文章比較長麸恍，采用實際案例說明便于理解，耐心觀看拼弃；受益匪淺夏伊！
一、招聘錄用中的法律問題
?招聘廣告的性質(zhì)
招聘廣告的性質(zhì)
?案例一：企業(yè)未兌現(xiàn)招聘廣告中承諾待遇案某外資企業(yè)在某招聘網(wǎng)站上登出一則招聘廣
告吻氧，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到香港
培訓半年署海。李某看到這條廣告非常心動，毅然辭?職并順利應聘到該企業(yè)医男。入職后，李某工作表現(xiàn)?積極捻勉，業(yè)績優(yōu)異镀梭，但一年過去，企業(yè)始終未送李?某到香港培訓踱启。李某跟企業(yè)負責人幾次交涉都無?果而終报账。李某認為企業(yè)存在欺詐，因而申請勞動?仲裁埠偿，要求企業(yè)履行承諾的培訓義務透罢。
招聘廣告的性質(zhì)
?一般情況下，招聘廣告屬于要約邀請冠蒋，不具有法律效力羽圃；
?特殊情形下，招聘廣告可能構(gòu)成要約抖剿，將會產(chǎn)生約束力朽寞；用人單位單位在招聘廣告中所描述的提供給員工的福利待遇非常明確识窿，那就不排除這個廣告可能會被認定為是一個邀約。
招聘廣告的性質(zhì)
法律提示
招聘廣告應當符合實際情況脑融，不應夸大其詞喻频，不能?兌現(xiàn)的承諾就不要寫進去。有關(guān)待遇最好不要寫的?太明確具體肘迎，最好以“具體薪資面議”或者“具體薪資福利待遇甥温，以雙方簽訂的勞動合同為準”
一、招聘錄用中的法律問題
?錄用條件的運用
什么是錄用條件妓布？
為何要設定錄用條件姻蚓？
第三十九條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除
勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的秋茫；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的史简；
（三）嚴重失職，營私舞弊肛著，給用人單位造成重大損害的圆兵；
……
錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的實質(zhì)條?件。被錄用的員工如果在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件枢贿，?用人單位即可解除勞動合同殉农。
為何要設定錄用條件？
案例二：試用期解除不符合錄用條件員工案
某公司籌備開業(yè)局荚，在某招聘網(wǎng)站同時刊登了數(shù)十個崗位的招聘啟事超凳，招聘條件統(tǒng)一為：“同行業(yè)兩年以上從業(yè)?經(jīng)驗；如果應聘管理職位耀态，還需有同行業(yè)管理職位兩年以?上從業(yè)經(jīng)驗轮傍。”張某經(jīng)面試合格后與該公司簽訂勞動合同首装，?合同約定試用期為2個月创夜。試用期滿前，公司通知張某仙逻，因張某未通過公司試用期考核評估驰吓，現(xiàn)公司決定與其解除勞?動合同。張某認為公司屬于違法解除系奉，遂申請仲裁檬贰，要求?公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
如何設定錄用條件缺亮？
企業(yè)在試用期解除勞動合同的條件：
?企業(yè)存在錄用條件翁涤；
?有證據(jù)證明不符合錄用條件；
?解除通知書應當在試用期內(nèi)作出；
?解除通知書要說明解除理由并在試用期內(nèi)交員工簽收迷雪。
如何設定錄用條件限书？
內(nèi)容明確具體?避免就業(yè)歧視?事先公示告知
所有職位都通用的共性條件可寫在規(guī)章制度里。
針對招聘職位的個性條件章咧，應逐條擬定倦西，?明確具體細致，切忌空泛化赁严、簡單化扰柠。
錄用條件是基于招聘職位的性質(zhì)、需求和員工的工作能力等和職位有關(guān)聯(lián)性的要求和標準疼约，不能隨心所欲擴大卤档。如需限制，?也應充分說明程剥。
?
