”移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代沐寺，關(guān)鍵領(lǐng)域人才的選擇會(huì)對(duì)公司績(jī)效帶來(lái)巨大的差別，是組織能力構(gòu)建的重中之重。想確保層層篩選后的心儀人才左电，除了提供有吸引力的薪酬之外，還需要公司高層做感情投資澈灼。

在談員工能力這個(gè)支柱打造的時(shí)候湿蛔，我用的一個(gè)工具叫“能力模型”，來(lái)幫助我們思考三個(gè)問(wèn)題：

1

能力判斷

根據(jù)公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)抵知，我們需要什么樣的人才浪读？需要多少，這些人才需要具備什么能力辛藻？

2

能力審核

我們目前擁有多少人才碘橘？這些人才具備什么能力？要實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)吱肌，這些人才在數(shù)量上是否足夠痘拆，在質(zhì)量上主要差距在哪里？

差距一般來(lái)講可以是量的差距氮墨，比如說(shuō)我產(chǎn)品經(jīng)理很缺纺蛆。也有可能是質(zhì)的問(wèn)題吐葵，比如說(shuō)我們有了產(chǎn)品經(jīng)理有10位，但問(wèn)題是他的專業(yè)能力不能達(dá)到我希望的水平桥氏。

3

能力提升

了解員工目前的能力水平與未來(lái)所要求的水平差距之后温峭，我們就用5B工具來(lái)彌補(bǔ)差距。

內(nèi)建（Build）：內(nèi)部培養(yǎng)現(xiàn)有人才

外購(gòu)（Buy）：從外部招聘合適的人才

解雇（Bounce）：淘汰不勝任的人才

留才（bind）：保留關(guān)鍵人才

外借（Borrow）：借用不屬于自己公司的外部人才

接下來(lái)我講一下特別跟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更直接相關(guān)的3B字支，招聘凤藏，培養(yǎng)和淘汰。

4s法提高招聘命中率

情感投資鎖定核心

“吃一頓堕伪，賭一把揖庄，睡一覺(jué)？”

精兵強(qiáng)將欠雌。在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代人才的選擇會(huì)對(duì)績(jī)效帶來(lái)很大的差別蹄梢。過(guò)去也許2、3倍已經(jīng)很厲害了富俄，但是在知識(shí)密集時(shí)代禁炒，優(yōu)秀人才和普通人才對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)差距可以達(dá)到10倍甚至是100倍。

特別是對(duì)一些關(guān)鍵領(lǐng)域的技術(shù)人才霍比，他們的早年素質(zhì)非常重要齐苛。我們換句話來(lái)說(shuō)叫后天很難培訓(xùn)。這個(gè)時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)好像谷歌這一類企業(yè)桂塞，招聘是他重中之重凹蜂。找對(duì)了人才的話，其實(shí)你在培訓(xùn)阁危、考核各方面的時(shí)候就有了非常不錯(cuò)的基礎(chǔ)玛痊。

如何提高招聘“命中”率？“高命中率”指招聘的人才既能在工作上有持續(xù)出色的表現(xiàn)狂打，又能留在公司工作較長(zhǎng)的時(shí)間擂煞。

對(duì)我來(lái)講，我希望把引進(jìn)人才怎么提高命中率趴乡，把它結(jié)構(gòu)化跟物質(zhì)化对省。這里我引入4S工具。

標(biāo)準(zhǔn)（standards）：我們需要什么樣的人才晾捏？

除了考慮專業(yè)能力蒿涎、學(xué)歷等等之外，我們還要這個(gè)人的未來(lái)潛力惦辛，特別是在快速變化的環(huán)境下劳秋，這個(gè)人能不能持續(xù)表現(xiàn)。

尋找（Sourcing）：通過(guò)什么渠道找到合適的人才？

這里有兩類渠道玻淑，一個(gè)是被動(dòng)的渠道嗽冒，我把人才需求的信息丟出去，在家里面等人家報(bào)名补履，這叫被動(dòng)的渠道添坊。很多典型的招聘廣告、招聘會(huì)箫锤，都是被動(dòng)的渠道贬蛙。

另外一種渠道就叫主動(dòng)的渠道，主動(dòng)的渠道是什么麻汰？我鎖定人群速客，鎖定個(gè)人戚篙，主動(dòng)去找他五鲫，這叫主動(dòng)渠道。主動(dòng)渠道有獵頭岔擂，員工的推薦位喂，或者業(yè)內(nèi)高手高端人才推薦，或者大學(xué)教授推薦乱灵。

