，因?yàn)樗麄儾粌H了解企業(yè)秉承的信條，也與你一樣信奉這些信條梯投。創(chuàng)始人是企業(yè)文化的源頭命辖，而創(chuàng)始人為實(shí)現(xiàn)大計(jì)而物色并信賴的團(tuán)隊(duì)，才是企業(yè)文化的最佳體現(xiàn)分蓖。所以尔艇，你要問一問你的團(tuán)隊(duì)：我們重視什么？我們的信念是什么么鹤？我們想要成為什么樣的企業(yè)终娃？我們希望企業(yè)在實(shí)際行動和制定決策時采取什么樣的方式？然后蒸甜，把他們的回答記錄下來棠耕。毋庸置疑，答案中一定包含著創(chuàng)始人的價(jià)值理念柠新，但同時也會摻入不同的視角和經(jīng)驗(yàn)窍荧，為創(chuàng)始人的價(jià)值觀錦上添花〉峭牵”其次搅荞，埃里克·施密特和喬納森·羅森博格反對我們很慣常的價(jià)值觀分享方式，他們認(rèn)為框咙，“不要通過海報(bào)和手冊的形式分享企業(yè)價(jià)值觀，而要進(jìn)行不厭其煩痢甘、推心置腹的交流”喇嘱。其實(shí)想一想，我們在日常工作中所作的塞栅，正好與他們倡導(dǎo)的相反者铜，我們往往是不厭其煩地宣傳，而關(guān)于價(jià)值觀的“推心置腹”的交流卻基本談不上放椰，無論是領(lǐng)導(dǎo)之間還是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間作烟。為了說明價(jià)值觀交流的重要性，他們還分享了韋爾奇在《贏》一書中的觀點(diǎn)：如果你不能時常傳達(dá)你的目標(biāo)砾医，不能通過獎勵鞏固你的目標(biāo)拿撩，那么，你的愿景還不如打印愿景的紙有價(jià)值如蚜。說了這么多压恒，下面我們看看谷歌是怎樣對待員工的影暴；或者說，從谷歌對待員工的態(tài)度看看谷歌文化到底是怎樣的探赫。

　　員工即一切

　　員工即一切型宙，很多公司只是說說而已，谷歌公司真正把這句話當(dāng)回事了伦吠，而且他們認(rèn)為這種做法不是宣傳妆兑，更不是所謂利他主義，而是因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)谷歌的遠(yuǎn)大理想毛仪，就必須吸引和依靠最頂尖的工程師搁嗓。所以，工程師在谷歌的地位很高潭千。作者之一埃里克·施密特講了自己入職谷歌后的一個故事：作為重量級的CEO谱姓，公司給他準(zhǔn)備的辦公室算是簡樸的了，但就是這樣簡樸的辦公室刨晴，埃里克也沒有機(jī)會享受屉来。他走進(jìn)自己辦公室時發(fā)現(xiàn)，里面已經(jīng)入駐了幾位軟件工程師狈癞。沒辦法茄靠，埃里克自己找到隔壁一間更像儲藏室的小房間。但幾周過后蝶桶，當(dāng)他走進(jìn)辦公室時又發(fā)現(xiàn)慨绳，搜索引擎工程師阿米特搬到了他的辦公室。阿米特解釋說真竖，自己辦公室人實(shí)在太多了脐雪，而且還有新人進(jìn)來，沒辦法就搬到埃里克這里來了恢共。后來战秋，埃里克居然與阿密特在這間辦公室里共處了幾個月。

　　當(dāng)然讨韭，谷歌的“員工即一切”還體現(xiàn)在公司每周五下午舉辦的暢所欲言的活動上脂信，這個活動的名字叫做“TGIF”（Thank God， it's Friday）透硝，兩位創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林會和其他高管一起狰闪，與公司的全體員工對話。在主持活動時濒生，富有幽默感的謝爾蓋·布林經(jīng)常用一些小段子把大家逗得前仰后合埋泵。

　　擁擠出成績，雜亂是美德

　　谷歌公司的員工有著種類繁多的娛樂設(shè)施甜攀，排球場秋泄、保齡球場琐馆、攀巖壁、幻燈片放映室恒序、帶私人教練的健身房瘦麸、小型游泳池、供人在辦公樓間代步的彩色自行車歧胁、免費(fèi)的高檔餐廳滋饲，還有配有各種小吃、飲品和頂尖意式咖啡的廚房······可是喊巍，令人想不到的是屠缭，谷歌員工的辦公室確是“一排排物品堆積、混亂不堪的隔間”崭参！這又是由谷歌的理念所決定的：辦公室的設(shè)計(jì)應(yīng)該本著激發(fā)活力呵曹、鼓勵交流的理念，方便的交流可以為創(chuàng)意精英們提供靈感何暮，把創(chuàng)意精英們聚集在一起奄喂，你就能引爆他們的思想。所以海洼，我們必須為他們提供一個擁擠的環(huán)境跨新，“讓大家在喧鬧擁擠的辦公室里暢所欲言、激情碰撞坏逢，在參加完團(tuán)隊(duì)活動后域帐，員工可以到清靜之地?fù)Q換腦子”。

