到本書(shū)的最后了, 全書(shū)的視角都是通過(guò)管理者的, 所以在閱讀的時(shí)候,需要很強(qiáng)的代入感才能很好的理解書(shū)中的內(nèi)容. 簡(jiǎn)而言之,是需要自己有一定的高度.
正如之前和大家分享干法的時(shí)候,有些同事覺(jué)得你們到了這樣的級(jí)別職位后才會(huì)去考慮這些,我們底層員工還是考慮生計(jì)問(wèn)題,其實(shí)這個(gè)理論沒(méi)有錯(cuò)誤,但是. 我們需要去通過(guò)各種各樣的知識(shí)去提升自己的高度,才能理解更多更加升華的內(nèi)容,這樣才能讓我們更快的達(dá)到這些所謂的高度.
書(shū)中通過(guò)文化,戰(zhàn)略,人才,決策,溝通和創(chuàng)新幾個(gè)大方向和我們?cè)忈屃斯雀韫緝?nèi)部在管理和文化方面的一些內(nèi)容.都是圍繞兩個(gè)概念,創(chuàng)意精英還有前面曾鳴分享的賦能這兩個(gè)概念.
針對(duì)管理者而言,賦能是一件非常有意義的事情, 我很慶幸我在的公司能夠讓我有賦能的感受,讓我感覺(jué)到我做的每一件事情都是有意義的,是為了我自己提升而去做的,絲毫不涉及到各項(xiàng)利益為前提.
對(duì)于下屬管理方面,通過(guò)這本書(shū),我也非常深刻的意識(shí)到賦能的重要性,很多時(shí)候,我們都喜歡去做條條框框的工作,給我們一個(gè)清單,我們只要按照清單上面做的, 一條一條做了劃過(guò)去,多余的事情不要再讓我們做了,沒(méi)有辦法做到稻盛和夫說(shuō)的那樣,"工作太有意思了,給我別的我還不干了". 我們想要讓我們自己做的和我們付出的成正比.
但是事實(shí)上,谷歌這樣的世界級(jí)的偉大企業(yè),員工的任何一個(gè)革命性的創(chuàng)新都不會(huì)有額外的獎(jiǎng)勵(lì)政策的. 大家都是自發(fā)性的去開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新并且樂(lè)于其中. 這因?yàn)楣雀璧呐囵B(yǎng)皿本身造就了這些創(chuàng)意精英的員工.
但是,并不是每一個(gè)人生來(lái)都是創(chuàng)意精英,我們需要有信仰,給自己的目標(biāo),讓自己成為創(chuàng)意精英. 這不是為了領(lǐng)導(dǎo)和員工講的,這是自己和自己說(shuō)的話(huà),有句俗話(huà)叫:開(kāi)心是一天,不開(kāi)心是一天,你為什么要不開(kāi)心的過(guò)這一天呢.
如果覺(jué)得自己的工作很繁瑣,很煩悶,那么為何不去改變他,讓他成為有意思,有趣的工作, 去改進(jìn)他,去完善他,在這個(gè)過(guò)程中,會(huì)收獲很多滿(mǎn)足和喜悅, 不知不覺(jué)已經(jīng)朝著創(chuàng)意精英的方向發(fā)展了, 即使最后失敗了,或者因?yàn)槟承┰虿辉購(gòu)氖逻@份工作了,不要緊,工作的意義不僅如此, 起碼我們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中學(xué)會(huì)了方法,學(xué)會(huì)了如何去處理這些的習(xí)慣.
很多時(shí)候,同事都會(huì)說(shuō),這些技術(shù)的問(wèn)題還是得著你們,有些東西我們也沒(méi)去嘗試過(guò),但我們最終都解決了,是因?yàn)槲覀兊慕鉀Q習(xí)慣不一樣.他們遇到問(wèn)題的處理邏輯是讓專(zhuān)業(yè)人士解決,我們處理問(wèn)題的邏輯是去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,思考問(wèn)題,學(xué)習(xí)方法,解決問(wèn)題.也感謝同事讓我們學(xué)會(huì)和了解了又一個(gè)問(wèn)題的解決方法.
重新定義公司,不僅僅是讓管理者如何從六個(gè)方向了解和學(xué)習(xí)谷歌的管理辦法,也讓我們學(xué)習(xí)到了如何去解決問(wèn)題和處理問(wèn)題的習(xí)慣.讓自己朝著創(chuàng)意精英的方向發(fā)展. 不錯(cuò)的一本書(shū),值得推薦.