假如你要提高命中率塑崖，主動(dòng)渠道更有效。關(guān)鍵是你要開(kāi)拓這個(gè)渠道痛倚，令你的人才池要擴(kuò)大规婆，最怕人才侯選池太小，你就很難挑選蝉稳。

篩選（Screening）：通過(guò)什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力抒蚜？

有一些好的工具，比如說(shuō)“結(jié)構(gòu)性面談”耘戚，假如你有時(shí)間有錢嗡髓，“行為評(píng)監(jiān)中心”“心理測(cè)試”，“背景調(diào)查”收津，這些全部都是比較好的工具饿这。

有一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家他說(shuō)，我在外面引進(jìn)一個(gè)高管進(jìn)入我公司之前撞秋，我的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)針對(duì)這個(gè)候選人進(jìn)行“三個(gè)一”长捧。他說(shuō)我們會(huì)先跟他吃一頓，跟他賭一把吻贿，再跟他睡一覺(jué)唆姐，三個(gè)一。

后來(lái)我覺(jué)得這個(gè)篩選人方法也很有道理，為什么吃一頓奉芦？因?yàn)槌燥埖臅r(shí)候我們發(fā)現(xiàn)人的防衛(wèi)心比較低赵抢。跟你賭一把，性格測(cè)試声功，看你這個(gè)人急不急烦却？看你這個(gè)人冒不冒險(xiǎn)？看你這個(gè)人贏了有什么反應(yīng)先巴？輸了怎么反應(yīng)其爵？還有睡一覺(jué)，當(dāng)然睡一覺(jué)是同性的分床睡覺(jué)伸蚯。他是希望多了解你的生活細(xì)節(jié)摩渺，對(duì)你這個(gè)人有更好的判斷。

鞏固（Securing）： 如何確保我們看中的人才接受聘任剂邮？

首先你的薪酬待遇要合理摇幻，有競(jìng)爭(zhēng)力。另外除了薪酬合理之外挥萌，還可以做感情投資绰姻，令這個(gè)人覺(jué)得公司很關(guān)心他，很重視他引瀑。

微軟每年招的都是非常優(yōu)秀的人才狂芋，但是問(wèn)題是這些很優(yōu)秀的員工一畢業(yè)都有很多offer（聘書(shū)）。每年5月的這個(gè)時(shí)候憨栽，比爾蓋茨就會(huì)干一件事情帜矾，打電話。

假如微軟給你一個(gè)offer屑柔，你還搖擺不定屡萤，5月的時(shí)候你接到了這樣一個(gè)電話，電話對(duì)面說(shuō)锯蛀，我是比爾蓋茨灭衷，你是某某嗎？

這個(gè)時(shí)候大家心里什么感覺(jué)旁涤，可能很震驚翔曲。接下來(lái)比爾蓋茨跟你說(shuō)，某某劈愚，我非常有誠(chéng)意邀請(qǐng)你加入我們的團(tuán)隊(duì)瞳遍，一起改變這個(gè)世界。

假如比爾蓋茨講了這句話菌羽，會(huì)不會(huì)影響你做決定掠械？這是毋庸置疑的。

業(yè)務(wù)技能以戰(zhàn)養(yǎng)兵

授權(quán)團(tuán)隊(duì)不做微觀管理

幫助主管自我評(píng)估

在人才的培養(yǎng)里面，我們最關(guān)注的是兩群人猾蒂。

一群是核心的技術(shù)人才均唉，另外一類是中層管理人員。幾個(gè)老大上去了肚菠，但是在中層斷層了舔箭，這個(gè)也是我看了很多企業(yè)普遍的現(xiàn)象。

核心的基層業(yè)務(wù)技術(shù)能力：職責(zé)擴(kuò)大蚊逢、輪崗层扶、項(xiàng)目

業(yè)務(wù)相關(guān)的能力最好的培養(yǎng)方法是實(shí)踐鍛煉。比如說(shuō)職責(zé)擴(kuò)大烙荷，騰訊木魚(yú)成立了工作室镜会，這個(gè)工作室所有都是閉環(huán)的，給他人財(cái)物更多的授權(quán)终抽，這個(gè)主管就像總經(jīng)理一樣所有問(wèn)題都要想戳表，這是培養(yǎng)人才最好的土壤。