通過招聘廣告公示
?通過錄用條件確認函
?勞動合同或者附件
?列入規(guī)章制度
?通過崗位說明書
如何設定錄用條件劝枣？
?案例三：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案
李小姐通過應聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動?合同织鲸，并約定了兩個月的試用期舔腾。公司組進行了為期一個半月的入職培訓，并在培訓結(jié)束后進行了書面考試搂擦∥瘸希考試題型全部為客觀題，李小姐的成績?yōu)?6分瀑踢，未能達到公司規(guī)定的合格分數(shù)線扳还。
公司遂以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小?姐勞動合同橱夭。李小姐以公司違法解除勞動合同為由氨距，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求某咨詢公司恢復勞動關(guān)系棘劣。
如何設定錄用條件蝗蛙？
?案例三：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案
李小姐認為：
工作期間盡職盡責庄拇，并無過失荡灾，完全能夠勝任工作渊胸。僅以未通過培訓考試為由解除勞動合同橱健，不能接受
公司認為：
李小姐經(jīng)過公司統(tǒng)一培訓后而钞，未通過公司的相關(guān)考試其行為屬公司《員工手冊》規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期拘荡，故公司可以與其解除勞動關(guān)系臼节，?且無須向其支付經(jīng)濟補償金。
如何設定錄用條件？
?案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案
某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)网缝，計劃開發(fā)一款新游戲巨税，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告粉臊。錄用條件：?相關(guān)專業(yè)本科以上學歷草添，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先扼仲；?工作職責：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應的技術(shù)文檔远寸；修改完善軟件；編制項目文檔屠凶；編寫相應的說明書驰后。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層
面試矗愧，最終被公司錄用灶芝，公司與王某簽訂了三年期勞動合同，試用期六個月唉韭。
王某入職后夜涕，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干纽哥，但因語言水平問題钠乏，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終春塌，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動合同晓避。
如何設定錄用條件？
?案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案
王某認為：
他符合公司的錄用條件也履行了工作職責只壳，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求俏拱，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規(guī)定吼句，應當支付經(jīng)濟補償金锅必。
公司認為：
王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件惕艳，公司解除勞動合同合理合法搞隐，拒絕了王某的要求。
一远搪、招聘錄用中的法律問題
?錄用通知書的發(fā)放
錄用通知書的法律性質(zhì)
某公司因研發(fā)新項目的需要劣纲，急需一名編程員。經(jīng)過面試谁鳍，原在某軟件公司任編程員的程某被錄用癞季。為讓項目盡快開工劫瞳，該公司在決定錄用程某后即通過電郵向程某發(fā)出錄用通知書，告知程某已被錄用绷柒，并在通知書中寫明程某的職位志于、薪酬、試用期废睦、工作內(nèi)容伺绽、報到時間和聯(lián)系人。程某回函表示接受該職位郊楣，并辭去軟件公司的工作憔恳。但在程某回函后第三天，?該公司總經(jīng)理安排了一個編程員進來净蚤，導致該崗位多出一個人員钥组。該公司人力資源部遂告知程某，原來的錄用通知取消今瀑，不用再來報到程梦。雙方為此發(fā)生糾紛。
程某要求公司賠償自己與原軟件公司尚未到期的三個月的工資和獎金橘荠，
辭職導致的年終獎?chuàng)p失屿附，以及找新工作期間的一個月收入共3萬元。該公司認為單位尚未與程某簽訂勞動合同哥童，與程某不存在勞動關(guān)系挺份，程某的各項損失是因為他的輕率辭職造成的.
錄用通知書的法律性質(zhì)
錄用通知書（offer letter）是用人單位向擬錄用員工發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的單方意思表示。
?錄用通知書不是勞動合同贮懈，不適用
勞動法的規(guī)定匀泊；
?錄用通知書是用人單位向應聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動關(guān)系的邀約，適用民事合同法的規(guī)定朵你；
正確運用錄用通知書
1.以意向書的形式來代替錄用通知書各聘。優(yōu)點是不具有法律效
力，缺點是容易讓應聘者感到公司缺乏誠意抡医。
2.列明不予錄用的除外情形躲因，以保留一定的錄用主動權(quán)。
3.明確應聘者應予承諾的期限
4.先體檢再發(fā)offer
5.用人單位發(fā)出錄用通知書后又反悔的忌傻，
通過協(xié)商或者簽訂短期合同的方式解決大脉。
錄用通知書和勞動合同的關(guān)系
?用人單位應在員工入職后一個月內(nèi)與其簽訂正式的勞動合同；
?在內(nèi)容上水孩，兩者有相同的規(guī)定镰矿，也有不一致的地方；
?二者約定不一致時荷愕，應以勞動合同作為履行
權(quán)利義務的依據(jù)衡怀；
?簽訂勞動合同時就錄用通知書效力做出約定
二、勞動合同訂立中的法律問題
?勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的關(guān)系
勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立
用工之日?第一個月
簽訂?簽訂?簽訂
?書面勞動合同的訂立和勞動關(guān)系的建立不是一一對應
?勞動合同訂立的標志是雙方簽字蓋章
?勞動關(guān)系建立的標志是單位開始用工
?勞動合同只是確認勞動關(guān)系存在的書面證據(jù)
?事實勞動關(guān)系是一種違法用工關(guān)系
勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立
2009年11月18日安疗，上海某公司進行校園招聘時抛杨，該校大四學生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。該協(xié)議約定荐类，孫某畢業(yè)后就到該公司上翰老郑總部或其在蘇州的子公司工作，否則就要
承擔相應的違約金玉罐。2010年6月20日屈嗤，孫某畢業(yè)，該公司告知其
到上旱跏洌總公司報到饶号，進行專業(yè)技術(shù)培訓，1個月后派往蘇州子公司正式上班季蚂。2010年6月25日茫船，孫某向該上海總公司報到扭屁，在結(jié)束一個月的培訓后算谈，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年
8月15日料滥，蘇州子公司與孫某簽訂勞動合同然眼。
問，孫某是與哪一家企業(yè)建立的勞動關(guān)系葵腹？勞動關(guān)系自何時建立高每？
勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立
1.三方協(xié)議簽訂時勞動關(guān)系是否建立？
三方協(xié)議對勞動關(guān)系的建立有著約束作用礁蔗，但它本身并不是勞動合同觉义，而是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動法的調(diào)整浴井。
2.2010年8月15日勞動合同訂立之時晒骇，勞動關(guān)系是否建立？
勞動合同簽訂只是說明勞動關(guān)系得到了書面上的確認
3.哪個報到時間是用工之日磺浙？
二洪囤、勞動合同訂立中的法律問題
?不簽、遲簽勞動合同的法律風險
不簽撕氧、遲簽勞動合同的法律風險
書面通知終止支付實際工資
書面通知終止支付經(jīng)濟補償雙倍工資各異
不愿補訂不予補償
員工解除支付補償
一個月?一年?超過一年
不滿一年的補訂勞動合同瘤缩，超過一年的，補訂無固定期限勞動合同伦泥。
不簽剥啤、遲簽勞動合同的法律風險
小王2008年2月1日加入某公司锦溪，月薪2000元，工作至2010年3月1日府怯，始終未簽訂勞動合同刻诊，現(xiàn)該公司想終止勞動合同，請問小王可以提出哪些仲裁請求牺丙？
（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日则涯，2000×11=22000
（2）請求用人單位補訂無固定期限勞動合同：2009年2月1日起。
（3）如果用人單位單方面終止勞動關(guān)系冲簿，可以主張經(jīng)濟賠償金粟判，6000元。
不簽峦剔、遲簽勞動合同的法律風險
小王是某日化公司的銷售代表档礁，工資構(gòu)成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來吝沫，公司一直未與其簽訂勞動合同事秀。小王幾次與公司領導交涉，但始終沒有下文野舶。11月初易迹，小王拿到上月工資后即離職并申請仲裁，要求公司支付未簽訂書?面勞動合同的雙倍工資平道。?小王認為應該按照3到10月份的實際收入來計算雙倍工資睹欲，而公司卻認為銷售人員的提成要根?據(jù)業(yè)績確定，收入不具有固定性一屋，堅持只按基本工資支付雙?倍工資窘疮。
不簽、遲簽勞動合同的法律風險
“雙倍工資”計算基數(shù)的認定
?直接按照已經(jīng)發(fā)生的對應月份的全部實得工資計付應當支付的工資賠償冀墨；
?按照正常工作時間下應當支付的固定工資計付工資賠償（普遍觀點）闸衫。
不簽、遲簽勞動合同的法律風險
王某于2008年4月19日進某裝修公司從事木工工作诽嘉。公司統(tǒng)一簽訂勞動合同時蔚出，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走虫腋，如果簽訂勞動合同骄酗，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動合同催告書悦冀，但他還是拒絕簽字趋翻。此后，公司未辭退王某盒蟆，王某也仍然在公司承包的工地上上班踏烙。
2008年7月25日师骗，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁讨惩，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金丧凤。
不簽、遲簽勞動合同的法律風險
如何應對員工拒簽勞動合同
1?書面督促員工在入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同步脓；
發(fā)出書面通知后，員工拒簽的浩螺，用人單位應果斷終止勞動
關(guān)系靴患，決不留用；
注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)：
1要出、用人單位書面通知勞動者簽訂勞動合同的證據(jù)鸳君；
2、勞動者拒簽的證據(jù)患蹂。
正確應對勞動者拒簽勞動合同
李某大學畢業(yè)后為了留在武漢或颊，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動下進入某公司工作传于。由于就業(yè)匆忙囱挑，李某對這家公司不太滿意，工作也不積極沼溜。不久李某家人通過各方關(guān)系準備安排李某進入一家事業(yè)單位工作平挑，由于單位尚未完全落實，李某一直沒有辭職系草。后該公司人事主管要求李某與公司簽訂勞動合同通熄，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動合同≌叶迹考慮到不簽訂勞動合同的不利后果唇辨，人事主管要求李某出具一張因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責任由李某個人承擔能耻。
勞動合同期限的種類
?固定期限勞動合同為常態(tài)
?無固定期限勞動合同為例外
?完成一定工作任務為期限的勞動合同為補充
勞動合同期限的種類
固定期限
?
