作為管理者袒哥，要像一面鏡子，能夠及時“照”出員工的哪些行為是對的消略，希望繼續(xù)堅持下去堡称；哪些行為是不對的，需要馬上調(diào)整改善艺演。
可是說到及時反饋却紧，很多管理者可能會在以下四個方面踩坑：
1、忙于工作和績效钞艇，忽視了對員工工作行為的觀察啄寡。
這種場景比較容易發(fā)生在新晉管理者或是從技術(shù)崗位提拔上來的管理者身上。一切以業(yè)績?yōu)橹行牧ㄕ铡＿^程方面可能不是那么重視挺物。
2、看到員工做得好的方面飘弧，但是反饋不及時识藤。
有些管理者覺得對員工的認可，晉升次伶、加薪才是最實在的痴昧。口頭表揚很虛冠王。其實這是認知上的一種誤解赶撰。
晉升、加薪確實是很實在柱彻。但反饋的時間跨度太長豪娜，一般都是年度才有一次機會。而且名額非常有限哟楷。沒有被評上的員工畢竟是大多數(shù)瘤载。
團隊業(yè)績是需要全體員工一起來完成，不能僅憑幾名績優(yōu)員工卖擅。所以日常及時的肯定與感謝鸣奔，就非常重要了墨技。
不能讓員工覺得，干好干壞一個樣挎狸，辛苦付出的和混水摸魚的一個樣扣汪。
民不患寡患不公。當(dāng)團隊里如果有這種怨氣锨匆，凝聚力和戰(zhàn)斗力一定會受到影響私痹。
3、不敢表揚统刮，怕員工驕傲翹尾巴紊遵。
有這方面擔(dān)心的管理者，其實是沒有掌握積極性反饋的步驟和技巧（相關(guān)內(nèi)容詳見前期文章《有效表揚員工侥蒙，要做好這三點》）暗膜。
表揚是針對員工的某個具體行為，我們覺得做得很好鞭衩，希望大家向其學(xué)習(xí)学搜。而不是針對整個人進行表揚，比如說“***表現(xiàn)不錯”论衍、“***工作很努力”瑞佩、“***積極性很高”，這樣的表揚就不對坯台。這不是對行為或事實做反饋炬丸，而是在對人做評價。
當(dāng)你是對員工這個人做評價時蜒蕾，當(dāng)然對方會感覺良好稠炬，甚至驕傲翹尾巴。因為管理者給了對方錯誤的自我認知咪啡。讓員工覺得自己好像哪哪都好一樣首启。
4、對于員工做得不好的地方撤摸，不敢提出批評毅桃。
有些管理者擔(dān)心批評會影響上下級關(guān)系，不敢及時提出准夷。采取睜一只眼閉一只眼的態(tài)度钥飞。
首先睜一只眼閉一只眼的態(tài)度，是很影響團隊里其他做得好的員工的心態(tài)的冕象。
其次代承，你的”寬容“并不會讓做得不好的員工能夠自我意識汁蝶，并主動改善渐扮。只會依舊犯下去论悴。甚至影響到其他員工一起跟著這樣做。
最后墓律，會顯得自己的管理能力弱膀估，在員工心目中的公信度大大降低。
批評耻讽，并不是指責(zé)員工這個人不好察纯。而是告訴對方某個行為不符合團隊或組織要求。并提出明確的改善期待针肥。具體步驟可見前期推出的文章《作為管理者饼记，你會正確”批評“員工嗎？》慰枕。
以上四點具则，是管理者在對員工的行為需要及時進行反饋時，容易踩坑的四個地方具帮〔├撸看看你有中招嗎？
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