11月22日绢淀，由e成科技主辦的年度盛會“超越一步”2019人力資本數(shù)字化趨勢峰會完美收官。此次大會巡回八城费薄，匯聚數(shù)千名人力資源從業(yè)者與諸多人力資源行業(yè)資深專家大咖，共同探討人力資本數(shù)字化升級之道。
會上e成科技總裁梁星暉發(fā)表主題演講《打造人力資本數(shù)字化中臺梗顺，迎接HR華麗重生》泡孩。以下文字節(jié)選自梁星暉的精彩演講吮播。
過去這么多年，大家都在討論眼俊，今后在企業(yè)中意狠，除了CEO，所有的CXO當(dāng)中疮胖，哪一個職位最有可能給企業(yè)帶來最大的影響力环戈？
答案就是CHRO。HR的地位在今后的企業(yè)發(fā)展中還會上升澎灸，因?yàn)槠髽I(yè)的成功將越來越依賴于人力資源院塞，真正決定企業(yè)競爭勝負(fù)的要素就是人力資源。 但HR部門往往設(shè)置在企業(yè)后臺性昭，經(jīng)常面對老板的挑戰(zhàn)拦止。比如用人的關(guān)鍵時(shí)刻，老板天天叫HR去招人糜颠，人不停地進(jìn)來進(jìn)去汹族，企業(yè)卻始終面臨人才缺乏問題。
好消息是其兴，人力資源時(shí)刻來臨顶瞒，人力資源超越一步的時(shí)候到了。如果我們真正能夠打造出人力資本數(shù)字化中臺元旬，人力資源部門有可能率先第一步成為從后臺到中臺的部門搁拙，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合伙人。
什么是中臺法绵？
為什么要有中臺箕速？
因?yàn)槠髽I(yè)遇到巨大的挑戰(zhàn)，一方面響應(yīng)客戶需求的敏捷性很重要朋譬，另一方面規(guī)难尉ィ化的創(chuàng)新也很重要。過去二三十年徙赢，中國市場享受了政策紅利字柠、人口紅利，享受了高速成長〗拼停現(xiàn)在窑业，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入下半場，如何在規(guī)恼硖耄化常柄、高速度、創(chuàng)新化響應(yīng)市場的同時(shí)，還能保證品質(zhì)西潘、質(zhì)量卷玉？這是擺在中國經(jīng)濟(jì)以及所有企業(yè)家面前的一個問題。
這時(shí)喷市，中臺就出現(xiàn)了相种。我們要求后臺要穩(wěn)，要防范風(fēng)險(xiǎn)品姓，要合規(guī)寝并，前臺要快，反應(yīng)迅速腹备，這兩個要求往往是不匹配的衬潦，因?yàn)樗俾什灰粯印?這時(shí)，如果在這兩者之間加上一個中臺馏谨，就像在兩個速度不同的齒輪間加了一個過渡。中臺天生就是為連接后臺和前臺而產(chǎn)生的附迷，它天生是為了平衡企業(yè)在速度和品質(zhì)之間的矛盾惧互，根本上是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在的時(shí)代產(chǎn)物。?為什么我們需要人力資本中臺喇伯？我們都知道喊儡，今后中國企業(yè)的競爭，無論是本土競爭還是國際化競爭稻据，最終拼的都是人艾猜。
人力資源的速度決定業(yè)務(wù)發(fā)展的速度
人才的速度決定了企業(yè)成長的速度，不管你是用什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略捻悯、競爭手段匆赃，人才決定了一個企業(yè)的速度。
人力資源的高度決定企業(yè)未來的高度
企業(yè)有多少人才今缚，人才的水平算柳、眼光、格局怎么樣姓言，會決定一個企業(yè)的高度瞬项。
人力資源的厚度決定企業(yè)組織能力的厚度