終止時間確定赏枚，協(xié)商一致還可續(xù)簽
?期限長短取決于用人單位的管理，3到8年之間
無固定期限
?
終止時間不確定晓猛，而不是沒有終止時間
?雙方協(xié)商嗡贺、法定情形、推定情形鞍帝，選擇權(quán)在勞動者
以完成一定工作任務為期限
?
以某項工作的完成作為合同期限
?可靈活運用
勞動合同期限的種類
轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路
?根據(jù)企業(yè)用工需求诫睬、崗位特征、員工個性來選擇合適的合同期限帕涌；
?將勞動合同的期限管理轉(zhuǎn)換到員工績效的考核管理摄凡，?實行有升有降续徽，獎懲分明?的考核管理制度。
勞動合同期限的種類
轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路
?對于高級管理人員亲澡、高級技術(shù)人員等核心員工钦扭，可以考慮簽訂無固定期限或者期限較長的勞動合同；
?對替代性較強床绪、臨時性或階段性崗位上的員工以及非核心員工客情，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動；
?對于背景癞己、能力膀斋、經(jīng)驗不太了解的新員工，最好選擇一年甚至更短期限的勞動合同痹雅；
?對于因季節(jié)原因仰担、用人單位經(jīng)營管理需要、為完成承包項目绩社、單項工作任務需要臨時用工的摔蓝，可以選擇以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
試用期是合同期限的一部分
?先簽試用期合同愉耙，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同
?試用期不簽合同贮尉，轉(zhuǎn)正后再簽勞動合同
試用期期限
勞動合同期限?試用期期限
不滿3個月?不得約定試用期
已完成一定工作任務為期限?不得約定試用期
3個月以上（含3個月）不滿1年?不得超過1個月
1年以上（含1年）不滿3年?不得超過2個月
3年以上（含3個月）?不得超過6個月
無固定期限?不得超過6個月
試用期約定次數(shù)
同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次試用期。
——《勞動合同法》第19條第2款
?續(xù)簽時再次約定
?調(diào)崗后重新約定
?離職若干年后又回來上班朴沿，再次約定
試用期工資待遇
?用人單位和勞動者協(xié)商一致確定绘盟；
?不得低于所在地的最低工資標準；
?不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%悯仙。
企業(yè)不需要為試用期員工繳納社保龄毡！
違法約定試用期的法律責任
?勞動行政部門責令改正
?支付賠償金
?補發(fā)工資
違法約定試用期的法律責任
黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動合同锡垄，約定試用期6個月沦零。?上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓業(yè)務技術(shù)2個月货岭。?培訓期間路操，黃小姐結(jié)識了同行李某，李某勸說黃小姐到自己所在公司工作千贯。黃小姐結(jié)束培訓回公司上班后屯仗，提出解除勞動合同。
公司認為搔谴，黃小姐由公司出資參加業(yè)務技術(shù)培訓魁袜，培訓剛結(jié)束，還未為公司效力，即提出解除勞動關(guān)系峰弹，浪費了公司的培訓費用店量。如果要解除勞動合同，黃小姐必須賠償公司的培訓費用鞠呈。黃小姐則認為：試用期期間融师，勞動者可以隨時解除勞動合同，無須賠償培訓費蚁吝。
違法約定試用期的法律責任
試用期內(nèi)任意解除：
只需提前三日通知用人單位即可解除旱爆，盡量不要安排試用期員工做那些連續(xù)性較強、不易交接窘茁、比較重要的工作怀伦，避免試用期員工辭職，用人單位難以應對庙曙。
謹慎安排技術(shù)培訓：
用人單位在試用期內(nèi)出資對員工進行技術(shù)培訓，試用期員工在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動合同的浩淘，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用捌朴。
規(guī)章制度對企業(yè)的意義
規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化企業(yè)進行人力資源管理的主要依據(jù)
企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性
作用一?作用二
行使用工自主權(quán)的主要形式：
員工關(guān)系管理的很多問題需要用人單位結(jié)合本單位實際情況在規(guī)章制度中予以明確，法律并不過多干涉企業(yè)內(nèi)部管理张抄。
