以下心得都是個(gè)人通過學(xué)習(xí)后實(shí)踐驗(yàn)證蚕甥，或者直接從實(shí)踐中總結(jié)而來哪替，視野有限難免偏頗，還請(qǐng)大家多多交流~

這一篇也主要說的是培訓(xùn)項(xiàng)目菇怀、學(xué)習(xí)活動(dòng)的評(píng)估凭舶，而非培訓(xùn)體系的評(píng)估。體系評(píng)估將另行起文爱沟。

本文大約 4500字帅霜，建議閱讀時(shí)間 9 分鐘。

我們經(jīng)常會(huì)被問到這樣的問題：你如何知道你做的培訓(xùn)是有效的呼伸？

——這就是培訓(xùn)評(píng)估的事兒了身冀。

說起培訓(xùn)評(píng)估钝尸，無數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理又愛又恨。

愛搂根，是因?yàn)榻K于到我們工作成果驗(yàn)收和工作價(jià)值展現(xiàn)的的時(shí)候了珍促。

恨，是因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估這件事實(shí)在不好做剩愧。評(píng)估什么猪叙？怎么評(píng)估？

很多時(shí)候仁卷，我們會(huì)通過收集一系列培訓(xùn)實(shí)施數(shù)據(jù)穴翩，并對(duì)此進(jìn)行匯總分析，我們往往對(duì)此稱之為“培訓(xùn)評(píng)估”锦积。

這種數(shù)據(jù)的收集芒帕，最簡(jiǎn)單最普遍的就是收集學(xué)員的滿意度了~

每人一份評(píng)估問卷，培訓(xùn)結(jié)束后填寫一下充包，對(duì)講師的態(tài)度副签、授課技巧遥椿、場(chǎng)地服務(wù)情況基矮、課件精美度、學(xué)習(xí)活動(dòng)與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)性等進(jìn)行打分冠场，并且再寫幾句“你覺得本次印象最深的地方是什么”“你對(duì)本次學(xué)習(xí)有什么建議”之類的表達(dá)內(nèi)容家浇，搞定~接下來只要收好大家填寫的，然后匯總一下就OK了~

有時(shí)候覺得這樣不夠充分碴裙，就會(huì)把滿意度表進(jìn)行設(shè)計(jì)一下打分項(xiàng)钢悲，作出創(chuàng)意性的或者導(dǎo)向性的打分來。

貌似發(fā)表收表算數(shù)據(jù)也算比較辛苦舔株，但其實(shí)還是蠻省心的

這樣的滿意度數(shù)據(jù)收集出來后莺琳，我們會(huì)對(duì)得分地方進(jìn)行改進(jìn)，比如氣氛控制载慈，比如場(chǎng)地服務(wù)

慢慢積累下來惭等，我們對(duì)各種得分項(xiàng)都很擅長(zhǎng)準(zhǔn)備了。

于是出現(xiàn)了動(dòng)輒90多分的培訓(xùn)滿意度評(píng)分結(jié)果办铡。

出現(xiàn)多了辞做，已經(jīng)足以令管理者們對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)喪失信心，甚至他們愈發(fā)以為培訓(xùn)是花架子寡具。

接下來我們發(fā)現(xiàn)秤茅，我們可以讓學(xué)員們寫自我學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)報(bào)告、學(xué)習(xí)心得童叠，作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的評(píng)估成果框喳。

但是管理者和參訓(xùn)部門依然不滿意，他們希望給看到更實(shí)際的效果。

于是我們開始采用橫向評(píng)估五垮、縱向評(píng)估撰豺，橫向比較參訓(xùn)和未參訓(xùn)者的績(jī)效數(shù)據(jù)，縱向比較參訓(xùn)學(xué)員參訓(xùn)前和參訓(xùn)后的變化拼余。

以上這些經(jīng)過綜合演繹之后污桦，被發(fā)展出來了知名的柯氏四級(jí)評(píng)估法，大致的結(jié)構(gòu)是：

Level 1 反應(yīng)評(píng)估(Reaction) ：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度匙监；

Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)： 測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度凡橱；