第二個(gè)是輪崗拿诸。Facebook他有一個(gè)類似輪崗的Hack-a-month文化扒袖，你自己崗位做滿一年之后塞茅，就可以申請(qǐng)到一個(gè)你自己感興趣的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)里做一個(gè)月亩码，做完一個(gè)月之后他可以決定是不是留在現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)還是歸隊(duì)。這樣的思路就是考慮怎么去建立一個(gè)內(nèi)部人才流動(dòng)市場(chǎng)化的機(jī)制野瘦，讓資源配置最合理描沟。

第三個(gè)是項(xiàng)目。比如谷歌的閉環(huán)小組鞭光，按照任務(wù)的需求吏廉，我們組成團(tuán)隊(duì)，做完之后我們解散惰许。通過(guò)做很多項(xiàng)目席覆，來(lái)培養(yǎng)你的能力。對(duì)于業(yè)務(wù)和專業(yè)能力汹买，最好的方法就是項(xiàng)目佩伤。

中層主管的培養(yǎng)：谷歌“氧氣計(jì)劃”

谷歌剛剛創(chuàng)辦的時(shí)候，創(chuàng)辦人覺(jué)得我們是高科技公司晦毙，要扁平化管理生巡。他把主管都廢掉了。廢掉之后發(fā)現(xiàn)很亂于是重新恢復(fù)见妒。

人力資源部有一個(gè)實(shí)驗(yàn)室就在想孤荣，主管到底在我們公司有沒(méi)有價(jià)值。借助谷歌超強(qiáng)的大數(shù)據(jù)分析，他們就開(kāi)始分析盐股。

分析結(jié)論出來(lái)以后钱豁，盡管像谷歌這么重視科技的公司，主管的角色也非常重要疯汁，因?yàn)樗麄儗?duì)團(tuán)隊(duì)的工作效率提升有明顯的作用寥院。肯定主管角色之后涛目，他接下來(lái)問(wèn)好的主管具備什么特質(zhì)秸谢？

谷歌經(jīng)過(guò)大量數(shù)據(jù)挖掘分析之后，他分析好的主管有八個(gè)特點(diǎn)霹肝；

1估蹄、是一個(gè)好教練；

2沫换、授權(quán)團(tuán)隊(duì)臭蚁，不做微觀管理；

3讯赏、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員成功和個(gè)人的狀態(tài)展現(xiàn)出興趣和關(guān)注垮兑；

4、高產(chǎn)出和結(jié)果導(dǎo)向漱挎。

5系枪、是一個(gè)好的溝通者—傾聽(tīng)和分享信息。

6磕谅、助力員工職業(yè)發(fā)展私爷；

7、團(tuán)隊(duì)擁有清晰的愿景/戰(zhàn)略膊夹；

8衬浑、掌握關(guān)鍵技術(shù)專場(chǎng)，能夠指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)放刨。

接下來(lái)谷歌就要求所有的主管工秩，他的下屬每半年給他反饋一次，半年反饋进统，所有主管對(duì)他反饋一次助币，讓領(lǐng)導(dǎo)可以知道下屬的強(qiáng)項(xiàng)跟短板是什么。

及時(shí)處理低績(jī)效員工有多重要

加油站尋找新機(jī)會(huì)

榮退機(jī)制低成本處理

為什么及時(shí)解決低績(jī)效者很重要麻昼？三個(gè)原因：

1

薪酬成本

2

業(yè)務(wù)成本

為什么要Firefast（快快炒掉）奠支，因?yàn)樵谝苿?dòng)互聯(lián)時(shí)代變化太快了，這個(gè)人在這里三個(gè)月抚芦、六個(gè)月倍谜，他可能耽誤了我三個(gè)月迈螟、六個(gè)月。在O2O里面玩了半年尔崔，你可能趕不回去了答毫。

3

文化成本

這個(gè)主管明明已經(jīng)不勝任了，不行了季春。但是你假如還是給他待在這個(gè)位置洗搂，你對(duì)其他員工傳達(dá)了一個(gè)負(fù)面信息。

在這個(gè)公司里面業(yè)績(jī)做不好是可以的载弄。接下來(lái)人家會(huì)覺(jué)得反正我努力不努力耘拇，做得好做得不好都這樣。

為什么多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低績(jī)效者未能及時(shí)有效處理宇攻？