勞動爭議審理依據(jù)：
通過民主程序制定的規(guī)章制度砂蔽，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定署惯，?并已向勞動者公示的左驾，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性
劉某是物業(yè)公司的出納极谊，在審核報銷時诡右，分別給自己和同事多報了幾十元的打車費。公司發(fā)現(xiàn)后轻猖，劉某及時做出了解釋和更正帆吻。一周后，公司書面通知劉某咙边，因她在公司擔任出納期間猜煮，在財務報銷上有弄虛作假行為，而財務人員在報銷中不能實事求是败许，行為較為嚴重王带，符合公司規(guī)章制度中隨時解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同市殷。
劉某不服愕撰，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同
的經(jīng)濟賠償金。
企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性
法律提示
規(guī)章制度不應只是法律規(guī)定和條文的簡單羅列盟戏，更應是一套符合企業(yè)自身實際绪妹，切實可行的標準化手冊。對于“嚴重違紀”柿究、“不能勝任工作”邮旷、“嚴重失職”、“重大損害”這些勞動合?同法中的原則性概念蝇摸，企業(yè)要通過相關(guān)制度的完善和標準的細化來達到對自己有力的局面婶肩。
規(guī)章制度的生效要件
規(guī)章制度的法律要求
規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法
李某應聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元＋效益?提成貌夕，李某也在超市提供的員工手冊簽了字律歼。一個月后，李某發(fā)現(xiàn)自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元啡专。經(jīng)詢問后公司答復险毁，由于李某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要承擔200多元的失貨賠償金们童，直接從工資中扣除畔况。第二個月，李某又被扣了300元工資慧库。
李某認為超市在沒有查清失竊責任的情況下跷跪，就要求員工分擔損失不合理。超市則稱齐板，員工手冊中明確規(guī)定了失貨責任由員工承擔吵瞻，李某在手冊簽收單上也簽字確認了，況且零售行業(yè)中甘磨，貨物缺失由當班員工負責早已是行規(guī)橡羞，超市做法并不違法。
規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的济舆，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失尉姨。經(jīng)濟損失的賠償，?可從勞動者本人的工資中扣除吗冤，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20 %又厉。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付椎瘟。
——《工資支付條例》第16條
?扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%覆致，剩余工資低于最低工資；
?無確鑿證據(jù)證明貨物缺失是由李某本人原因造成
規(guī)章制度的生效要件——程序民主
?程序民主
用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時肺蔚，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論煌妈，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示璧诵，?或者告知勞動者汰蜘。?——《勞動合同法》第4條
規(guī)章制度的生效要件——程序民主
規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達成一致，用人單位能最終決定嗎
《勞動合同法》規(guī)定的“平等協(xié)商”主要是指程序上的要求之宿，并?不是指勞資雙方對規(guī)章制度的內(nèi)容達成一致意見族操。如果企業(yè)和職工或工會經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，用人單位有最后決定權(quán)比被。
用人單位沒有組建工會色难，會影響規(guī)章制度的生效嗎？
工會是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織等缀，法律并不強求企業(yè)必須建立工會枷莉。如果職業(yè)沒有組建工會，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商尺迂，不會影響規(guī)章制度的效力笤妙。