Level 3.行為評(píng)估(Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；

Level 4.成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益亭姥。

也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)稼钩。

不過柯氏四級(jí)的應(yīng)用情況如何？

我曾在2013年的一次業(yè)界活動(dòng)上遇到了柯氏四級(jí)中國(guó)官方機(jī)構(gòu)的代表达罗，課間休息環(huán)節(jié)我滿懷欣喜向其請(qǐng)教柯氏四級(jí)的第三級(jí)和第四級(jí)有沒有實(shí)際效果的應(yīng)用案例坝撑，但是各種原因，我并沒有得到回答粮揉。

在一些企業(yè)自行摸索下巡李，對(duì)柯氏四級(jí)的行為層和績(jī)效層的應(yīng)用做了很多探索，甚至一定程度上解決了“你怎么證明學(xué)員的行為轉(zhuǎn)變和績(jī)效改進(jìn)和你的培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)度扶认？”的挑戰(zhàn)侨拦。（當(dāng)然不是完全解決，更多只能從邏輯上做一些分析和解釋辐宾，比如“排除了公司政策和直屬領(lǐng)導(dǎo)管理手段的影響狱从，只剩下培訓(xùn)這一個(gè)原因”之類的）

（多說一下，究其原因叠纹，就像我在《1.2 培訓(xùn)工作的價(jià)值和意義—為什么要做培訓(xùn)》中所分析的季研，“根據(jù)《組織能力的楊三角》的作者楊國(guó)安老師的看法，組織能力的三個(gè)支柱是員工能力誉察、員工治理方式与涡、員工思維模式。IBM公司也有類似的看法冒窍，他們認(rèn)為組織能力的基礎(chǔ)是員工工作能力递沪、員工工作意愿、組織工作環(huán)境综液，也就是公司的組織效能結(jié)果款慨，需要員工在其主觀意愿下發(fā)揮其工作能力，這些發(fā)揮的途徑和邊界會(huì)受到組織工作環(huán)境（包括機(jī)制谬莹、文化檩奠、氛圍）的限制桩了。”——也就是說我們的學(xué)習(xí)動(dòng)作和績(jī)效結(jié)果的關(guān)聯(lián)本身就是間接的埠戳，證明間接事物間的關(guān)系程度井誉，本身確實(shí)是比較困難的事情）

雖然對(duì)員工績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果的關(guān)注，導(dǎo)致公司的管理者和業(yè)務(wù)部門對(duì)培訓(xùn)價(jià)值和影響的期待往往落在業(yè)務(wù)和績(jī)效改變上整胃，我們通過柯氏四級(jí)的思路也一定程度上回答了這一期待颗圣，但是我們培訓(xùn)經(jīng)理們自己心里要明白，僅僅評(píng)估這些就夠了嗎屁使？

其實(shí)我們更應(yīng)該給予管理者和業(yè)務(wù)部門看到的是培訓(xùn)價(jià)值和影響在岂，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果統(tǒng)計(jì)。

就像我在《1.2 培訓(xùn)工作的價(jià)值和意義—為什么要做培訓(xùn)》所闡述的蛮寂，“培訓(xùn)不在于組織學(xué)習(xí)活動(dòng)蔽午，而在于管理問題/業(yè)務(wù)問題的診斷發(fā)現(xiàn)、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的萃取傳承酬蹋、人員梯隊(duì)的建設(shè)培養(yǎng)”及老，另外根據(jù)我近期進(jìn)一步匯總，可能還要加上“通過學(xué)習(xí)活動(dòng)的開展范抓，讓親身體驗(yàn)公司組織活動(dòng)的參與者們對(duì)企業(yè)文化有更深體會(huì)骄恶，加強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力和影響力”。

這也是我堅(jiān)持的設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)必須持續(xù)關(guān)注的目的尉咕。

以終為始叠蝇，我們的眼光不能只放在培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果的評(píng)估上璃岳，而更應(yīng)該放眼到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的整體目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)上年缎。

