第五章蜈块，第三節(jié)? 步法7：連接：團隊OKR與個人OKR的連接
OKR是一種思維方式
本章所有內(nèi)容均為OKR實戰(zhàn)過程中核心，是確保OKR體系健康推進,以及發(fā)揮影響力的源泉迷扇，但在實操過程中卻經(jīng)常被忽略百揭，導致OKR應用淪為：有其形，無其神蜓席。OKR體系的成功實施器一，可以使參與者從中領悟到多重價值，OKR是一種思維方式厨内，同時也是一種培訓工具祈秕，可以驅使我們的員工利用有限的資源，打造出超級產(chǎn)品雏胃，為用戶提供絕佳體驗请毛。尤其是對于初創(chuàng)企業(yè)和成長期企業(yè)，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的管理者尤為重要瞭亮，OKR可以錘煉組織中的成員方仿，在資源受限的處境中，依舊達成目標统翩，體現(xiàn)在團隊OKR與個體OKR的協(xié)同連接上仙蚜。
團隊的OKR是組織全員的智慧和科學有序路徑的集合，聚集了團隊的核心思維厂汗，是團隊高度共識的結晶委粉，是團隊對業(yè)務深度理解的表達。而個體OKR是團隊目標的分支娶桦，是個體價值的實現(xiàn)過程艳丛，是個體價值產(chǎn)出和組織訴求的交匯點匣掸。
OKR連接維度
表現(xiàn)在應用場景中，團隊OKR與個體OKR之間氮双，是承接與覆蓋碰酝，囊括與集合。當走進更深層次戴差，協(xié)同連接會體現(xiàn)出組織再設計的訴求送爸，以及傳統(tǒng)崗位設計的進化，正在由傳統(tǒng)的基于能力模型和績效標準而形成的“千人一面”暖释，演變成為個體特質與組織目標結合而成的“千人千面”袭厂。因而正在由勝任力走向創(chuàng)造力，由外到內(nèi)球匕，由形到神纹磺，由崗到人，由保持到創(chuàng)造亮曹，由靜止到動態(tài)橄杨。
OKR連接與組織規(guī)模
這幾年的咨詢加授課，讓我結識很多企業(yè)家和國內(nèi)優(yōu)秀的管理者照卦，也曾見到了很多行業(yè)大咖式矫，商業(yè)精英，在企業(yè)調(diào)研中役耕，親眼目睹指數(shù)級增長的壯觀采转，和消費升級帶來的起伏和分流，還有那未被滿足的需求引爆后的驚濤駭浪瞬痘。
無數(shù)的案例和客戶咨詢故慈，我僅僅給對方在某個點上，貢獻了一些價值框全，但客戶們給予我的太多太多了察绷，我十分尊重那些探尋幫助的客戶，對我來說竣况，那是一種責任，一種莫大的信任筒严，一種期盼丹泉。我也十分敬仰那些創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)初期的舉步維艱鸭蛙，在生存線上的游走摹恨，發(fā)展期的妥協(xié)，轉型期之痛娶视，面對營商環(huán)境的無奈晒哄，面對資本的倔強睁宰，面對夢想的追逐，面對產(chǎn)品的探求寝凌，面對市場的洞見柒傻，面對客戶的體察……這些永恒的符號都將被記錄下來。
相對于初創(chuàng)型組織较木，傳統(tǒng)組織中團隊OKR與個體OKR的協(xié)同連接難度要大的多红符，相對于中小企業(yè)，大型組織中OKR的協(xié)同連接的復雜程度要高得多伐债，相對于科技型知識型企業(yè)预侯，勞動密集型和資金密集型企業(yè)所面臨阻力更強。
在組織中以試點單位的形式推進OKR落地的較多峰锁，或者以獨立項目開啟OKR的也比較普遍萎馅，畢竟有限范圍的應用，起到先行先試的狀態(tài)虹蒋。也會有整體組織全面推開OKR的情況糜芳，說實話，對傳統(tǒng)組織是極大的考驗千诬。OKR是否可以穩(wěn)步的實施耍目，能否有效階段性產(chǎn)出成果，從而增強個體信心和獲得感徐绑，在聚焦和協(xié)同邪驮，這兩個環(huán)節(jié)最為重要，分別體現(xiàn)出OKR創(chuàng)建質量傲茄，和OKR連接效果毅访。因此我建議的啟動方式，最佳方案為從高管層面啟動盘榨，對于聚焦喻粹，連接協(xié)同，自律草巡，全透明守呜，共同目標都起到示范作用。