56
規(guī)章制度的生效要件——公示告知
規(guī)模比較小的企業(yè)：
可以通過發(fā)放員工手冊、規(guī)章制度打印本并讓員工簽收的方式進
規(guī)模比較大的企業(yè)：
可以通過分部門開展規(guī)章制度培訓會噪裕、組織規(guī)章制度考試等方式
進行蹲盘。注意要制作會議記錄，并要求員工簽字州疾。
企業(yè)人才吸納的兩種渠道
自己培養(yǎng)辜限，內(nèi)部選拔：
優(yōu)點在于穩(wěn)定員工并提高企業(yè)人才的忠誠度皇拣，缺點在于選才的視野比較窄小严蓖，而且內(nèi)部容易形成拉幫結(jié)派。
外部尋找氧急，獵頭取得：
人才產(chǎn)生快并節(jié)省培養(yǎng)成本颗胡，但員工的忠誠度和適應性方面面臨考驗。
何謂培訓服務期吩坝？
培訓服務期就是用人單位和勞動者在勞動合同或者培訓協(xié)議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限毒姨。
培訓服務期不能隨意約定，只
有在企業(yè)為員工提供專項培訓費用钉寝，?對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的弧呐，才能和?員工約定服務期，員工在服務期內(nèi)?也不能解除和終止勞動合同嵌纲。
約定培訓服務期的條件
用人單位提供專項培訓費用
?必須是貨幣性出資培訓俘枫，住房，戶口不能約定服務期
?通常委托具有培訓和教育資格的第三方單位進行
?培訓費用包括三項：
1.用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用
2.培訓期間的差旅費用
3.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用
約定培訓服務期的條件
法律提示：
企業(yè)事先應在培訓協(xié)議中明確培訓費用的數(shù)額和所包括的項目逮走。如果培訓前無法確定鸠蚪，也應就培訓費用的支付依據(jù)和支付標準作出約定，并規(guī)定由勞動者先行墊付，培訓結(jié)束后憑票據(jù)報銷茅信。
約定培訓服務期的條件
用人單位提供專業(yè)技術(shù)培訓
義務性培訓：
用人單位基于履行法定義務而對員工進行的培訓盾舌，其目的是使員工能基本適應企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營要求，不得約定服務器蘸鲸。
福利性培訓：
用人單位旨在提高員工技能水平和業(yè)務素質(zhì)妖谴，自愿出資向員工進行的培訓，它是一種職業(yè)發(fā)展培訓棚贾，屬于福利性質(zhì)窖维，其實質(zhì)是企業(yè)的一種高層次投資行為，是企業(yè)為了提高競爭力妙痹，留住人才所采取的一種措施铸史，而不是基于勞動法的義務。
63
約定培訓服務期的條件
用人單位提供專業(yè)技術(shù)培訓
專業(yè)技術(shù)培訓屬于福利性培訓：
?學歷教育
?委托全日制大中專院校怯伊、科研院校琳轿、培訓中心等代培
?旨在提高員工技能的培訓，如語言培訓耿芹、專業(yè)技術(shù)職稱培訓等
?出國或異地進修崭篡、研修、培訓等
如何確定違約金數(shù)額吧秕？
違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用琉闪。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位做好培訓費用相關(guān)票
據(jù)憑證的證據(jù)保存工作砸彬。
如何確定違約金數(shù)額颠毙？
?案例十四：對培訓出資的理解及與違約金的對應關(guān)系
某日資企業(yè)非常重視對員工的培訓，每年都會組織員工去?日本總部培訓學習砂碉。2010年1月蛀蜜，?小陳和小劉兩名技術(shù)人員被派到日本總部學習。其中小陳到總公司進行新機種操作技術(shù)的學習增蹭，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓滴某。兩人均為帶薪全脫產(chǎn)培訓，歷時2個月滋迈，?并簽訂有培訓服務期協(xié)議霎奢，約定
服務期為3年，違約金10萬饼灿。2010年幕侠，兩人培訓結(jié)束回國上班，?不久就先后辭職赔退。公司以簽有培訓服務器協(xié)議為由橙依，申請勞動
仲裁证舟，要求兩人支付10萬元違約金。
如何確定違約金數(shù)額窗骑？
?案例十四：對培訓出資的理解及與違約金的對應關(guān)系
小陳觀點：
認為自己被派往日本總公司的學習培訓是一種業(yè)務上的正常安排女责，不是專業(yè)技術(shù)培訓，所以不能設置服務期和違約金创译。
小劉觀點：
認為自己雖簽有服務期協(xié)議抵知，?但2個月的培訓費不可能有10萬元，要求公司出具培訓發(fā)票软族，并表示只
