這個公司有什么神奇的地方驮樊？
第一淘这，沒有報銷制度和流程剥扣。你要報銷，自己填個單子就報銷了铝穷。沒有經(jīng)費審批流程钠怯。你要做一件事，要花100萬美元曙聂，你不需要去審批晦炊，自己簽字，就能夠代表公司把這錢花出去宁脊。
第二断国，沒有請假制度。你想要休假榆苞，哪天休稳衬，休幾天，隨便你坐漏，全是你自己安排薄疚。沒有人會批準你這件事，也沒有人會阻止你做這樣的事情赊琳。
第三街夭，公司鼓勵員工跟獵頭見面。如果員工猶豫躏筏，領導會說板丽，你去，至少問問你值多少錢趁尼，讓他了解獵頭的信息埃碱。而且，這個公司對于合格的員工酥泞，也要開除乃正。你僅僅是做到合格，對不起婶博，不可以，我必須得讓合格的人走荧飞，我才能夠留下優(yōu)秀的人凡人。他們的原則是給予員工最高的市場工資。
網(wǎng)飛為什么這么牛叹阔？
我們來了解一下他們的成長歷程：哈斯廷斯說挠轴，在一開始做那個軟件公司的時候，本來都是一些熱血沸騰的年輕人耳幢，大家每天干活也沒有什么規(guī)矩岸晦，所以創(chuàng)造力很強欧啤。結果，有一天發(fā)現(xiàn)有一個員工出差启上，竟然跟客戶住在同一個五星級酒店里邢隧。他很生氣，說沒規(guī)矩冈在，五星級酒店那么貴倒慧，這員工隨便就住五星級酒店，給我們帶來這么高的成本包券。好纫谅，制定一套出差的報銷流程。大家想想溅固，我們每一個公司的制度付秕，都這么來的，都是為了防范各種錯誤的行為侍郭，而出現(xiàn)了一個一個的制度询吴。
因此，他說管理公司励幼，三個步驟是最重要的汰寓。第一個步驟，叫作“提高人才密度”苹粟；第二個步驟有滑，叫作“提高公司里的坦誠度”；第三個步驟嵌削，叫作“減少管控”毛好。只要把這三個步驟做到，這家公司的自由與責任的工作的氛圍苛秕，企業(yè)文化就打造出來了肌访。
觀點一：怎么提高人才密度。
1998年的時候艇劫，他們創(chuàng)辦了網(wǎng)飛吼驶。然后，在2001年的時候店煞，剛好遇上了互聯(lián)網(wǎng)泡沫蟹演。他們不得已要開除掉40個員工，公司一共120個人顷蟀，開除40個人酒请，就只剩80個人。剩下80個人以后鸣个，這80個人正好趕上了他們公司大發(fā)展羞反。所以布朦，訂閱量一下子增加了。因此你會發(fā)現(xiàn)這些人的工作量昼窗，你想三分之二的人是趴，承擔所有人的工作量。他就很擔心膏秫，他說完蛋了右遭，這肯定要有辭職的，肯定大家又會有很多意見缤削。
結果沒想到窘哈，公司里人沒什么意見，干得非常帶勁亭敢。而且滚婉，所有人加班什么的都很開心。他就不理解帅刀，他有一天跟他的人力資源總監(jiān)就聊让腹，說是什么原因，讓這些人竟然沒有造反扣溺，竟然還干得這么開心呢骇窍。那個人力資源總監(jiān)說了一句話特別重要，說因為我們提高了人才密度锥余。就是相對糟糕的人走掉了腹纳，這個團隊內部剩下的都是厲害的人，都是積極的驱犹，都是能干的人嘲恍。
所以，這里哈斯廷斯總結了雄驹，他說如果你的團隊里佃牛，有兩個糟糕的員工，你知道會造成什么效果嗎医舆，糟糕的員工能干嗎俘侠？
第一，這兩個糟糕的員工會消耗管理者的精力蔬将，使他們沒有時間爷速，把精力放在優(yōu)秀的員工身上。因為你整天要解決他的問題娃胆。
第二虱肄，團隊討論的質量得不到保證博投，拉低了整個團隊的整體智商廓旬。因為他理解不了哥艇，他總是搗亂。
第三胁黑，強迫他人圍繞著他們開展工作废封，致使工作效率低下。
第四丧蘸，排擠其他追求卓越的員工漂洋。
第五，向團隊表明力喷，你作為領導人接受平庸刽漂，從而使問題更加嚴重。
這就是一個團隊里弟孟，有兩個稍微差點勁的員工贝咙，就會給團隊帶來這樣的負擔。