今后企業(yè)唯一能依靠的就是組織能力可不可持續(xù)。組織能力的深度如何何荚，人力資源的池子如何囱淋，里面有多少人可以不斷地涌現(xiàn)出來，能夠接替一些關(guān)鍵崗位的人才挑戰(zhàn)餐塘，這些人力資源的厚度都決定了企業(yè)組織能力的厚度妥衣。
從這個角度講，人力資本中臺的產(chǎn)生的必然的。人力資本中臺可以解決人才供應(yīng)的速度問題称鳞、人才厚度問題涮较、人才高度問題，讓本身處于后臺的人力資源獲得重生冈止。
HR會真正成為企業(yè)的第一資源狂票，隨時(shí)、動態(tài)熙暴、及時(shí)地為CEO貢獻(xiàn)第四張報(bào)表闺属，即企業(yè)“才報(bào)”，呈現(xiàn)公司的人才數(shù)量周霉、質(zhì)量掂器、結(jié)構(gòu)，人才成長情況俱箱。
HR也將能夠從容優(yōu)雅国瓮，不會每天處于高壓之下，可以前瞻性地為老板做事狞谱，老板也不再逼著你招人乃摹，因?yàn)橹信_會幫助我們從繁瑣的工作中解脫出來，做更高價(jià)值的事情跟衅。有了中臺之后孵睬，內(nèi)部的人才拿來就能用，并且得到持續(xù)的伶跷、動態(tài)的發(fā)現(xiàn)掰读、培養(yǎng)、激勵叭莫、激發(fā)蹈集、保留，企業(yè)才能基業(yè)常青雇初。
“炸掉人力資源部”的說法將不復(fù)存在雾狈。還有一家咨詢公司調(diào)研發(fā)現(xiàn)，全球接近一半的老板覺得人力資源不合格抵皱。如果HR部門可以率先主動地轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€人力資本數(shù)字化化中臺善榛，我們可以和過去這些負(fù)面評價(jià)徹底說再見。
中臺的前世今生
中臺雖是時(shí)下熱門詞呻畸，但中臺的形式實(shí)際上已經(jīng)在多領(lǐng)域形成實(shí)踐移盆。
美國海軍陸戰(zhàn)隊(duì)就是這樣的架構(gòu)，通過將陸荷宋空三軍小隊(duì)化咒循、協(xié)同化据途，形成可以根據(jù)戰(zhàn)場局勢，靈活部署作戰(zhàn)部隊(duì)的指揮作戰(zhàn)體系叙甸；中央廚房可以加工颖医、分包、靈活配菜等裆蒸；制造企業(yè)的柔性生產(chǎn)體系熔萧，將產(chǎn)品組件化，配備精益物流與生產(chǎn)系統(tǒng)僚祷，保證柔性生產(chǎn)出客戶定制化需求佛致。
在中國引發(fā)這一輪中臺潮流的是一家芬蘭游戲公司Supercell。這家企業(yè)是典型的“人少錢多”辙谜，200個人創(chuàng)造了20億美元的年收入俺榆。后來，這家企業(yè)被中國互聯(lián)網(wǎng)大佬發(fā)現(xiàn)装哆，找到了它成功的秘密罐脊，就是他們除了在內(nèi)部成立一個一個小分隊(duì)進(jìn)行全閉環(huán)的產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新以外，還有另一個小分隊(duì)蜕琴，也就是中臺萍桌，把共用能力集中在一起，給前端開發(fā)產(chǎn)品的小分隊(duì)提供炮火奸绷。
Supercell的中臺模式傳到中國之后梗夸，阿里层玲、字節(jié)跳動号醉、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)大廠紛紛開啟中臺模式，其中字節(jié)跳動因?yàn)橹信_模式建立得比較完善辛块，同樣的產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)畔派，速度可以達(dá)到騰訊的近20倍。
阿里搭建了技術(shù)中臺润绵、數(shù)據(jù)中臺和業(yè)務(wù)中臺线椰。比如業(yè)務(wù)中臺，把所有業(yè)務(wù)線的會員尘盼、支付憨愉、商品、訂單卿捎、交易配紫、評價(jià)等全部打通，變成統(tǒng)一的中心午阵，防止內(nèi)部重復(fù)開發(fā)躺孝。