按發(fā)票上的數(shù)額支付違約金刷喜。
如何設定培訓服務期期限？
如何設定培訓服務期期限立砸？
?案例十五：服務期內(nèi)勞動合同到期掖疮，企業(yè)能否終止？
徐某大學畢業(yè)后進入一家IT公司工作颗祝，并簽訂了兩年期
勞動合同浊闪。2008年3月公司派徐某到北京脫產(chǎn)培訓電子商務，?以期回來能夠推動公司電子商務發(fā)展螺戳。雙方簽訂了《培訓協(xié)?議》搁宾，約定服務期為3年。徐某半年培訓結(jié)束后倔幼，回該公司工作盖腿。2009年6月，徐某勞動合同到期损同。公司經(jīng)過討論翩腐，認為?徐某工作能力不強，不圖上進揖庄，經(jīng)培訓后業(yè)績?nèi)詿o起色栗菜，決定終止勞動合同欠雌。由于徐某尚有服務期未履行蹄梢，公司要求徐某返還剩余服務期尚未分攤的費用。徐某不同意富俄，認為服務期尚未結(jié)束禁炒，所以勞動合同應當順延至服務期結(jié)束。
支付違約金的情形有哪些霍比？
什么情況下員工才需要支付違約金幕袱？
?服務期內(nèi)，員工因個人原因辭職的悠瞬；
?服務期內(nèi)们豌，經(jīng)員工提出雙方協(xié)商解除勞動合同的涯捻；
?服務期內(nèi)員工存在法定過錯情形（39條后4項），用人單位依法單方解除勞動合同的。
員工不需要支付違約金的例外情形
?試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的；
?用人單位存在違法行為導致勞動合同解除的禁添。
支付違約金的情形有哪些洛勉？
?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？
蔣小姐與公司簽訂了為期5年的勞動合同谈竿。入職后蔣小自費報名參加了人力資源研究生課程培訓。由于蔣小姐在公司從事的也是人力資源工作，蔣小姐遂以此為由要求公司給予報銷該課程的培訓費用轿亮。公司為省卻對蔣小姐另行培訓的手續(xù)和費用，同意了蔣小姐的要求胸墙，給予報銷費用二萬元我注。一年后，蔣小姐因跳槽而向公司提出辭職要求迟隅，公司不同意仓手。
支付違約金的情形有哪些？
?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還玻淑？
蔣小姐認為：
公司只是報銷了一些費用嗽冒，并未對自己進行過培訓；雙方并未約定服務期限补履，公司要求自己服務五年沒有依據(jù)添坊；自己按規(guī)定辭職，因此不應承擔賠償責任箫锤。
公司認為：
公司報銷了蔣小姐的培訓費贬蛙，相當于公司出資對蔣小姐進行了培訓，蔣小姐應當為公司服務五年谚攒，否則就應當賠償公司支?付的培訓費阳准。
支付違約金的情形有哪些？
?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還馏臭？
?公司報銷蔣小姐的課程培訓費是否構(gòu)成公司出資培訓野蝇？
?雙方?jīng)]有約定服務期期限，員工是否可以
隨時辭職括儒？
支付違約金的情形有哪些绕沈？
?案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？
公司是否構(gòu)成出資培訓：
構(gòu)成帮寻。符合專業(yè)技術(shù)培訓的特征乍狐，第一單位出資，第二屬于福利性培訓固逗。
沒有約定服務期期限浅蚪，員工能否隨時辭職：
約定服務期的按服務期等分出資金額藕帜，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的惜傲，按勞動合同等分出資金額耘戚，?以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的操漠，按５?年服務期等分出資金額收津，以職工已履行的服務期限遞減支付。
有關(guān)病假管理的認識誤區(qū)浊伙？
讓人頭疼的病假管理
（1）病假是否需要用人單位批準撞秋？
（2）單位能否規(guī)定員工一年內(nèi)累計病假的時間上限嗎？
（3）未履行病假請假手續(xù)擅自不到崗嚣鄙，是否構(gòu)成嚴重違紀吻贿？
病假和醫(yī)療期的關(guān)系
醫(yī)療期與病假關(guān)系一覽表
?病假?醫(yī)療期
性質(zhì)?生理概念?法律概念
期限?根據(jù)病情、傷勢確定?根據(jù)工作年限而定
內(nèi)涵?強調(diào)勞動關(guān)系的存續(xù)?強調(diào)勞動關(guān)系的解除和終止
聯(lián)系?醫(yī)療期以病假為基礎
病假期限＜醫(yī)療期哑子，不得非過錯性解除和經(jīng)濟性裁員
病假期限＞醫(yī)療期舅列，可以解雇員工
醫(yī)療期的期限和計算
醫(yī)療期期限及計算方法表
實際參加工作年限?在本單位工作年限?醫(yī)療期?計算周期
10年以下5年以下?3個月6個月
5年以上10年以下6個月12個月
10年以上5年以下?6個月12個月
5年以上10年以下9個月15個月
10年以上5年以下12個月18個月
15年以上20年以下18個月24個月
20年以上24個月30個月