對于優(yōu)秀員工而言拂募，好的工作環(huán)境庭猩，并不意味著一間豪華的辦公室、一個好的健身房陈症，或是一頓免費的壽司午餐蔼水，而在于周圍全是才華橫溢的人，具有合作精神的人录肯，讓你不斷進步的人趴腋。
如果每一名員工都很優(yōu)秀，他們就會相互學習嘁信、相互激勵于样，工作表現(xiàn)也會迅速得到提升。所以潘靖，提高人才密度穿剖，是網(wǎng)飛的一個非常重要的人力資源的前提。
觀點二：怎么去增強反饋呢卦溢？
哈斯廷斯用的方法是：“以積極的態(tài)度說出真實的想法”糊余。網(wǎng)飛的人認為一個人做錯了事就應該被糾正，而一個人表現(xiàn)得不佳单寂，他其實最希望得到的幫助是：你告訴我贬芥，我什么地方可以改進，我哪個地方能夠變得更好宣决。所以蘸劈，你去問一個人說，你最想得到什么反饋的時候尊沸。他們往往是想要得到這種負面的反饋威沫，能夠有助于他進步贤惯。
但是，為什么大量的公司里棒掠，不能這么做呢孵构？就是我們缺乏這樣的勇氣。
哈斯廷斯把這個坦誠的態(tài)度引入到公司里烟很。當別人找他來說颈墅，我們公司誰誰誰有什么問題的時候——你像公司里很多這種情況，找領導訴說另外一個人不好的地方——哈斯廷斯總是說這樣一句話雾袱，他說你直接跟他談的時候恤筛，他是怎么說的。
《他人的力量》告誡我們：第三個人絕對不要介入兩個人的矛盾谜酒。第三個人越介入兩個人的矛盾叹俏，讓他倆通過你來說話，最后永遠說不到一起僻族。必須是他們兩個人面對面解決這個問題粘驰。所以，坦率地講出來是很重要的述么。
他說高績效加無私的坦誠等于什么呢蝌数？等于更高的績效。如果一個人工作的績效很高度秘，同時說話又非常坦白直接顶伞，那么，他所帶的團隊效率會更高剑梳。
平時在工作中我們?yōu)槭裁催x擇沉默唆貌？原因有兩個：一個是你認為你的觀點可能得不到支持。然后垢乙，你不想被視作是一個麻煩锨咙，說得多了別人都不說，就你說追逮，變成一個麻煩酪刀。第二，你不想陷入不愉快的爭論钮孵。然后你不想惹惱或者激怒你的同事骂倘，你擔心會被認為缺乏團隊精神。
所以巴席，我們作為一家企業(yè)历涝，我們就要幫助員工去解決這些不說的原因。讓大家知道有人說出來，在這家公司里是倡導的荧库。所以诱担，這個作者講我們不喜歡但是很需要坦誠，雖然每個人都覺得电爹，遇到一個特別坦誠的人，你會不舒服料睛。但是我們這個組織是非常需要這個東西丐箩。
那你說，這不是成了杠精的天下了嗎恤煞？
我們誰只要在組織里天天挑刺不就行了嗎屎勘？不，你要分清楚居扒，什么是無私的坦誠概漱、什么是不羈的天才。
遇到了不羈的天才喜喂，網(wǎng)飛會義無反顧地開除他瓤摧。什么叫不羈的天才呢？就是他所說的所有的東西玉吁，都是為了展示：我比你聰明照弥，我比你厲害，你們這些笨蛋进副。他挑別人的毛病这揣，然后把一些東西搞亂、搞砸影斑，他自己無所謂给赞。因為他覺得自己很聰明。
什么叫無私的坦誠矫户？就是我做這些事片迅，說這些話，都是為了我們這個事做得更好吏垮。這個叫無私的坦誠障涯。
這里的原則怎么確定？4A原則膳汪。這個4A不是我們所說的4A公司唯蝶，而是我們要講話時的四個原則。你是不是無私的坦誠遗嗽，要看你是不是遵循了4A原則粘我。第一個A叫Aimto assist，就是目的在于幫助。你所張口說的這個問題征字，你所提出的負面反饋都弹，目的是在于幫助對方。第二個匙姜，Actionable畅厢，反饋應該具有可行性。你所做的這個反饋氮昧，應該有可行性框杜，你是提問題、提疑問袖肥，同時有建議咪辱。第三，Appreciate椎组，感激與贊賞油狂。被反饋的人要對于給反饋的人有足夠的感激和贊賞，而不要著急給自己找借口寸癌。首先應該感謝對方的反饋专筷。第四個，Acceptor discard蒸苇，接受或拒絕仁堪。你可以接受，也可以拒絕填渠。