有趣的是，現(xiàn)在市場上出現(xiàn)了一些人力資源中臺。
從人力資本中臺角度來講植袍，我認(rèn)為上面的兩個所謂的“中臺”還是處在相對萌芽的狀態(tài)惧眠，因?yàn)樗蛔隽撕喜⑼愴?xiàng)，從根本上來說于个，這些人力資本中臺和技術(shù)架構(gòu)氛魁、數(shù)據(jù)架構(gòu)之間并沒有打通。
什么是一個標(biāo)準(zhǔn)的中臺览濒？中臺不是簡單的標(biāo)簽化呆盖，而是前臺“復(fù)用”和后臺“去重”結(jié)合的產(chǎn)物。
后臺有很多的數(shù)據(jù)贷笛、資源应又、信息，對它進(jìn)行提煉乏苦，打通它們的邊界株扛，從它們當(dāng)中提煉一些相對標(biāo)準(zhǔn)化的部件、微服務(wù)汇荐，把它提煉上來洞就，交給中臺。同時(shí)掀淘，前臺各個業(yè)務(wù)端不管是小分隊(duì)還是事業(yè)部還是分公司旬蟋，把一部分工作交給中臺去做，否則前臺什么都做革娄，職責(zé)太多太重倾贰，就做不到敏捷，很難快速響應(yīng)拦惋。
建立中臺的目的就是去除了前后臺重復(fù)的造輪子匆浙，鼓勵大家到中臺去拿武器。很多東西在中臺已經(jīng)被高度高水平的標(biāo)準(zhǔn)化厕妖，拿過來拼裝就好首尼，拼裝可以產(chǎn)生新的產(chǎn)品，這樣速度就大大提升言秸，因?yàn)橛泻芏嗄芰σ呀?jīng)被萃取出來作為組件软能，作為微服務(wù)放在中臺之上。
HR三支柱不等于中臺
人力資源三支柱不是中臺的概念举畸，三支柱基本上是做了能力高中低的分拆查排，COE、SSC俱恶、BP雹嗦，本質(zhì)上只是簡單的物理分拆范舀，HRBP雖然存在業(yè)務(wù)部門，但只是洞察問題然后去呼喚COE的炮火了罪，并不是中臺锭环。HRBP也不是業(yè)務(wù)前臺，因?yàn)樗⒉恢苯臃?wù)于外部客戶泊藕。COE和SSC也并不是中臺辅辩，因?yàn)樗鼈儾⒎荋R中臺產(chǎn)品經(jīng)理，中臺化產(chǎn)品寥寥無幾娃圆。
所以玫锋，人力資源三支柱根本上也談不上是一個中臺，也沒有解決重復(fù)開發(fā)的問題讼呢。我們相信人力資源三支柱不久的將來會逐步消亡撩鹿，首先是COE和SSC一定會融合，并成一個兩支柱業(yè)務(wù)伙伴加上HR產(chǎn)品經(jīng)理悦屏，人力資源工作者今后一定會產(chǎn)生很多的產(chǎn)品經(jīng)理节沦。
再下一步，我們相信HRBP也會加入進(jìn)來础爬，今后企業(yè)會產(chǎn)生大量的人力資本數(shù)字化的伙伴甫贯，HRBP要洞察企業(yè)日常業(yè)務(wù)，處理大量的管理數(shù)據(jù)看蚜、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)叫搁、人的數(shù)據(jù)。如果能夠洞察這部分?jǐn)?shù)據(jù)供炎，并通過AI和專家結(jié)合到一起渴逻，變成人力資本數(shù)字化中臺一部分，BP也將得到升華碱茁。
標(biāo)準(zhǔn)的人力資本數(shù)字化中臺長什么樣裸卫？
我們相信仿贬，如果完成這個蛻變纽竣，人力資本中臺能夠建立起來，人力資本將會在組織當(dāng)中贏得C位茧泪，他的工作將會發(fā)生天翻地覆的變化蜓氨。我總結(jié)了五個提：
提速：
為高層決策以及業(yè)務(wù)前端靈活響應(yīng)高管需求提供及時(shí)響應(yīng)的炮火。
提煉：
將優(yōu)秀專業(yè)能力队伟、專家經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)品化穴吹、標(biāo)準(zhǔn)化、組件化
