本周書籍：《執(zhí)行：如何完成任務的學問》

作者：拉里·博西迪(Larry Bossidy)&拉姆·查蘭(Ram Charan)

本系列為讀書筆記枪萄，僅作為書中重點收錄并簡要評價辛慰。全書讀后感請見《執(zhí)行力是個偽命題》

小結(jié)：要素二是說需要在組織建立起一種整體的氛圍和文化超升，重點是要改變?nèi)藗兊摹靶拍睢焙汀靶袨橐?guī)則”嗓违，而方式則是需要將業(yè)績表現(xiàn)與獎勵聯(lián)合起來九巡、進行積極坦誠的溝通，形成公司自己的“社會運營機制”靠瞎，最后強調(diào)領導者要為此負責比庄。

第二部分：執(zhí)行的要素

要素二：建立文化變革的框架

1.運營型文化

●大多數(shù)進行文化變革的企業(yè)之所以失敗，原因在于它們沒有成功地將文化與企業(yè)的實際業(yè)績結(jié)合起來乏盐。

●只有當目標是執(zhí)行的時候佳窑，文化變革才有可能真正實現(xiàn)。這種框架其實非常簡單父能，根本沒有必要事先研究任何復雜的理論或進行繁瑣的員工調(diào)查——所需要的就是改變那些能直接影響企業(yè)效益的員工行為神凑。首先你應該清楚的告訴人們公司的目標是什么，然后你會與大家討論實現(xiàn)這些目標所應當具備的條件，并把它作為指導過程的一個重要環(huán)節(jié)溉委。一段時間之后鹃唯，對那些做出貢獻的人進行獎勵；如果他們沒有實現(xiàn)預定目標的話瓣喊，你應該對他們進行更多的指導坡慌、取消獎勵、調(diào)換工作崗位藻三，或者是讓他們離開洪橘。在這個過程中，你實際上就已經(jīng)為自己的企業(yè)建立了一種執(zhí)行文化棵帽。

●一個組織的文化就是其成員所共享的價值觀念熄求、信念和行為規(guī)范的總和。許多決定改變一個組織文化的人通常首先會考慮要去改變該組織中的價值觀念逗概。這種觀點是完全錯誤的弟晚。價值觀是組織當中一些基本的原則和準則，比如說誠信或?qū)蛻舻淖鹬赜馍唬@些更可能需要強化卿城，而不是改變。

●能夠影響到組織具體行為的信念更需要改變隶垮。這些信念的形成因素有很多藻雪，比如所接受的培訓、個人經(jīng)歷狸吞、對公司未來的理解以及他們對領導言行的觀察等勉耀。只有當這些因素發(fā)生變化從而使人們相信他們以前的觀察和觀點是錯誤的時候，他們的行為才會發(fā)生真正的改變蹋偏。比如便斥，如果員工相信做好做壞的結(jié)果沒有什么區(qū)別，就不會努力去追求更好的表現(xiàn)威始。

2.將獎勵與業(yè)績直接聯(lián)系起來

●行為變革的基礎是把員工的業(yè)績與獎勵直接聯(lián)系起來枢纠，并使這種聯(lián)系變的透明。它可以告訴組織中的人們哪些行為是被重視和尊重的黎棠。

●很多領導者會毫無原則地對員工進行獎勵晋渺，也無法取消獎勵或?qū)I(yè)績不佳者進行懲罰，結(jié)果整個組織陷入混亂脓斩。

●對員工進行評價的過程必須非衬疚鳎客觀公正，評選的標準也應該建立在客觀的行為和業(yè)績標準上随静。

●無論是用什么樣的獎勵方法八千，目標是一樣的：獎勵系統(tǒng)必須帶來正確的結(jié)果吗讶。在評定時，不能把數(shù)據(jù)作為惟一標準恋捆，還應該考慮到人們在工作中的具體行為照皆。（結(jié)果+行為考核）

●將獎勵與業(yè)績直接聯(lián)系起來是建立執(zhí)行文化的必要條件，但不是充分條件沸停。

3.執(zhí)行文化的社會軟件

●公司有自己的“硬件”和“軟件”膜毁，“硬件”包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬設計方案愤钾、獎勵和懲罰爽茴、財務報表設計及現(xiàn)金流控制制度、內(nèi)部交流系統(tǒng)绰垂、權(quán)力分配等；“軟件”則包括價值觀火焰、信念及行為規(guī)則劲装，以及其它一切非硬件的東西。硬件和軟件結(jié)合昌简，形成了社會關系占业、行為規(guī)范、關系權(quán)力纯赎、信息流和決策流谦疾。

●軟件的一個關鍵部分就是社會運營機制，包括一些正式或非正式的會議犬金、演講念恍，甚至是備忘錄或電子郵件交換——任何可以對話的地方。要想成為一種運營機制晚顷，必須滿足兩個條件：它必須是全組織范圍內(nèi)進行的峰伙，必須打破部門和工作流程、等級以及組織內(nèi)外的界限该默；其次瞳氓，只有在持之以恒地實踐社會軟件的行為和信念的情況下，社會軟件才會真正發(fā)揮作用栓袖。在彼此相聯(lián)并評估和薪酬系統(tǒng)聯(lián)系起來以后匣摘，社會運營機制將共同成為我們所謂的“公司的社會運營系統(tǒng)”。這種運營系統(tǒng)將對企業(yè)文化的形成帶來直接影響裹刮。

4.積極開放的對話的重要性

●如果公司內(nèi)部無法進行活躍的對話——通過開放音榜、真誠和輕松的方式討論當前的實際情況，就不可以建立一種真正的執(zhí)行文化必指。這種對話可以使組織有效的收集信息幫忙做出正確的決策囊咏，并且能夠激發(fā)人們的創(chuàng)造性。

●活躍對話的前提是對話者必須解放自己的思想并坦誠相見。大公司不能直接面對現(xiàn)實的原因常常在于他們的談話是無效的梅割，真正重要的是對話的質(zhì)量霜第。

●對話的目標是要大家提出不同的觀點，對每種觀點的利弊進行分析户辞，然后以一種坦誠的態(tài)度對這些觀點進行總結(jié)泌类。

●如何引導人們進行開放式的談話呢？首先應該從高級領導層開始底燎。

5.領導者的行為將決定其他人的行為

●衡量一個企業(yè)文化變革的最有效的尺度就是該企業(yè)領導者行為和企業(yè)業(yè)績的變化刃榨。