1惫叛、缺少認(rèn)識(shí)；

2逞刷、缺乏勇氣（不想自己做壞人）嘉涌；

特別是一些公司文化比較包容，他就覺(jué)得為什么別的部門(mén)沒(méi)有這么嚴(yán)厲夸浅，我好像也不需要很嚴(yán)厲仑最。一個(gè)是他不想面對(duì)壓力。

3帆喇、 感情包袱（老臣子）警医；

有一些早期員工，公司創(chuàng)業(yè)的時(shí)候立下汗馬功勞番枚。公司高層很容易覺(jué)得這些人沒(méi)有功勞也有苦勞法严。

4损敷、缺少接替人選葫笼。

這個(gè)人不好，我想把他干掉拗馒，但是干掉之后沒(méi)有比他更好的路星。公司每年要做人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)點(diǎn)之后你要知道手里有多少牌诱桂，了解你每一個(gè)崗位有沒(méi)有備胎洋丐，沒(méi)有備胎怎么辦？要不然內(nèi)部加快培養(yǎng)挥等，要不然外部引進(jìn)友绝，要不別的部門(mén)輪崗。

假如你處理不好肝劲，甚至有時(shí)候迁客，你倒過(guò)來(lái)給這些人挾持也是有可能的郭宝，因?yàn)槟銢](méi)有別人了。

如何有效處理應(yīng)如何進(jìn)行掷漱？

1粘室、 建立公平（基于事實(shí)）及透明（低績(jī)效者了解問(wèn)題）的原則；

2卜范、 先反饋和輔導(dǎo)衔统，提供改善機(jī)會(huì)；

我們主要還是希望他達(dá)到這個(gè)崗位的要求海雪，還是多一點(diǎn)輔導(dǎo)跟改善锦爵，幫助他成功。

3奥裸、假設(shè)沒(méi)改進(jìn)棉浸，針對(duì)不同情況提供不同解決途徑。

（1）計(jì)劃對(duì)象刺彩，末位淘汰迷郑。

（2）內(nèi)部輪崗，激發(fā)新活力创倔。谷歌和Facebook讓員工找到更有激情和更有興趣的工作嗡害。

（3）能上能下，轉(zhuǎn)為專家或員工畦攘。這個(gè)人還不錯(cuò)霸妹，但是他不能夠勝任主管角色，能不能把他變成做專家做員工知押，做專業(yè)的渠道叹螟，不要再做管理渠道。

（4）加油站台盯，尋找內(nèi)外新機(jī)會(huì)罢绽。給你三個(gè)月機(jī)會(huì)上課，看能不能重新轉(zhuǎn)變静盅。

（5）榮退良价，降離開(kāi)公司成本（名和利）。

打造組織能力的第三個(gè)支柱“員工治理”也非常重要蒿叠，如果缺乏關(guān)鍵的管理資源和制度支持明垢，員工即使有能力、有意愿市咽，也無(wú)法充分施展才華痊银，公司戰(zhàn)略也難以實(shí)施。

過(guò)去100年施绎，主流的組織管理模式是“科層式組織”模型溯革。它由科學(xué)管理學(xué)派大師韋伯提出泌射。韋伯認(rèn)為組織管理應(yīng)該有更多的組織層級(jí)，高度專業(yè)化的分工以及標(biāo)準(zhǔn)的工作流程鬓照。這種理論可以使管理的團(tuán)隊(duì)漸大且不失秩序熔酷。

但是我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)在工業(yè)時(shí)代延展出來(lái)“科層式組織”是跟它的制造行業(yè)特點(diǎn)緊密相關(guān)的豺裆。

這種管理模式要有效運(yùn)作需要有兩個(gè)大前提拒秘。

第一，它的產(chǎn)出是事先明確知道的臭猜，并且很多業(yè)務(wù)流程和管理流程可以事先規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)化躺酒。因?yàn)榭梢允孪纫?guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)化，所以帶來(lái)了分工蔑歌，在每個(gè)環(huán)節(jié)里分完之后又整合起來(lái)羹应，形成一個(gè)大的重復(fù)性流程。