提質(zhì)：
高效迭代嗜侮，形成穩(wěn)定港令、上升的高質(zhì)量HR產(chǎn)品與服務(wù)
提亮：
提供CEO第四張報(bào)表啥容，透明、實(shí)時(shí)顷霹、精準(zhǔn)揭示人力資本的增長與變化
提效：
所見即所得咪惠，人力資源報(bào)表不再是過去式的，你看到的就是此時(shí)此刻的淋淀。
但這個轉(zhuǎn)身并不容易遥昧，人力資源不可閉門造車，要積極攜手前朵纷、后臺炭臭，一方面要從過去后臺做的東西要提煉一些東西，打通我們崗位袍辞、薪酬鞋仍、績效、人才各方模塊的數(shù)據(jù)做到一體化搅吁。
另一方面凿试，要下沉，公司的高層和公司的業(yè)務(wù)部門就是HR的前端似芝，要創(chuàng)造性地前瞻性想到業(yè)務(wù)需要什么那婉。
此外，我們要避免盲人摸象党瓮，單純的eHR详炬、云化、一體化寞奸、線上化都不叫中臺呛谜，我們要做到七個“化”：
場景化：
能支撐明確的企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施及業(yè)務(wù)發(fā)展場景
產(chǎn)品化：
機(jī)動高效地將若干組件整合成為系統(tǒng)化的產(chǎn)品，在管理中去項(xiàng)目枪萄、去人隐岛，24小時(shí)動態(tài)支撐決策，響應(yīng)業(yè)務(wù)需求瓷翻，為HR SaaS層
組件化：
將HR眾多微服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化聚凹、模塊化，組件間可以隨機(jī)搭配成為產(chǎn)品齐帚，本質(zhì)上為HR PaaS層
智能化：
AI中臺妒牙，提供通用的AI服務(wù)能力與產(chǎn)品，學(xué)習(xí)專家知識與經(jīng)驗(yàn)对妄，為HR中臺組件賦能
數(shù)字化：
打通數(shù)字壁壘湘今，通過“一個數(shù)據(jù)、一個實(shí)體剪菱、一個服務(wù)”摩瞎，實(shí)施強(qiáng)大數(shù)字治理
專業(yè)化：
獲取強(qiáng)大的HR專業(yè)知識拴签、專家經(jīng)驗(yàn)，并將其數(shù)字化旗们、智能化
一體化：
從架構(gòu)上打通所有組織及產(chǎn)品篓吁，做到一個客戶、一個帳戶蚪拦、一個界面杖剪、一個數(shù)據(jù)
這七化全做到了，就是一個人力資本數(shù)字化中臺驰贷，否則單純講任何一個都不是盛嘿，七化就是我們的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
一個好的人力資本數(shù)字化中臺應(yīng)該是什么樣的括袒？以e成科技的人力資本數(shù)字化中臺為例次兆，我們分為四個層次：
一是基礎(chǔ)層，就是最基本的數(shù)據(jù)接口锹锰，eHR底層系統(tǒng)等芥炭；
二是能力層，我們有四個中臺恃慧，AI中臺就是智能化园蝠，數(shù)據(jù)中臺數(shù)字化，專家中臺專業(yè)化痢士，架構(gòu)中臺一體化彪薛，客戶、賬戶怠蹂、界面等都是打通的善延；
三是炮火層，要做到產(chǎn)品化和組件化城侧。將高層經(jīng)常復(fù)用的標(biāo)準(zhǔn)化做成智能化的產(chǎn)品沉淀在中臺之上易遣，同時(shí)還有組件的微服務(wù)，比如行為事件訪談的機(jī)器人嫌佑，過去都是顧問在線下做行為事件訪談豆茫，我們現(xiàn)在把它變成了機(jī)器人。我們的平臺庫歧强、語音輸入澜薄、視頻为肮、面試摊册、培訓(xùn)推薦等等、測評中心颊艳，包括敬業(yè)度茅特、人工滿意度調(diào)研等等忘分，都可以拼在一起可以形成更新的產(chǎn)品。