OKR連接節(jié)點
在OKR應用協(xié)同連接環(huán)節(jié)中山憨，如果以試點單位查乒，項目制，全員鋪開方式進展郁竟，除了需要強有力的管理者推動以外玛迄，大致員工情感會經(jīng)歷以下幾個階段：懷疑期---情緒高潮期---思維發(fā)散期---概念期---激情消散期---抱怨期---否定期，大量成功案例告訴我們棚亩，高效的團隊OKR和個體OKR的協(xié)同連接發(fā)生在概念期和思維發(fā)散期之間蓖议，深刻的利用好創(chuàng)建聚焦帶來的思維力虏杰，進行上下左右的對齊和協(xié)同連接。
如圖所示
OKR連接的內(nèi)涵
在OKR實操初期勒虾，團隊OKR的創(chuàng)建階段纺阔，全員的參與程度和積極性起到至關重要的作用，為后面的協(xié)同連接埋下伏筆从撼，凡是參與度高的團隊州弟，后續(xù)的OKR協(xié)同連接更順暢。但有些傳統(tǒng)組織在個體OKR創(chuàng)建階段低零，就非常艱難婆翔，很多員工的OKR非常遷強無力，這是非常危險的信號掏婶，接下來的協(xié)同連接啃奴，一定的無序的，各自為戰(zhàn)雄妥，自說自話最蕾。當遇到這類情況，管理者的輔導老厌，引導瘟则，指導非常之必要，畢竟在傳統(tǒng)的管理模式下枝秤，多數(shù)個體習慣了被管理醋拧，被強制約束。但我要提醒管理者淀弹，在團隊OKR與個體OKR協(xié)同連接過程中丹壕，要突破傳統(tǒng)的崗位設計理念，不斷的擴展思維空間薇溃，以全新的視角來面對菌赖，并時刻圍繞用戶價值，拋開原有設計的職崗模型沐序，從價值創(chuàng)造出發(fā)琉用，OKR協(xié)同連接的深層含義是新的一次組織再造，是基于用戶需要的架構革新策幼，是反傳統(tǒng)的邑时，反科層的，高度扁平化的垄惧，搭建以用戶為核心的并聯(lián)型組織模型刁愿。
OKR連接的意義
OKR的協(xié)同連接绰寞，在實戰(zhàn)中對管理者的考察性最強到逊，甚至高于其業(yè)務領域的專精铣口，我們認為傳統(tǒng)管理模式下，對管理者的定義可以理解為觉壶，針對已經(jīng)既定的模式和運營方式的看護者脑题，而OKR工作法驅動下的領導者，可以理解為針對變化展開變革铜靶，引領團隊進入新世界叔遂，創(chuàng)造新的增長空間。
OKR的協(xié)同與連接争剿，正是推動傳統(tǒng)管理者過度成新環(huán)境下的領導者的一個過程已艰，也正是由保持現(xiàn)狀到開辟新時代的過程。
? 實戰(zhàn)寄語
一蚕苇，落地手冊
在實際應用中哩掺，大家會經(jīng)常疑惑，協(xié)同和連接有區(qū)別嗎涩笤？有什么區(qū)別吶嚼吞？
1，協(xié)同更加強調(diào)結構化蹬碧，連接更側重組織效率舱禽；
2，協(xié)同著力點在組織和團隊恩沽，連接真正的著力點在于個體業(yè)務行為誊稚；
3，協(xié)同體現(xiàn)在系統(tǒng)性能耗飒筑，連接則體現(xiàn)在全員高速運轉而目標清晰片吊。
案例反饋
?? 連接是無止境的，在實際介入式業(yè)務連接中协屡，我們會持續(xù)的干預引導俏脊，實現(xiàn)高效連接的基礎需要具備以下幾點：
1，團隊成員間彼此認可肤晓，信任爷贫；
2，組織文化積極向上补憾，友善漫萄；
3，打造學習型組織盈匾；
4腾务，成長思維與集體心流式共鳴。