第二次屠，流程可以規(guī)脑捌ィ化的復(fù)制。做完一條生產(chǎn)線后劫灶，第二條和第三條可以快速模仿裸违，把它規(guī)模化本昏。

但是在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代供汛，我發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的工作，不是制造性的涌穆，而是“創(chuàng)造性”的怔昨。很多東西他是事先不曉得的，很多靠創(chuàng)新宿稀、創(chuàng)意趁舀。人的創(chuàng)意決定成果的好壞。

化整為零 小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)

高度授權(quán) 應(yīng)對(duì)變化

大平臺(tái)要讓小團(tuán)隊(duì)更敏捷

在這種情況下原叮，取“科層式組織管理模式”而代之的赫编，出現(xiàn)了下面幾種模式：

1、稻盛和夫：“阿米巴模式”

阿米巴管理模式由“日本經(jīng)營(yíng)之圣”稻盛和夫提出奋隶。他在78歲高齡時(shí)臨危受命，挽救已經(jīng)破產(chǎn)的日本航空公司悦荒，僅用3個(gè)月即扭虧為盈唯欣，32個(gè)月后重新上市，并且創(chuàng)造當(dāng)年全球最大IPO記錄搬味【城猓可以說(shuō)稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)思想影響了眾多的中國(guó)企業(yè)家蟀拷。

他所提出的"阿米巴模式"是指把整個(gè)企業(yè)分成很多個(gè)獨(dú)立核算的10人左右的小型組織。小團(tuán)體作戰(zhàn)萍聊，市場(chǎng)化合作競(jìng)爭(zhēng)问芬。

他基本跟傳統(tǒng)的科層式倒過(guò)來(lái)，小團(tuán)隊(duì)在上面寿桨，去中心化此衅，而且市場(chǎng)化結(jié)算，有清楚獨(dú)立的核算單元亭螟，這個(gè)是我目前看到一個(gè)比較主流的管理模式創(chuàng)新挡鞍。

2 、華為：“像眼睛蛇一樣的”項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制

華為項(xiàng)目制是郭平在2014年開(kāi)始提出推動(dòng)的预烙。同樣他強(qiáng)調(diào)以客戶為中心墨微，而且強(qiáng)調(diào)前后敏捷協(xié)同。

他用了一個(gè)很好的比喻扁掸，他希望他的團(tuán)隊(duì)像眼鏡蛇一樣靈活翘县。

公司的前端以項(xiàng)目管理，就像眼鏡蛇的頭部谴分，頭部就是給前臺(tái)充分的授權(quán)炼蹦，讓銷售、供應(yīng)鏈跟財(cái)務(wù)拉通狸剃，形成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)掐隐，他可以攜帶很大的經(jīng)理授權(quán)、項(xiàng)目預(yù)算管理授權(quán)和資源可獲得性钞馁，相關(guān)環(huán)節(jié)一起協(xié)同作戰(zhàn)虑省，敏捷做決策。

一方面后端很重要僧凰，后端希望頭部可以靈活轉(zhuǎn)動(dòng)探颈，但是一旦發(fā)現(xiàn)他要攻擊的對(duì)象時(shí)，整個(gè)身體可以敏捷反應(yīng)训措，這需要有發(fā)達(dá)的骨骼系統(tǒng)環(huán)環(huán)相扣伪节，靈活轉(zhuǎn)動(dòng)，確保為頭部提供強(qiáng)大的支撐绩鸣。

3 怀大、硅谷企業(yè)：“特種部隊(duì)理論”

硅谷企業(yè)我去到那邊發(fā)現(xiàn)，他們談的比較多的是“特種部隊(duì)”呀闻。

特種部隊(duì)的組織管理模式的特點(diǎn)在于戰(zhàn)斗力強(qiáng)化借、反應(yīng)快、單兵能力強(qiáng)捡多。

每個(gè)特種部隊(duì)對(duì)他的任務(wù)非常清楚蓖康。另外他對(duì)外在環(huán)境能夠敏捷反應(yīng)铐炫。為什么？因?yàn)樗獠凯h(huán)境高度不確定蒜焊，他不能夠有標(biāo)準(zhǔn)化流程按部就班倒信，所以他必須得到充分的授權(quán)，才能敏捷的面對(duì)泳梆。

并且鳖悠，一個(gè)特種部隊(duì)執(zhí)行任務(wù)時(shí)，往往后面還有一個(gè)大的后臺(tái)鸭丛，要不是航空母艦竞穷，要不然是有一個(gè)基地在支持他們。

這些管理模式有何共同點(diǎn)?

