開會的藝術(shù)
從一次績效會議說起
一直以來，參加了很多會議，并沒有發(fā)現(xiàn)開會解決了多少問題影锈，而是造成了心理上對開會的抗拒。
以績效溝通會議為例，會議通知只公布了開會的時間和與會人員鸭廷，并沒有通知會議主題枣抱，所以大家對會議內(nèi)容一頭霧水，這樣的結(jié)果是大家好像去聽會辆床，而不是參會沃但，不需要知道主題去參加進去，而是提供時候和耳朵去被告知佛吓。另外是會議沒有中心議題宵晚，是宣布考核制度？還是制定考核制度维雇？還是宣布考核標(biāo)準(zhǔn)或者制定考核標(biāo)準(zhǔn)淤刃？開局是評分標(biāo)準(zhǔn)，參與者提出加分扣分項吱型，而后發(fā)展成績效考核制度逸贾，爭論用什么手段考核，結(jié)果與預(yù)期差之千里津滞，明顯的虎頭蛇尾铝侵。
問題總比辦法多
開會的初衷是解決問題，圍繞這個問題大家集思廣益的想出對策触徐，但是這個會議并不缺乏發(fā)現(xiàn)問題的眼睛咪鲜，只缺乏解決問題的頭腦。效率低下的爭論撞鹉，往往都把時間浪費在了發(fā)現(xiàn)問題上疟丙。其實這個會議的論點再簡單不過，就是績效打分鸟雏。制定計劃享郊，遵守執(zhí)行。
別的會議也是在跑火車孝鹊，比如周會和需求評審炊琉，會議開到后半部分，大家難免有些疲憊又活√洌總有思維跳脫的員工，從A問題跳到了B問題皇钞，又一下子從B問題跳到了C問題悼泌。還有在會上談?wù)摷夹g(shù)實施細節(jié)松捉，面對別的技術(shù)行業(yè)的人猶如對牛彈琴夹界。還有人喜歡重復(fù)發(fā)言說些毫無中心思想的廢話。導(dǎo)致會議毫無章法和次序、沒有激情可柿、沒有效率鸠踪。
會議的成本
一個較為通用的公式：會議工時成本=2×S×Q×T
其中，S=3×與會人員平均小時工資;Q=與會人員數(shù)量;T=會議時長复斥。
比如：10人參與营密，參與者平均小時工資為100元，開會2小時目锭。那么這個會議的工時成本就是：2×3×100元×10人×2小時=12000元评汰。
大部分人會議發(fā)起人沒有想過自己開一個會可能需要這么高的成本，當(dāng)然也有領(lǐng)導(dǎo)考慮到了痢虹，所以總是喜歡發(fā)起 “添頭會議”被去。
有些老板特別喜歡在快要下班的時候，通知大家開會奖唯，這種心理就像老一輩的人買菜惨缆，買完菜還要菜販子送他幾根大蔥，大蔥在這里的學(xué)名叫做“添頭”丰捷。
據(jù)我發(fā)現(xiàn)坯墨，“添頭老板” 通常更喜歡加班，這種作風(fēng)更適合計時流水線病往，因為在互聯(lián)網(wǎng)成福，效率最重要脆粥，而加班是降低效率最有效的制度。
參考
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蘋果：拒絕無關(guān)者
喬布斯會果斷將無關(guān)人員趕出會議室，及時打斷華而不實只重形式的匯報陳述霜大。他不能容忍僵硬的工作流程扼殺創(chuàng)意，而用“簡潔”讓事情一目了然瘦材，讓參與者明確使命尸疆。
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谷歌：僅限8人
施密特及其團隊形成了一整套開會指南，可以將“浪費時間的事情”變成提高效率和士氣的機會：
每個會議都需要一名決策者硼被。
會議需要清晰的目的和結(jié)構(gòu)示损。
用于分享信息或交流思想的會議仍然需要會議主持人。
在必要的時候才開會嚷硫。
會議人數(shù)不要超過八個检访。
會議只邀請必要的人參加。
嚴(yán)格遵守時間限制仔掸。
開會時要一心一意脆贵。
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小米：基本不開會
在極客公園大會上，雷軍曾說：“我們希望小米是一家小公司……我們辦了一個不洗腦起暮、不開會卖氨、沒有KPI、不需要打卡的公司。我們一年365天只開了昨天上午三個小時的會……對筒捺，我最煩開會了”柏腻。
有效的會議
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是否必須開會
開會前想清楚有沒有必要開會。如果有其他方式系吭，比如當(dāng)面溝通五嫂、網(wǎng)絡(luò)溝通能解決問題，那就不去召開那些可有可無的會議肯尺，或者頻繁的會議沃缘，采取站會的形式，速戰(zhàn)速決则吟。
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充分準(zhǔn)備