——如果你的培訓(xùn)有效果，效果是什么铃慷？

——如果你的培訓(xùn)沒達(dá)到效果单芜，你還可以做什么？

所以要進(jìn)行的不僅僅是數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單收集犁柜，更應(yīng)該進(jìn)行的是全面的復(fù)盤工作洲鸠。通過復(fù)盤，我們看一下最初的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)么了馋缅，過程中的數(shù)據(jù)反饋了什么扒腕，我們還有哪些需要做的。

閱讀過我之前文章的朋友可能還記得我的《3.4 培訓(xùn)不就是搞課程嗎萤悴？當(dāng)然不是》里面舉過的案例：（為了照顧還沒有閱讀過的朋友我完整放一下案例瘾腰，已經(jīng)閱讀過的朋友可以直接跳到案例的結(jié)尾）

這里舉一個(gè)例子（基于我遇到的實(shí)際情況，有少量虛擬）覆履，便于大家理解：

公司網(wǎng)站業(yè)務(wù)部門（網(wǎng)站開發(fā)和維護(hù)）提出要求學(xué)習(xí)兩門業(yè)界知名架構(gòu)講師的課程（每個(gè)課程3天蹋盆，講師甲的課程偏向于在開發(fā)的基礎(chǔ)上了解架構(gòu)的知識(shí)费薄，講師乙的課程偏向于系統(tǒng)性講解架構(gòu)的各種知識(shí)），兩門都學(xué)栖雾。

整個(gè)需求經(jīng)部門培訓(xùn)管理員到了我手中楞抡，我先問了一下“學(xué)員都在那里”，得到了“廣州深圳各有一半”的答復(fù)后析藕，我設(shè)計(jì)了兩個(gè)培訓(xùn)方案：

A方案：廣州開一門召廷、深圳開一門，兩期都是所有學(xué)員都參加账胧。好處是學(xué)習(xí)內(nèi)容都會(huì)比較完整柱恤，壞處是所有人都會(huì)有一次差旅，差旅成本是比較高的找爱。

B方案：采用講師乙的課程梗顺，廣州深圳各一期，兩地學(xué)員分別就近參加车摄，好處是差旅成本比較OK寺谤，壞處是可能無法學(xué)習(xí)到不同的知識(shí)相互印證。

（這里說明一下吮播，這兩個(gè)方案其實(shí)哪個(gè)我都不會(huì)采用变屁，僅僅是用來和業(yè)務(wù)部門溝通時(shí)表達(dá)誠(chéng)意的敲門磚）

然后我讓部門培訓(xùn)管理員帶著方案找業(yè)務(wù)部門去問“我這邊能夠想到兩種方案，各有優(yōu)劣勢(shì)意狠，需要再和您詳細(xì)了解一下我們做這次培訓(xùn)究竟想解決哪些情況粟关，我們好更好的提供配合”。

業(yè)務(wù)部門比較容易接受了我們的溝通邀請(qǐng)环戈，大家詳細(xì)聊過之后發(fā)現(xiàn)闷板，網(wǎng)站業(yè)務(wù)部門之所以產(chǎn)生要上這兩門，直接原因是看到這兩門課程的機(jī)構(gòu)的推廣函院塞、覺得還不錯(cuò)遮晚，真實(shí)原因是網(wǎng)站業(yè)務(wù)的架構(gòu)方面遇到了一些壓力，細(xì)分為兩方面：

（1）部門現(xiàn)有的架構(gòu)師（大概20人拦止，廣州為主县遣，深圳少量）都是在開發(fā)人員的基礎(chǔ)上自行摸索成長(zhǎng)起來的，大家的水平汹族、短板和對(duì)架構(gòu)的理解都不一致萧求，項(xiàng)目配合時(shí)難度比較大不說，項(xiàng)目轉(zhuǎn)手時(shí)后續(xù)維護(hù)難度也比較大顶瞒。

（2）部門現(xiàn)有架構(gòu)師嚴(yán)重不足夸政，新招聘的難度很大，架構(gòu)師的薪資要求都不低搁拙，部門成本很有壓力秒梳。

在了解了以上需求后并且知道了部門現(xiàn)有開發(fā)人員中技術(shù)還不錯(cuò)的大約100人（廣深各一半）之后法绵，考慮到部門培訓(xùn)管理員有了較強(qiáng)的培訓(xùn)實(shí)施能力和培訓(xùn)專業(yè)意識(shí)但是培訓(xùn)引導(dǎo)能力還需要進(jìn)一步提高的客觀情況，我給出了如下的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：