1. 把組織內(nèi)部劃分成小的單元鳞溉●化整為零。

2. 每個(gè)小團(tuán)隊(duì)高度授權(quán)高度參與熟菲，能夠敏捷面對(duì)外界市場(chǎng)跟客戶需求看政。

3. 每個(gè)小團(tuán)隊(duì)之間有競(jìng)爭(zhēng)有合作，背后都有強(qiáng)大的平臺(tái)支持抄罕。

深度借力 形成生態(tài)圈

設(shè)定游戲規(guī)則

讓團(tuán)隊(duì)自我驅(qū)動(dòng)

在這里我?guī)?lái)我個(gè)人的一個(gè)理論允蚣，“市場(chǎng)化網(wǎng)絡(luò)組織”。它主要由四個(gè)部分構(gòu)成：

1. 戰(zhàn)略伙伴：相互借力形成生態(tài)圈呆贿。

是指外部的生態(tài)嚷兔，這些不是你自營(yíng)業(yè)務(wù)而是外部生態(tài)。用控股做入、參股冒晰、聯(lián)盟的形式與外部戰(zhàn)略伙伴深度合作，相互借力竟块，強(qiáng)化整體生態(tài)壶运，讓企業(yè)更能專注核心競(jìng)爭(zhēng)力，而不用全部做浪秘。

2. 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)：劃分特性小組蒋情，明確權(quán)責(zé)利，自我驅(qū)動(dòng)耸携。

將企業(yè)的核心業(yè)務(wù)按業(yè)務(wù)邏輯切分為特性小組棵癣，按業(yè)務(wù)的行業(yè)特性（如金融、零售违帆、游戲）和發(fā)展周期（初創(chuàng)浙巫、成長(zhǎng)、成熟）管理刷后。我們希望每一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的畴，他有更大的基礎(chǔ)性，而不是一刀切尝胆。

比如說(shuō)阿里巴巴切了30幾個(gè)SBU丧裁，其實(shí)他是按照業(yè)務(wù)模式商業(yè)模式來(lái)切換的。每個(gè)小團(tuán)隊(duì)充分考慮到他所面對(duì)的業(yè)務(wù)行業(yè)的特色含衔，做金融的就面對(duì)金融管理方法煎娇。發(fā)展周期是按照初創(chuàng)、成長(zhǎng)贪染、成熟期管理缓呛，不同發(fā)展周期不同行業(yè)特性，它對(duì)人才要求杭隙、激勵(lì)哟绊、文化各方面都不太一樣。

團(tuán)隊(duì)如何自我驅(qū)動(dòng)痰憎？盡量完整獨(dú)立核算和評(píng)估（責(zé)）票髓、按業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)適當(dāng)授權(quán)（權(quán)）、可參考行業(yè)規(guī)律和創(chuàng)投基金模式?jīng)Q定業(yè)務(wù)資源投入和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（利）铣耘。通過(guò)責(zé)權(quán)利結(jié)合洽沟，打煉更多綜合型人才。

3. 平臺(tái): 幫助小團(tuán)隊(duì)享受大企業(yè)的資源和規(guī)模蜗细，保留小團(tuán)隊(duì)敏捷和靈活裆操。

這里還有一點(diǎn)很重要的是中間的平臺(tái)。所有特種部隊(duì)炉媒，他要去執(zhí)行任務(wù)之前踪区，不管是航空母艦還是基地，后面一定有一個(gè)平臺(tái)支持橱野。

平臺(tái)是支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略伙伴高效運(yùn)營(yíng)的后盾朽缴。

平臺(tái)的重要性，小企業(yè)一般會(huì)忽略水援，但是比較大的企業(yè)往往平臺(tái)是他的核心密强。

企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，業(yè)務(wù)越來(lái)越復(fù)雜的時(shí)候蜗元，這個(gè)時(shí)候要理順?biāo)乃悸坊虿常袌?chǎng)化網(wǎng)絡(luò)組織就很有用。

因?yàn)樗鉀Q的問(wèn)題是大企業(yè)與小團(tuán)隊(duì)之間的合作奕扣，既要享受大企業(yè)的資源和規(guī)模薪鹦，但是也要享受小團(tuán)隊(duì)敏捷和靈活，才是一個(gè)市場(chǎng)化網(wǎng)絡(luò)組織。