因為你有你自己的想法弦聂。所以，你聽到別人說了反對的意見之后氛什，你只需要對他表示感謝莺葫。然后，引發(fā)你的思考枪眉，這是最重要的捺檬。并沒有說只要別人給你反饋，他就一定是對的贸铜。因為你才是這件事情最清楚的人堡纬。
不要在沖動的時候給反饋。因為沖動的時候你在生氣蒿秦。你如果覺得你說這句話是出于生氣的感覺烤镐，那不是4A原則。比如說棍鳖，“你今天上午所做的事炮叶，讓我很生氣”碗旅，這不是4A原則。這只是在表達你的沖動镜悉，只是在代表著你的情緒祟辟。如果你改成說，今天早上你跟客戶說什么什么侣肄，這樣有可能會讓客戶覺得怎么怎么樣旧困，我對此表示很擔心，這就對了稼锅。
觀點三：怎么減少管控叮喳。
初步地減少管控的方法，他們用的是取消休假制度缰贝。為什么要取消休假制度呢？里德認為畔濒，員工的貢獻和工作的時長根本無關剩晴。如果我們生活在一個20世紀20年代，大家生產(chǎn)汽車的那個時候侵状，那你所做的工作赞弥，跟你的工作時長肯定是有關系的。
但是趣兄，現(xiàn)在你說一個人绽左，用了一年的時間，給你談下來了一部劇艇潭。然后拼窥，這部劇一下子得了奧斯卡獎。他的工作時長應該怎么衡量蹋凝？是靠他每天坐在辦公桌上做出來的嗎鲁纠？如果一個員工能夠在佛羅里達的海灘邊曬著太陽，能夠幫你得兩個奧斯卡獎鳍寂，難道你不養(yǎng)著這樣的員工嗎改含？所以，時長和貢獻之間是無關的迄汛。所以捍壤，他們取消了年假制度，隨時休鞍爱，想休多久休多久鹃觉，隨便你。這樣一來睹逃，他發(fā)現(xiàn)很多員工不敢休假帜慢。為什么呢？你不要忘記了，他們要開除人的粱玲。他們對于表現(xiàn)不好的員工會開除的躬柬。所以，很多員工說“這陷阱吧抽减，會不會是不讓我們休假”允青。所以，他們又出臺第二條：領導要帶頭休假卵沉。就是領導要修足夠的假颠锉，因此本書的第二作者在找里德去談事的時候，發(fā)現(xiàn)里德經(jīng)常在歐洲度假史汗、在非洲度假琼掠。在度著假去處理他的工作，領導帶頭休假大家才能夠休假停撞。
但是瓷蛙，這里也會有自由的代價。曾經(jīng)剛開始的時候戈毒，有一個財務就跑來找他艰猬，說這就是你們的自由。現(xiàn)在沒有人做賬了埋市，到了年底要終賬冠桃，這些人都跑了怎么辦？沒辦法道宅，他們說不能夠改變這個制度食听。
那怎么辦呢？他們引入了一個方法叫作情景管理污茵。情景管理是什么碳蛋？就是你現(xiàn)在要去休假，那么咱們想想看省咨，接下來的工作會怎么安排肃弟。你得把接下來的工作想好、安排好你再去零蓉，這就行了笤受。所以，當引入了情景管理以后敌蜂，事實上箩兽，我感覺他這個休假，把權力下放給了最基層的管理者章喉。這也就是說你要離開網(wǎng)飛去休假汗贫，你只需要跟你辦公室的同事們打個招呼身坐，“我出去三天或者出去一個禮拜度個假，工作我做得差不多了落包，你們有事可以找我”部蛇。
讓員工更自主地去安排自己的假期，員工立刻就找到了歸屬感和責任感咐蝇。有一個很有意思的現(xiàn)象是什么呢涯鲁？就是當他們讓員工開始安排自己休假以后，連公司冰箱里的食品過期了有序，都會有人拿走扔掉抹腿。然后，公司里的東西浪費的程度大幅地下降旭寿。原因就是大家對公司有了歸屬感警绩，大家覺得這是我自己能夠說了算的地方。
觀點四：要能夠學會正視失敗盅称。
肯定會有人失敗肩祥。當員工做了這樣的決策失敗了以后，我們不能夠說微渠，你失敗了就一定要開除你。不是這樣的咧擂，而是要看你能不能從失敗當中學會東西逞盆。
因為我們要的是最好的組合。所以松申，在網(wǎng)飛始終強調我們是一個球隊云芦，我們的目標是為了贏球，而絕對不是為了一個大家庭贸桶。同樣舅逸，這也跟每一個員工自己的利益是相關的。因為你在一個不死不活的大家庭里待著皇筛，你的能力根本得不到鍛煉琉历，你出去之后也不會得到別人的尊重。但你說你是網(wǎng)飛里的幸存者水醋，那你肯定是一個強者旗笔。