【培訓(xùn)項(xiàng)目目的】

引導(dǎo)架構(gòu)師們建立相對(duì)統(tǒng)一架構(gòu)知識(shí)體系酪碘，解決個(gè)體差異引起的障礙朋譬，并且選拔優(yōu)秀的高潛力開發(fā)人員作為后備架構(gòu)師，作為梯隊(duì)儲(chǔ)備減低招聘成本的同時(shí)降低架構(gòu)師短缺的壓力兴垦。

【培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施】

第一階段：針對(duì)開發(fā)人員開展徙赢，廣深各一期，每期2天探越，重點(diǎn)是對(duì)開發(fā)人員進(jìn)行架構(gòu)知識(shí)的基本學(xué)習(xí)狡赐，使其對(duì)架構(gòu)有入門的認(rèn)知，潛在目的是選拔日常業(yè)務(wù)和本次學(xué)習(xí)中潛力較大的苗子钦幔，作為后備架構(gòu)師進(jìn)行引導(dǎo)培養(yǎng)和工作分配（所以要求部門主管必須參加以便發(fā)現(xiàn)這些苗子枕屉，雖然不一定全程參加）。對(duì)講師的要求是授課經(jīng)驗(yàn)足鲤氢，能夠良好地對(duì)無架構(gòu)知識(shí)基礎(chǔ)的開發(fā)人員進(jìn)行講解和引導(dǎo)搀擂。——這一階段的目的不僅僅在于傳播知識(shí)卷玉，更在于要確定公司內(nèi)是否有好苗子存在哨颂。

第二階段：針對(duì)架構(gòu)師們和后備架構(gòu)師們開展，廣州一期相种，為期2天威恼，重點(diǎn)是對(duì)架構(gòu)知識(shí)的系統(tǒng)梳理和構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)擁有相近的溝通語言和理解水平寝并。

第三階段：培訓(xùn)完成后箫措，部門在日常學(xué)習(xí)沙龍中設(shè)置“架構(gòu)交流”專場(chǎng)，以公司內(nèi)部案例為依托食茎，進(jìn)行架構(gòu)知識(shí)的交流與分享蒂破，相關(guān)內(nèi)容和錄音等上傳公司在線學(xué)習(xí)平臺(tái)并開設(shè)討論專區(qū)，便于后續(xù)學(xué)習(xí)和更多人的參與别渔。

在后續(xù)的資源匹配的實(shí)際過程中，我們廣泛邀請(qǐng)了與我們公司合作比較好的多家培訓(xùn)公司提供培訓(xùn)講師和培訓(xùn)大綱來進(jìn)行對(duì)比惧互，最終第一階段講師丁脫穎而出最適合對(duì)架構(gòu)基礎(chǔ)低的開發(fā)人員進(jìn)行講授哎媚，第二階段仍是講師乙最為契合需求。

那么這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目最后應(yīng)當(dāng)如何評(píng)估呢喊儡？

應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下方面：

（1）第一階段的學(xué)習(xí)拨与，評(píng)估重點(diǎn)在于要確定是否在公司內(nèi)有架構(gòu)師的好苗子。

如果沒有艾猜，我們就只能安排招聘動(dòng)作买喧；如果有捻悯，是誰，在哪個(gè)項(xiàng)目組淤毛，目前水平如何今缚。這些是這個(gè)階段的重點(diǎn)目標(biāo)。至于學(xué)員們是否學(xué)習(xí)到了知識(shí)和技術(shù)低淡，不是不評(píng)價(jià)姓言，但是卻是次要重點(diǎn)了。

因此這個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估的重點(diǎn)調(diào)研結(jié)果不是參訓(xùn)學(xué)員蔗蹋，反而是部門主管和授課講師何荚，通過他們的判斷來實(shí)現(xiàn)篩選的目的。

