最近，一則網(wǎng)絡(luò)消息刷爆朋友圈：
某市某物流公司有一位高管，為公司拼搏了24年吧雹，也曾拿著令人羨慕的高薪骨杂。
可當(dāng)他患上重病后，公司支付的薪酬從25000元驟然降至1200元雄卷，
每月除了高昂的治療費(fèi)用還要貼錢出來繳納社保搓蚪。
面對(duì)如此高的收入落差，員工在與公司確認(rèn)并得到公司的肯定答復(fù)后丁鹉，試圖與公司老板協(xié)商妒潭，為自己爭取，
可協(xié)商數(shù)次無果揣钦，導(dǎo)致本已身患重病的員工幾乎崩潰雳灾。
今天我想站在HR的角度，談?wù)勥@樣做冯凹，企業(yè)究竟是賠了還是賺了谎亩？
三條法規(guī)很清楚
人吃五谷雜糧，生點(diǎn)毛病是正常的宇姚。
遠(yuǎn)有美國前總統(tǒng)里根患阿爾茨海默癥匈庭，
近有均瑤集團(tuán)董事長王均瑤患腸癌英年早逝，
生病這個(gè)東西浑劳，誰能控制阱持？
企業(yè)像是一艘船，
投資方魔熏、管理方衷咽、與員工都是企業(yè)的利益相關(guān)方，
如何讓利益最大化道逗，如何讓相關(guān)方都能受益兵罢，
讓這艘船朝著自己的預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)，
這是企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到各種問題時(shí)滓窍，要去思考卖词、面對(duì)和解決的事情。
這個(gè)案例主要涉及員工患病所適應(yīng)的薪酬處理問題吏夯，本案適用的3條法律法規(guī)及條款此蜈，很清楚：
1、與勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)的：《勞動(dòng)合同法》（2008年1月1日起執(zhí)行）
（1）該法第八條就提到噪生，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)裆赵，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件......勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況跺嗽。
（2）該法第十七條標(biāo)明战授，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款页藻，對(duì)應(yīng)的第六款就是勞動(dòng)報(bào)酬。
（3）該法第十八條載明植兰，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確份帐，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商楣导。
為什么要去講這三條废境，因?yàn)檫@是基礎(chǔ)，是鋪墊筒繁。
只有當(dāng)企業(yè)和員工對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定達(dá)到一致的書面認(rèn)可噩凹，
后續(xù)的很多因勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的關(guān)聯(lián)項(xiàng)目才可以很順利地進(jìn)行結(jié)算。
2毡咏、員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的時(shí)間條款：《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》勞動(dòng)部（1994）479號(hào)文驮宴。
該法第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷......
根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期呕缭。
而《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)都未做具休規(guī)定幻赚，導(dǎo)致全國各地執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一。
所以臊旭，本案的醫(yī)療期需要參照該員工企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)定。
3箩退、員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)條款：
（1）根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》勞動(dòng)部（1994）479號(hào)文第5條規(guī)定离熏，
企業(yè)職業(yè)在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資戴涝、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行滋戳。
第6條規(guī)定，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付啥刻，
但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%奸鸯。
而且，“應(yīng)由職工個(gè)人繳的養(yǎng)老可帽、醫(yī)療娄涩、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)”。
（2）《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》以及《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》（1953.1.2）規(guī)定映跟，
病假工資的計(jì)算與員工工齡相關(guān)蓄拣，8年以上可以按100%支付。
當(dāng)連續(xù)醫(yī)療期超過6個(gè)月時(shí)努隙，病假工資停發(fā)球恤，
改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金按月付救濟(jì)費(fèi)用，
其標(biāo)準(zhǔn)是在本企業(yè)工齡超過3年以上為60%荸镊。
本案中高管已在單位工作24年咽斧，病假工資100%支付也未嘗不可堪置。
當(dāng)然，地方性對(duì)病假或非因工負(fù)傷有規(guī)定的张惹，以優(yōu)于國家法律尚可舀锨，
也就是最低標(biāo)準(zhǔn)你都至少得按國家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。
不可以再偏激诵叁。
企業(yè)合不合法雁竞？
綜上幾點(diǎn)，我們可以看到拧额，
該企業(yè)執(zhí)行的是按最低工資的80%發(fā)放碑诉，也就是最低標(biāo)準(zhǔn)在發(fā)放。
那這里面就涉及到究竟是合法還是不合法侥锦？?
