一般情況轴总，經驗豐富的絕大多數(shù)担败，是已經有過多年工作經歷的人員掩缓，這類人員一到企業(yè)就能在很短的時間內出業(yè)績；而那些經驗不足的状婶，以應屆畢業(yè)生為主，這類人員需要經過一個相對較長的時間培養(yǎng)才能發(fā)揮作用馅巷。

至于要招聘哪一類人員膛虫，也沒什么好糾結的，因為這個沒有標準答案令杈，需要根據企業(yè)的發(fā)展階段和內在環(huán)境要求走敌，綜合進行選擇。但實際情況是逗噩，有很多企業(yè)在這個問題上掉丽，走過不少的彎路。一般而言异雁，大型國有企業(yè)捶障，喜歡招聘應屆畢業(yè)生；而小型民營企業(yè)纲刀，則喜歡招聘有經驗的社會人員项炼。記得2004年，我在無錫的一家客戶做咨詢項目示绊，進去調研的時候锭部，好些人提到一個現(xiàn)象，說是在上一年面褐，好不容易下定決心拌禾，招聘了20個大學畢業(yè)生，苦口婆心展哭，終于來報到上班湃窍，結果上班不到一周闻蛀，就走了3個人，過了一個多月您市，又走了4個人觉痛，到現(xiàn)在一年不到的時間，就只剩下3個人了茵休，而且這3個人估計也留不到明年薪棒。試想一下，企業(yè)在這方面的投入成本其實是很大的泽篮。但這也說明一個問題盗尸，盡管是招聘有經驗的還是招聘應屆畢業(yè)生，沒有一個統(tǒng)一標準帽撑，但一定還是有規(guī)律可循泼各。基于我的實踐經驗亏拉，總結出這些規(guī)律扣蜻，用圖表示如下。

針對以上情況及塘，做一個詳細的說明莽使。

首先，從企業(yè)的發(fā)展階段來看笙僚，如果一個企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)階段芳肌，則此時企業(yè)能不能活下來都還是一個問題，所以這時主要的目標就是要能快速尋找到利基市場肋层，并開發(fā)出客戶所需的產品亿笤。顯然，在這個階段栋猖，沒有工作經驗的應屆畢業(yè)生是無法承接這樣的責任重擔净薛，就算是心態(tài)再好，悟性再高蒲拉，沒人帶沒人教肃拜，也還是很難發(fā)揮其價值和作用。相反雌团，那些有經驗的人燃领，則可以快速地開發(fā)出產品，并帶來市場機會锦援，從而讓企業(yè)能迅速的打開局面猛蔽。

其次，如果管理水平還不規(guī)范雨涛，流程枢舶、制度也不健全，最好是招聘那些有經驗和閱歷的人替久。他們適應環(huán)境的能力強凉泄，能適應多變的流程，以及在這種多變化環(huán)境中蚯根，有迅速調整自己狀態(tài)的能力后众。而那些剛從校園走出來的人，遇到這種變化無常的環(huán)境颅拦，就會表現(xiàn)出無所適從的狀態(tài)蒂誉。同時，企業(yè)本身管理就不規(guī)范距帅，大體上也不會有人給予這些遭遇情況必要的幫助和安撫右锨。所以，即使是企業(yè)的發(fā)展階段已經到了擴張期碌秸，表面上規(guī)模很大绍移，但因為管理水平低下粗放，還是建議多招聘有經驗的人為主讥电。

再次蹂窖，從高層協(xié)調能力來看，如果事事需要最高領導的協(xié)調恩敌，并且他確實也有精力將事情協(xié)調到位瞬测，那就還是以招聘有經驗的人員為主。反之纠炮，如果最高層領導精力有限月趟，很多事情已經不能兼顧到位，說明他需要授權抗碰。這種情況狮斗，管理也開始要朝著制度化流程化的方向發(fā)展，因而可以多招聘一些應屆生就沒什么問題弧蝇。

最后碳褒，從企業(yè)文化的角度來看待這個問題，也是一個重要的參照維度看疗。大體上沙峻，如果企業(yè)文化已經成型，有著已經提煉的價值觀和原則两芳，并且是有很多的實際案例能支撐這些文化的摔寨，這種情況，就該以多招聘應屆生為主怖辆。相反是复，也許企業(yè)已經發(fā)展了很多年删顶，看著好像是在不斷的擴張，銷售規(guī)模也在不斷的擴大淑廊，但如果還沒有提煉企業(yè)文化逗余，即使是有一些文化，但隨時都可能會變化季惩。這種情況录粱，招聘有經驗的人就是合適些。

一個成熟的優(yōu)秀的企業(yè)画拾，在招聘經驗豐富的人和招聘應屆畢業(yè)生方面啥繁，大體上應該是平衡的，大致上是五五開的青抛。反之則要減少應屆生的招聘旗闽，而加大社會上有經驗的人的招聘比例。從以上情況也可以看出蜜另，具體是招聘經驗豐富的人還是應屆畢業(yè)生宪睹，并沒有一個絕對的標準，只能根據企業(yè)的實際情況蚕钦，結合以上描述的幾個要素綜合思考而決定亭病。