（2）第二階段的學(xué)習(xí)猪杭，評(píng)估的重點(diǎn)在于架構(gòu)師們是否建立了對(duì)架構(gòu)知識(shí)的系統(tǒng)認(rèn)知餐塘，是否擁有相近的溝通語言和理解水平。

所以這個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)對(duì)象是學(xué)員們皂吮，考察方式要關(guān)注結(jié)果唠倦，可以讓他們獨(dú)立繪制架構(gòu)知識(shí)的思維導(dǎo)圖，并撰寫配套說明涮较，因此衡量本階段的重點(diǎn)目標(biāo)是否達(dá)到稠鼻。也可以采用其他方式，能衡量重點(diǎn)目標(biāo)是否達(dá)成就可以狂票。

（3）第三階段的學(xué)習(xí)候齿，評(píng)估的重點(diǎn)是兩個(gè)維度：

知識(shí)提取：提煉了多少架構(gòu)知識(shí)案例和知識(shí)點(diǎn)闺属，有多少問題被討論了慌盯，有多少針對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)的建議和意見，這些建議和意見有哪些可以直接應(yīng)用掂器、有哪些需要整理后應(yīng)用亚皂。

學(xué)習(xí)傳播：有多少人參與了，有多少人是反復(fù)參與国瓮，每次活動(dòng)參與的人數(shù)是上升還是下降等等灭必。

（4）以上三個(gè)階段的學(xué)習(xí)活動(dòng)中，還要注意收集各種學(xué)習(xí)過程數(shù)據(jù)乃摹、學(xué)習(xí)測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)禁漓、講師和部門內(nèi)專家對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)狀態(tài)和學(xué)習(xí)情況的評(píng)估等。

依此來評(píng)估出參訓(xùn)的部門當(dāng)前的架構(gòu)水平是怎么樣的孵睬，針對(duì)當(dāng)期業(yè)務(wù)而言缺陷在什么地方播歼，未來改進(jìn)的方向在哪里￡粒——這些也是非常珍貴的評(píng)估結(jié)果秘狞。以上結(jié)果能夠輸出到什么程度叭莫，也是評(píng)估這一系列培訓(xùn)是否有效果的重要指標(biāo)。

（5）以上三個(gè)階段的各場(chǎng)次學(xué)習(xí)活動(dòng)中烁试，現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員的反應(yīng)是什么的雇初？

——反應(yīng)僅僅是表面結(jié)果，好的結(jié)果可以拿出去作為評(píng)估呈現(xiàn)數(shù)據(jù)來鼓舞士氣廓潜。

但是這些反應(yīng)背后的原因抵皱，才是培訓(xùn)經(jīng)理們自己閉門研究的指標(biāo)。研究清楚有利于促進(jìn)我們改進(jìn)活動(dòng)實(shí)施手法辩蛋，吸引更多目標(biāo)群體參與學(xué)習(xí)活動(dòng)呻畸。

這樣的評(píng)估，就跳出了“培訓(xùn)僅僅是學(xué)習(xí)”這一局限性悼院，回歸了“培訓(xùn)是管理的一部分”這一本質(zhì)伤为。

評(píng)估完了就結(jié)束了么？

當(dāng)然不据途。

評(píng)估完不僅僅是我們自己看的绞愚，更需要對(duì)其他管理環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)產(chǎn)生積極意義。

所以我們要把與其他單位相關(guān)的評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)給他們以推動(dòng)他們啟動(dòng)相應(yīng)安排颖医。

適合優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化業(yè)務(wù)流程位衩，適合改善作業(yè)環(huán)境的改善作業(yè)環(huán)境，適合人員激勵(lì)管理的激勵(lì)管理熔萧，這樣就不僅僅把學(xué)習(xí)的知識(shí)促進(jìn)在業(yè)務(wù)中的應(yīng)用糖驴，更把整個(gè)活動(dòng)的價(jià)值和意義發(fā)揮到應(yīng)有水平，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化佛致。

【一句話總結(jié)】

培訓(xùn)評(píng)估不僅針對(duì)學(xué)習(xí)層面的反應(yīng)贮缕，更應(yīng)該針對(duì)項(xiàng)目最初的設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了多少。

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