我認(rèn)為进栽，企業(yè)有變相侵害職工權(quán)益的嫌疑？為什么這樣說呢恭垦？
前面我講了《勞動(dòng)合同法》第十七條快毛、第十八條涉及到的勞動(dòng)報(bào)酬的約定，
最完善的做法就是除了約定正常的勞動(dòng)報(bào)酬番挺，
還要約定因勞動(dòng)報(bào)酬為基數(shù)所對(duì)應(yīng)的相關(guān)假期的假期工資性收入唠帝，
比如病假和非因工負(fù)傷、比如婚喪假玄柏、產(chǎn)假襟衰、陪護(hù)假、事假等等粪摘。
當(dāng)我們?cè)趧趧?dòng)合同中約定了相應(yīng)的條款瀑晒，那在后期遇到類似的情形時(shí)就可以直接參照條款。
本案中我們沒有看到勞動(dòng)合同的呈現(xiàn)徘意，
如果約定了苔悦，企業(yè)可能會(huì)提供相關(guān)的證據(jù)，
如果沒約定椎咧，那就可以協(xié)商玖详，
而企業(yè)不同意協(xié)商直接一意孤行按最低標(biāo)準(zhǔn)，
那就是自己為自己戴上了嫌疑的帽子邑退。
未雨綢繆竹宋，三點(diǎn)建議
1、把前期的相關(guān)工作做得更細(xì)致些地技。
比如勞動(dòng)合同能約定盡量約定得更詳細(xì)蜈七。作好應(yīng)急預(yù)案。
我所招聘進(jìn)來的員工莫矗，無一不是先講離職規(guī)則再進(jìn)行入職培訓(xùn)飒硅。
就像很多企業(yè)砂缩，創(chuàng)立之初或者營利的時(shí)候所有人都皆大歡喜，
但一旦企業(yè)不景氣或者有股東退出就各種難度降臨三娩，
最后不歡而散庵芭，就是因?yàn)橥顺鰴C(jī)制未訂立或者不明確。
所以雀监，在我所經(jīng)歷的招聘中双吆，都是先訂立分手規(guī)矩，再談合作事項(xiàng)会前，將進(jìn)來與出去的標(biāo)準(zhǔn)明確化好乐。
我始終相信，工作上沒有了后顧之憂的員工更有闖勁瓦宜，更愿意在企業(yè)給予的平臺(tái)上奮力拼搏蔚万。
他們，才是企業(yè)效益創(chuàng)造與企業(yè)前進(jìn)的最大保障者临庇。
我們有什么理由不去珍惜他們反璃，盡可能地發(fā)揮他們的潛能呢？
2假夺、真誠對(duì)待投資方和員工方淮蜈，盡量做到和諧與平衡。
當(dāng)雙方出現(xiàn)問題或者矛盾沖突的時(shí)候已卷，
盡量將問題解決在勞動(dòng)仲裁和雙方對(duì)簿公堂之前礁芦。
投資方請(qǐng)你來是協(xié)助管理企業(yè)和解決問題的，員工則是需要你的專業(yè)為他們解疑答惑的悼尾。
HR要有良好的職業(yè)素養(yǎng)，作為投資方和員工方的連接者肖方，HR要通過自己的努力保證雙方的和諧溝通闺魏。
3、良好的企業(yè)文化和優(yōu)秀的雇主品牌能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多意想不到的收益俯画，
贏得更多的掌聲析桥、地位以及話語權(quán)。
HR在企業(yè)文化的建立以及打造雇主品牌上艰垂，當(dāng)義不容辭泡仗，責(zé)無旁貸。
在我的職業(yè)生涯中猜憎，總共遇到兩起案例娩怎。
一例是離職2年的員工身患尿毒癥，
另一例是離職1年的員工的父親身患重病胰柑。
兩起案例都是在得知信息后公司老板帶頭為該員工私人捐款截亦，呼吁員工為之捐款爬泥，同時(shí)企業(yè)也捐。
所謂有舍才有得崩瓤，通過一次次地幫助他人袍啡，現(xiàn)有員工的凝聚力，對(duì)高層的認(rèn)同却桶，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同無形中提升了很多境输。
反觀本案的企業(yè)，恐怕唯一的收獲就是颖系，
躺在他財(cái)務(wù)賬本上的數(shù)字小數(shù)點(diǎn)前面多了2位數(shù)而已嗅剖，
可那些個(gè)數(shù)字從擺在賬本上那一刻開始，就成了擺設(shè)集晚，
沒有了更多的增值空間窗悯。
員工為企業(yè)奮斗了24年，集忠誠與優(yōu)秀于一身的員工偷拔，
難道還不值得我們?nèi)椭?/p>
難道我們還要冒風(fēng)險(xiǎn)為了區(qū)區(qū)小利去做壓垮員工的最后那一根稻草蒋院？
因?yàn)槟切﹤€(gè)數(shù)字，還會(huì)無形中讓現(xiàn)有員工多了一份焦慮莲绰，一份對(duì)自己未來的恐慌欺旧，擔(dān)心自己稍微出一點(diǎn)狀況，也被企業(yè)如此“優(yōu)待”蛤签？
優(yōu)秀的HR能很好地兼顧投資方和員工方的利益辞友。
作為HR，當(dāng)投資方出現(xiàn)困難時(shí)震肮，要凝聚起所有的力量共同前行称龙，不要太計(jì)較眼前得失。
試問一旦企業(yè)渡過難關(guān)戳晌，誰不是受益者鲫尊？
當(dāng)員工遇到困難時(shí)，為員工尋求到一些實(shí)在的幫助沦偎，
走入員工的內(nèi)心疫向，員工經(jīng)歷過，對(duì)企業(yè)會(huì)不會(huì)多一份感恩豪嚎？
因小失大搔驼，雙虧或多虧的局面，實(shí)在是一樁不劃算的買賣侈询。
誰舌涨，都沒必要花代價(jià)去嘗試。
薪酬處理問題永遠(yuǎn)是HR的難題扔字，
在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候總是難兩全泼菌。
