上篇文章中下官有介紹了人力資源管理崗位中的企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置训堆、培訓(xùn)與開發(fā)三個模塊，雖然沒有把每一個模塊都介紹的很詳細白嘁，但最基本的崗位職責(zé)也有言簡意賅的說了清楚坑鱼，如果有不清楚的地方，大家可以隨時私信下官絮缅，看到后下官都會一一為大家解答鲁沥。
今天我們繼續(xù)來說六模塊中剩下的三個模塊，薪酬管理耕魄、績效管理和員工勞動關(guān)系管理画恰。
這三個板塊，可以說是讓企業(yè)員工既愛又恨屎开，愛的是真的可以通過他們結(jié)合自己努力得來的優(yōu)異成績轉(zhuǎn)化為更高的個人收入阐枣，恨的是也是一樣马靠，只不過是愛的反了過來奄抽，當(dāng)然，這些和勞動關(guān)系無關(guān)甩鳄。
一逞度、
績效管理，其實是一門很玄學(xué)的學(xué)問妙啃，能夠把績效管理做好的企業(yè)是真的不多档泽，前段時間我們常常去詬病阿里的“369”，不也是因為特殊的績效管理導(dǎo)致的結(jié)果么揖赴。無論是“369”還是“271”（績效結(jié)果等級強制分布的比例）馆匿，都是有好有壞，甚至在不同的時期去運用燥滑，都會產(chǎn)生不同的影響渐北。
績效的目的是企業(yè)通過對員工的行為過程、工作結(jié)果铭拧、跨部門溝通協(xié)作赃蛛、態(tài)度表現(xiàn)等綜合的素質(zhì)進行全面的考核恃锉、分析和評價，旨在提高員工能力呕臂，挖掘員工潛力破托。
最常用的績效考核方式是KPI，也有的企業(yè)有用平衡計分卡（BSC）歧蒋，更有甚的企業(yè)會直接用OKR（其實下官很不理解那些亂用OKR的企業(yè)的）土砂，當(dāng)然績效考核方式遠不止這三個，還有360度考核法谜洽、相對比較法瘟芝、序列比較法等等等等，但這些都不是很常用褥琐。
而績效結(jié)果锌俱，也是企業(yè)員工晉升降級的重要憑證之一，準確的運用績效敌呈，可以有效的衡量員工在也其中貢獻與價值贸宏，所以績效一直都是人力資源中的衡量標尺。
二磕洪、
薪酬管理吭练，是一個極為敏感的崗位，在這一點上析显，比之績效更是有過之而無不及鲫咽！
經(jīng)濟學(xué)角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創(chuàng)造價值的價格。
也就是說谷异，薪酬是衡量我們價值的標尺分尸，薪酬越高價值越大，反之歹嘹。當(dāng)然這并不是絕對的箩绍，可每一位高段位的勞動者薪酬都不會低到哪去。
人力資源規(guī)劃中針對每個崗位都規(guī)定了崗位能力要求尺上，具備這些崗位能力要求的人員在崗位上創(chuàng)造的價值材蛛，能夠衡量崗位的價值。這個價值需要通過崗位調(diào)查怎抛、崗位分析卑吭、崗位評估來計算出來的價格，就是此崗位人員的薪資報酬马绝。
企業(yè)為了讓員工實現(xiàn)崗位的績效考核指標豆赏，通過績效工資這個杠桿來激勵員工提升能力，激發(fā)潛力，以此獲取更多的報酬河绽。相反己单，沒有達到績效考核指標，會扣除相對應(yīng)的薪資作為“懲罰”耙饰，以此刺激崗位人員的內(nèi)在自我改變的原動力纹笼。
三、
員工勞動關(guān)系管理
企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時苟跪，必須進行風(fēng)險管理廷痘，尤其是對用人風(fēng)險的管控，必須以法律為準繩件已，以道德為界限笋额，極力營造和諧的勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系管理就是針對人員風(fēng)險管理而實施的管理措施篷扩，強調(diào)文化與氛圍的管理兄猩，它的標準是“和諧”二字。從企業(yè)自身的角度我們從承擔(dān)社會責(zé)任出發(fā)鉴未，從員工自身的角度我們強調(diào)溝通枢冤，有事好商量。
在企業(yè)實際經(jīng)營過程中铜秆，經(jīng)常會重視薪酬管理和績效考核兩個模塊淹真，經(jīng)常忽視人力資源規(guī)劃和員工關(guān)系，只有當(dāng)人員編制不足的情況下才會關(guān)注招聘连茧，極少能真正做到“人崗匹配”核蘸，培訓(xùn)和開發(fā)模塊與培訓(xùn)需求還存在一定的差距，這些是目前很多企業(yè)存在的問題啸驯。
上面的有些文字是下官參考別的大神copy過來的客扎，因為他表達的比下官想說的更加的透徹，所以下官就直接引用坯汤，把更好的東西展現(xiàn)給大家虐唠。
傳統(tǒng)六大模塊，下官都給大家介紹了一遍惰聂，不知道看完今天的這篇文章大家是否重新認識了人力資源崗位呢？