對于癌癥、精神病卧蜓、癱瘓等特殊疾病帐要，24個月的醫(yī)療期內(nèi)不
能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準弥奸，可以適當延長醫(yī)療期榨惠。
醫(yī)療期的期限和計算
?案例十七：醫(yī)療期的計算
高某2004年7月大學畢業(yè)，同年進入某外商投資企業(yè)工作盛霎。2007年12月20日起病休赠橙，其中：
2007年12月休11天2008年1月休31天
2008年5月休9天2008年6月休30天
2008年7月休31天2008年8月1日
公司以醫(yī)療期超過3個月為由與高某解除勞動關(guān)系。請問愤炸，高某的醫(yī)療期是否已經(jīng)屆滿期揪？
醫(yī)療期的期限和計算
?公休和法定節(jié)假日是否包含在
醫(yī)療期內(nèi)？
?職工能享受多次醫(yī)療期嗎规个？
?職工享受第二次醫(yī)療期凤薛，前一次醫(yī)療期算是工作時間嗎？
傷病員工的特殊權(quán)利和解雇保護
?享受醫(yī)療保險待遇：是否參加醫(yī)療保險
?享受病假工資：無特殊規(guī)定绰姻，不低于最低標準
?醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同的限制：無過錯和經(jīng)濟
性裁員
?醫(yī)療期滿解除勞動合同的限制：
?醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同的限制：順延至醫(yī)療期滿
?醫(yī)療期滿解除終止勞動合同的成本：經(jīng)濟補償
金枉侧、代通金引瀑、醫(yī)療補助費（需作勞動能力鑒定）狂芋。
傷病員工的特殊權(quán)利和解雇保護
不能從事原工作
病假管理制度的設計
病假管理的重點在于用人單位的規(guī)章制度。結(jié)合本單位實際情況設計完善的病假管理制度憨栽，是病假管理的重中之重帜矾。
病假管理制度的設計
?嚴格請假手續(xù)
?建立復查制度
?建立探訪制度
?建立激勵制度
?建立違紀制度
企業(yè)事假管理
事假屬于單位內(nèi)部管理
問題翼虫，取決于單位規(guī)章制度的規(guī)定。
員工離職類型
單方
解除
單位單方解除
過失性解除39?非過失性解除40
經(jīng)濟性裁員41
離職?解除
類型
?員工單方解除協(xié)議解除：36
無因解除37?有因解除38
終止：44
員工主動離職應對策略
?試用期內(nèi)提前3日通知用人單位
?提前30日書面通知用人單位
員工主動離職應對策略
1屡萤、辭職是員工的法定權(quán)利珍剑。
2、員工主動辭職的死陆，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金招拙。
3、員工提出辭職措译，不等于立刻離職别凤。
4、員工違法辭職领虹，未作離職交接规哪，給用人單位造成損失的，承擔賠償責任塌衰。
5诉稍、用人單位拖延辦理辭職員工離職手續(xù)的，承擔
賠償責任最疆。
6杯巨、妥善保存員工書面辭職信。
善用協(xié)商解除
員工主動辭職——單位心有不甘單位單方解除——員工懷有怨恨雙方協(xié)商解除——雙方皆大歡喜
善用協(xié)商解除
1努酸、協(xié)商解除的條件：
不需要提前通知舔箭，不需要支付代通金，醫(yī)療期蚊逢、孕期层扶、產(chǎn)期、哺乳期均可提出烙荷。
2镜会、經(jīng)用人單位提出的協(xié)商解除，需要支付補償金终抽。提問：如果雙方在解除時約定的補償金低于法定標注戳表，約定是否有效？
3昼伴、最好還是簽訂書面的解除勞動合同協(xié)議
4匾旭、在勞動合同中事先約定解除條件的條款無效
善用協(xié)商解除
?案例十八：員工辭職單位批準是協(xié)商解除還是單方解除
周某是某科技公司的業(yè)務經(jīng)理，因市場萎縮圃郊，周某所在部門業(yè)務出現(xiàn)虧損价涝。雖經(jīng)多次努力，周某仍不能扭轉(zhuǎn)虧損局面持舆。周某萌生離意色瘩，向公司表明自己的離職意向伪窖。公司正打算撤銷他所在的部門，支持周某找到更好的發(fā)展平臺居兆。周某遂向公司遞交了辭職申請書覆山，人力資源部經(jīng)理代表公司對此辭職行為予以批準后，雙方解除了勞動合同泥栖。后周某應當認為自己提交辭職信的行為只是表明一種離職意向簇宽，公司予以批準，則構(gòu)成協(xié)商解除吧享，應當支付補償金晦毙。
企業(yè)單方解除須謹慎
?案例十九：員工不服從調(diào)崗能夠解除勞動合同？
林某是某機械廠車工耙蔑，因被查出右腿骨頭里有腫瘤见妒，做了腫瘤切除手術(shù)。林某醫(yī)療期滿后回廠上班甸陌，工廠繼續(xù)安排他做車工工作须揣。林某認為自己大腿骨的一部分已經(jīng)在手術(shù)中切除，不能長時間站立钱豁，要求工廠把自己調(diào)換到倉庫當管理員耻卡。廠方表示其他崗位沒有空缺，只能在刨工鉗工等工種中選擇牲尺。因這些工種也需要長時間站立卵酪，林某不同意。廠方遂做出辭退決定谤碳，與林某解除勞動合同溃卡。