四是場景層白修，我們要預(yù)知到企業(yè)有什么戰(zhàn)略變革妒峦、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、人事調(diào)整兵睛、團(tuán)隊(duì)優(yōu)化肯骇，這些都是對于炮火層提出了來自業(yè)務(wù)的要求。
這是一個完整的人力資本數(shù)字化中臺祖很。所有的人力事情笛丙、所有的技術(shù)事情我們幫你做了，HR只要優(yōu)雅地享受炮火層就好了假颇，這是一個幫助企業(yè)提速胚鸯，享受人力資本數(shù)字化中臺服務(wù)的解決方案。
舉個例子笨鸡，我們放在炮火層上有個產(chǎn)品姜钳，叫數(shù)字化人才盤點(diǎn)。
過去HR線下做人才盤點(diǎn)項(xiàng)目搞突擊形耗，而這個中臺產(chǎn)品改變了這一點(diǎn)哥桥，它讓人才管理從項(xiàng)目到產(chǎn)品，變得線上化激涤、顯性化泰讽，所有數(shù)據(jù)一目了然，它是實(shí)時(shí)化昔期、連續(xù)化的填抬，你隨時(shí)可以看到公司人才發(fā)展的快照，你隨時(shí)可以盤點(diǎn)巢音，它可以做到智能化鳍贾、輕量化，基本上不需要人工干預(yù)般贼，它是標(biāo)準(zhǔn)化愧哟、專業(yè)化的，我們將理論方法都會放在中臺上哼蛆，不再依賴專業(yè)咨詢顧問也能實(shí)現(xiàn)專業(yè)的盤點(diǎn)蕊梧。
人才盤點(diǎn)的重要技術(shù)抓手是人才畫像。我們把一個人才冰山上腮介、冰山下相關(guān)的所有能力數(shù)值通過各種方法肥矢，通過人工智能、大數(shù)據(jù)的方法抓取出來叠洗，給人才和崗位進(jìn)行畫像甘改。
通過自然語言的處理旅东，我們可以迅速對于一個人的績效評價(jià)進(jìn)行快速的解讀，找到他最關(guān)鍵的績效特征十艾，并在人群當(dāng)中進(jìn)行比較抵代。比如，績效同樣得到3.5分的人有什么特點(diǎn)忘嫉，機(jī)器可以實(shí)現(xiàn)績效文本的快速解讀荤牍。
這樣盤點(diǎn)效率將會大幅度提升，比如這段話庆冕，我們看到Daisy的描述参淫，機(jī)器可以迅速找到她的績效標(biāo)簽，比如專業(yè)能力強(qiáng)愧杯、邏輯思維等等涎才。
人才盤點(diǎn)還會提供人機(jī)對話的過程，它有一個搜索框力九，你可以語音問它我們公司最有潛力成為銷售總監(jiān)的人是誰耍铜？機(jī)器馬上就會告訴你是誰，而且會把背后整個比較的結(jié)果告訴你跌前。這就是人機(jī)互動棕兼，搜索即服務(wù)。
我們可以對于企業(yè)進(jìn)行動態(tài)的人力資本資產(chǎn)的跟蹤盤點(diǎn)抵乓，比如公司的人力資本總產(chǎn)值是多少伴挚，人才利用率是多少，輪崗率多少灾炭，員工的狀態(tài)怎么樣茎芋，我們可以通過幾條曲線對于企業(yè)整體人才進(jìn)行全貌的掌握，能夠達(dá)到人才隊(duì)伍供得上蜈出、打得贏田弥、轉(zhuǎn)得快的目的。
人才盤點(diǎn)的系統(tǒng)能夠讓我們基本上在沒有太多員工干預(yù)的情況下铡原，我們隨時(shí)隨地洞察現(xiàn)有的人才狀態(tài)偷厦。
所有的人力資源相關(guān)的，人才盤點(diǎn)燕刻、人才發(fā)展只泼、人才招聘、績效卵洗、定崗请唱、定薪、敬業(yè)度都可以，也都需要提升到中臺層籍滴。
現(xiàn)在我們都處在一個趨勢酪夷，我們也要和趨勢做朋友榴啸。風(fēng)起來了孽惰，我們作為人力資源從業(yè)者要乘勢而上，我們要改變在組織當(dāng)中命運(yùn)的時(shí)刻到來了鸥印。