會議的主題是什么孩灯？目的是什么？有什么問題需要討論解決逾滥？哪些人參加會議峰档？需要統(tǒng)計些什么？不論是做出一個決議寨昙、解決一個問題讥巡，還是同步一個信息，先確定會議類型舔哪，再加上具體的會議內(nèi)容欢顷，就是會議的目的。所有動作捉蚤，務(wù)必都圍繞這個目的展開抬驴。這些最基本的東西一定要先確定好并且提前通知相關(guān)人員。
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限制時間
時間越長缆巧，說明遇到的問題越大布持，處理問題的效率越低，除非國企靠開會拖時間的企業(yè)陕悬，開會一定要嚴(yán)控時間题暖，會議室的預(yù)定單位是30分鐘，連續(xù)2個單位的預(yù)定要慎重捉超。
會議要有主持人把控時間胧卤，會議談?wù)摰氖歉艣r，把握的是方向拼岳，就像編程一樣枝誊，會議討論的是抽象架構(gòu)，不講實現(xiàn)細節(jié)惜纸。如果與會議主題無關(guān)或部分人的同步信息叶撒，及時打斷绝骚，確保什么時間會議進行到什么議程。
記錄和追蹤
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要有決策
會議必須有明確的決策者痊乾，就是可以拍板最終做決定的人。一個椭更、多個人決策或民主投票哪审，以便產(chǎn)生會議的結(jié)果。
我最近參與的一些會議中虑瀑，經(jīng)常面臨一個非常嚴(yán)重的問題湿滓。參與會議的每個人都有自己的想法，互相之間很難說服舌狗。討論了半天叽奥，最后沒辦法拍板做決定。浪費時間也沒有結(jié)果痛侍。
績效
管理是門大學(xué)問朝氓，比搞技術(shù)更難。
在產(chǎn)品設(shè)計過程中主届，對于經(jīng)驗欠缺得領(lǐng)域赵哲，有2個有效得辦法解決，第一去調(diào)研君丁，第二是參考別人調(diào)研后發(fā)表的paper或者用戶基數(shù)大的產(chǎn)品枫夺。而對于沒有參加過有效績效培訓(xùn)和管理培訓(xùn)的人來說，參考同樣意義重大绘闷，比用屁股決定腦袋靠譜的多橡庞，后者有種初中畢業(yè)去富士康干3年當(dāng)時流水線線長而設(shè)定的上班說一次話罰款五元的既視感。
而績效本來就是HRBP的事情印蔗，專業(yè)的人做專業(yè)的事才會事半功倍扒最，而在沒有企業(yè)文化的前提下讓技術(shù)去搞，用0就是01就是1的技術(shù)思想华嘹，難免貽笑大方扼倘。
只要是人，就帶有主觀因素除呵。即使競技比賽再菊，運氣也是實力的一部分。所以要想公平工作颜曾，本身就是偽命題纠拔。圍繞偽命題指定方案注定是沒有結(jié)果的。我們能做的是盡量保障相對的公平公正泛豪。
績效的目的
首先要明白為什么做績效考核稠诲，才能知道從哪里下手侦鹏。
第一，對員工好臀叙，告訴他有什么問題改進略水。
第二，對公司好劝萤，爭取還是完成全年業(yè)績或者超額完成全年業(yè)績渊涝。
阿里的打分制參考
阿里巴巴采用的是5分制打分方式，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分床嫌，也就是超預(yù)期跨释，而達不到預(yù)期，也就是得分低于3.5分的員工比例常常高于15%厌处，得分在3.5分以下的員工或管理層不能得到晉升鳖谈。事實上，3.5分通常也不是可以輕松拿到的分?jǐn)?shù)阔涉。如果說你可以花7缆娃、8分努力能完成的目標(biāo)，是絕對不會給你定3.5分的瑰排，你至少付出9分10分的努力完成的目標(biāo)龄恋，才給你3.5分。
業(yè)務(wù)還是態(tài)度
阿里價值觀考核和業(yè)務(wù)占有同樣的比重凶伙，具體的緣由故事大家可以去百度郭毕，其實業(yè)務(wù)和態(tài)度并不沖突，考核的結(jié)果還是高質(zhì)高量的產(chǎn)出函荣。
今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求
此時此刻 非我莫屬
就比如這兩條显押，案例體現(xiàn)是什么？無非是靠業(yè)務(wù)說話傻挂，自己的產(chǎn)出更多乘碑，或者別人下班遇到問題，自己留下來解決金拒，態(tài)度更能決定產(chǎn)出兽肤，而不是和產(chǎn)出毫無關(guān)系的另一個維度指標(biāo)。
在以往的經(jīng)歷中绪抛，領(lǐng)導(dǎo)績效會談资铡，總是融洽的結(jié)果。告知哪里做的好幢码，繼續(xù)保持笤休，哪里欠缺，著重培養(yǎng)症副。因為大家領(lǐng)導(dǎo)和員工都弄懂了績效店雅，說白了弄明白了拿產(chǎn)出換錢政基。