可以共享的平臺(tái)有以下三類：

1

業(yè)務(wù)平臺(tái)

支持所有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)所需的用戶/流量池磁、賬號(hào)體系奔害、支付、LBS地熄、倉(cāng)儲(chǔ)/物流等华临。

2

技術(shù)平臺(tái)

提供所有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)所需的服務(wù)器、帶寬端考、軟件雅潭、算法、用戶數(shù)據(jù)/畫(huà)像却特。

3

職能平臺(tái)

提供財(cái)務(wù)扶供、HR、行政裂明、法務(wù)椿浓、PR、GR漾岳、品牌建設(shè)轰绵、內(nèi)審等公共服務(wù)和專業(yè)規(guī)范。

4. 連接和協(xié)調(diào)：業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間尼荆、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與平臺(tái)左腔、戰(zhàn)略伙伴與平臺(tái)、戰(zhàn)略伙伴與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間的連接協(xié)調(diào)捅儒。

外圍連接機(jī)制包括內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（共同使命和愿景）液样、外在驅(qū)動(dòng)（按市場(chǎng)化規(guī)則利益分成，激勵(lì)回報(bào)）以及外圍信息共享巧还。

業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間鞭莽，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和平臺(tái)之間應(yīng)做到內(nèi)部信息共享。讓所有人了解公司整體戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)麸祷，也可以公開(kāi)市場(chǎng)澎怒、用戶的數(shù)據(jù)，讓團(tuán)隊(duì)彼此之間可以一起用外面用戶數(shù)據(jù)反饋來(lái)說(shuō)話阶牍，來(lái)做調(diào)整喷面。

如果以上機(jī)制都解決不了彼此之間的協(xié)調(diào)，最后才由高管拍板決策走孽。游戲規(guī)則還搞不定的時(shí)候惧辈，高管就要出面了，但是我們希望還是自我驅(qū)動(dòng)多一點(diǎn)磕瓷。

讓聽(tīng)得到炮火的人來(lái)做決策

用戶數(shù)據(jù)決定產(chǎn)品生老病死

慶祝失敗 鼓勵(lì)嘗試

解釋完理論之后盒齿，這里舉個(gè)例子念逞。Supercell這個(gè)游戲公司最近很火，他的倒三角組織很多公司都在學(xué)边翁。

什么叫Supercell翎承？就是有一個(gè)平臺(tái)，但是主要是由很多的細(xì)胞組成倒彰。Supercell每個(gè)游戲開(kāi)發(fā)是5—7個(gè)人审洞，上線的時(shí)候不超過(guò)20人莱睁。

游戲制作是一份創(chuàng)造性的工作待讳，任何人都能大膽闡述自己的意見(jiàn)非常重要，因此要把權(quán)利交給創(chuàng)意人才仰剿。他決定怎么來(lái)運(yùn)營(yíng)创淡，怎么開(kāi)放。

在Supercell的組織架構(gòu)中南吮，小團(tuán)隊(duì)才是做決定的人（決定自己的工作以及任何影響玩家內(nèi)容的決定）琳彩。重視優(yōu)化速度，并創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成員歸屬感部凑。管理層需要做的就是為開(kāi)發(fā)者創(chuàng)造能夠發(fā)揮他們最大能力的環(huán)境露乏。

他們是第一最有權(quán)利的人，當(dāng)這個(gè)產(chǎn)品一旦上線了涂邀，第二個(gè)最有權(quán)利的人就是用戶瘟仿。用戶量決定產(chǎn)品生老病死，而不是高管決定比勉，所以他全部看用戶數(shù)劳较。

Supercell有一個(gè)特點(diǎn)，這個(gè)游戲如果不行了浩聋，下線了观蜗，他們會(huì)用香檳來(lái)慶祝。不是慶祝失敗衣洁，主要是慶祝在這個(gè)項(xiàng)目里面我們學(xué)到什么墓捻？團(tuán)隊(duì)未來(lái)在哪里?所以允許失敗，鼓勵(lì)大家嘗試坊夫，所以他們失敗是慶祝的砖第，大家關(guān)起門(mén)來(lái)分享。

成功的時(shí)候他也慶祝践樱，成功時(shí)候用啤酒厂画，是不同的。所以你去到那邊在喝什么你就知道這個(gè)項(xiàng)目是成功還是失敗的拷邢，不同的經(jīng)驗(yàn)袱院，一樣的慶祝。