　　“擁擠”和“雜亂”是整，實(shí)際上代表著一種自由的肖揣、無拘束的、暢快的工作氛圍與狀態(tài)浮入。這樣的文化貫穿在谷歌管理的多個方面许饿，比如公司倡導(dǎo)的營造說“好”的企業(yè)文化，以及谷歌將“別光著身子就行”作為公司著裝方面的要求舵盈，等等。

　　別聽“河馬”的話

　　河馬（Hippo）是世界上最危險(xiǎn)的動物球化，氣勢洶洶秽晚。在企業(yè)中也有一種“河馬”，就是Highest-paid Person’s Opinion “高薪人士的意見” （簡寫為Hippo）筒愚。谷歌認(rèn)為赴蝇，薪金的高低與決策能力無關(guān)，公司鼓勵員工懷疑甚至“對抗”高階人員的意見巢掺，比如句伶，谷歌的主打廣告詞產(chǎn)品AdWords在研發(fā)過程中劲蜻，創(chuàng)始人之一謝爾蓋·布林有一個構(gòu)想，希望項(xiàng)目主管斯里達(dá)爾能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)把這個構(gòu)想付諸實(shí)施考余。毫無疑問先嬉，謝爾蓋是所有人中薪金最高的，但他給出的構(gòu)想理由并不充分楚堤，斯里達(dá)爾沒有采納他的意見疫蔓。作為“河馬”，謝爾蓋完全可以強(qiáng)迫斯里達(dá)爾服從身冬，但他沒有這么做衅胀，而是選擇了妥協(xié)，他讓斯里達(dá)爾團(tuán)隊(duì)的一般人把他的構(gòu)想付諸實(shí)施酥筝，而另一半人仍歸斯里達(dá)爾指揮滚躯。但斯里達(dá)爾還是不同意，雙方經(jīng)過深度研討會嘿歌，謝爾蓋放棄了自己的主張掸掏。當(dāng)然，從產(chǎn)品的最終結(jié)果看搅幅，斯里達(dá)爾的堅(jiān)持至關(guān)重要阅束。

　　快樂工作強(qiáng)扭不來

　　谷歌公司認(rèn)為，一個初創(chuàng)的偉大公司茄唐、一份好的工作息裸，都應(yīng)該充滿樂趣。如果你忙得焦頭爛額沪编，卻沒有收獲快樂呼盆，那就有問題了。對未來成功的憧憬會令人振奮蚁廓，但更多的樂趣卻來自同事間的歡聲笑語访圃、幽默調(diào)侃。因此相嵌，谷歌公司積極創(chuàng)造各種條件腿时，為員工營造輕松快樂的氛圍。

　　當(dāng)然饭宾，這樣的氛圍絕對不是公司高管生硬地“制造”出來的批糟。我們很明白，在一家等級森嚴(yán)看铆、威權(quán)盛行的企業(yè)徽鼎，員工不可能有真正發(fā)自內(nèi)心的快樂。而在谷歌，高管的平等精神和“跟我來”的作風(fēng)否淤，自然使得員工心無芥蒂：谷歌的一位資深工程師馬特·卡茨回憶悄但，他經(jīng)常看到谷歌數(shù)據(jù)中心基礎(chǔ)設(shè)施的高管烏爾茲·霍爾澤在穿過辦公室途中一路撿垃圾的情景石抡。首席執(zhí)行官在公司大門收取大摞報(bào)紙檐嚣，公司創(chuàng)始人擦拭前臺······類似現(xiàn)象在硅谷比比皆是，通過這些行為汁雷，領(lǐng)導(dǎo)者踐行了平等的理念：我們同舟共濟(jì)净嘀，職責(zé)共擔(dān)。這才是公司快樂的根本源泉侠讯。

　　不做惡

　　正如前述秀存，“不作惡”的文化不是公司創(chuàng)始人提出來的勤晚，而是兩位工程師保羅·布赫海特和阿米特·帕泰爾在公司成立不久的一次會上提出來的。此后，這一信條屢屢成為公司決策的“終極價(jià)值”：一次討論到對廣告體制作出一項(xiàng)改變可能帶來的好處秒裕，雖然這一改變能夠?yàn)楣編順O大的好處俯萎，但一位工程師卻拍案而起：“這是在作惡火俄，這事我們不能做巢墅！”當(dāng)然，“不作惡”不僅僅是對公司層面的約束炸宵，對員工的行為也同樣形成了約束辟躏，谷歌認(rèn)為，“不作惡”也是給員工授權(quán)的一種方式土全，在作出決策時捎琐，谷歌的員工經(jīng)常會以自己的道德指針作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　當(dāng)然裹匙，谷歌企業(yè)文化還有其他方方面面的內(nèi)容瑞凑，上述只是其中的幾個部分。但從中我們可以看出概页，谷歌的文化籽御，在很多程度上可以視為公司如何看待員工、如何對待員工惰匙，以及如何與員工相處的方式技掏。從理論角度看，“企業(yè)文化就是企業(yè)與利益相關(guān)者相處的方式”這句話项鬼，未必能夠得到充分的論證零截，但起碼，在考慮“企業(yè)文化”這個“欲說還休”的詞匯時秃臣，我們可以有一些脫離僵化概念的、不一樣的思考。