我們都是管理者
管理做什买雾？才能促使企業(yè)良性發(fā)展
組織管理觀決定了管理者如何進行管理活動，如何看待管理杨帽±齑回答管理是什么，這樣的問題就是管理觀的問題睦尽。應該可以這樣說器净，有了清晰的管理觀，才會有清晰的管理行為当凡，也才會有合適的管理標準山害。
之所以關心管理觀的問題纠俭，是因為在管理行為中我發(fā)現(xiàn)人們普遍存在一些誤區(qū)，人們習慣性地認為一些行為是對的浪慌，另外一些行為是錯的冤荆，而事實上可能這些理解本身就是不正確的，因此導致很多管理行為無法產(chǎn)生有效的結果权纤。而我所提倡的組織管理觀包含以下三個內(nèi)容钓简。
1、管理只對績效負責
企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內(nèi)容汹想。對于管理而言外邓，我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達成這個結果。因此古掏，無論你采用何種管理形式和管理行為损话，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式槽唾；如果不能夠產(chǎn)生績效丧枪，這個管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費庞萍。
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
我們常撑》常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞钝计×挡”“我沒有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀葵蒂〗徊ィ”“我流汗的時候重虑，企業(yè)里還沒有你呢践付！”等等。
人們只是關注自己對于企業(yè)的付出缺厉，但是不關心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效永高，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果提针。所以常趁溃看到的管理結果是有苦勞的人得到肯定；組織里熬年頭的人得到重用辐脖。換句話說饲宛，人們常常以苦為樂，認為付出就是對得起組織嗜价，但是我們都很清楚艇抠，只有功勞才會產(chǎn)生績效幕庐，苦勞不產(chǎn)生績效。
現(xiàn)象二：能力與態(tài)度
一家企業(yè)里有一個小李家淤、一個小劉异剥。小李是一個任勞任怨、勤勤懇懇的員工絮重，每天都早來晚走冤寿，經(jīng)常加班加點。小劉是一個準時上班準時下班青伤，從不加班的員工督怜。結果，小李得到表揚狠角，成為優(yōu)秀員工亮蛔，而小劉從未得到表揚，更不會當選優(yōu)秀員工擎厢。
但是究流，如果你愿意好好思考，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因动遭，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位芬探，完成任務。
其實厘惦，關心態(tài)度還是關心能力是一個非常重要的問題偷仿，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關系，過多關注態(tài)度宵蕉，結果就會導致組織中能干的人干死酝静，不能干的人活得很好，原因是你關心態(tài)度而不是能力羡玛，讓態(tài)度好的人得到肯定别智，結果導致大家關心態(tài)度，而不愿意真正地用能力說話稼稿”￠唬可是，只有能力才會產(chǎn)生績效让歼，態(tài)度必須轉化為能力才會產(chǎn)生績效甫匹。
現(xiàn)象三：才干與品德
德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)涑皆危绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才刃永。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面育八，幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜恕?br>
我很愿意同意這個選擇，但我們面對的事實是，我們所面對的下屬啸蜜，一定不是德才兼?zhèn)涞牧笥瑁谶@個前提下，我再問如何選擇盔性，結果80％左右的人選品德霞丧。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效冕香，品德需要轉化為才干才會產(chǎn)生績效蛹尝。從這個意義上講，我會更加注重才干的評價而非品德的評價悉尾。
有人開始反駁我突那，問我如果一個人能力很強，才干很好构眯，但是品德極壞愕难，那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎？我同意這個說法惫霸，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤猫缭，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯壹店。
我堅持這個觀點是因為管理所面對的人猜丹，不能夠用道德來評價，只能夠用行為學和經(jīng)濟學的角度來評價硅卢。從經(jīng)濟學的角度看射窒，人是自私和貪婪的；從行為學的角度看将塑，人是懶惰的脉顿。這個自私、貪婪点寥、懶惰的人艾疟，就是管理面對的人，他不是一個道德人开财，所以我們不能用道德來下賭注汉柒。看到這么多管理者犯錯誤责鳍，覺得這是管理的錯誤，我們的管理讓他們有機會犯錯誤兽间，但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠所致历葛。
對于品德與才干這個問題的選擇上，在兩種情況下卻必須強調(diào)以德為先。第一種情況是招聘人員的時候恤溶，我們需要首先考量這個人的品德乓诽，關注他的價值取向，才能不是優(yōu)先考量的條件咒程；第二種情況是提拔人員的時候鸠天，我們也需要首先考量他的品德，因為這個時候能力不是最重要的帐姻，最重要的是他能否帶領大家走在正確的路上稠集。但是我所看到的實際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時候饥瓷，很少考量這個人的品德剥纷，更多的是關心學歷、工作經(jīng)驗呢铆、個人能力晦鞋。在提拔一個人的時候，也很少關心他的品德棺克，更多的是關心過去的業(yè)績悠垛、管理經(jīng)驗和經(jīng)歷。相反娜谊，在這兩種情況之外鼎文，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常常考量品德而忽略了才干因俐。這樣做就剛好做反了拇惋。
2、管理是一種分配
管理其實很簡單抹剩，只是需要做一個分配就好了撑帖，就是分配權力、責任和利益澳眷。但是需要特別強調(diào)的是胡嘿，必須把權力、責任和利益等分钳踊，成為一個等邊三角形衷敌。在管理上出錯基本上都是沒有把這三樣東西分成等邊三角形。
很多管理者喜歡把權力拓瞪、利益留下缴罗，把責任分出去；好一些的管理者把權力留下祭埂，把利益和責任一起分出去面氓；也有管理者認為責任和權力以及利益都應該留在自己的手上，根本不做分配。
這些管理觀點都是非常錯誤的舌界。管理是在責任的基礎上所做的行為選擇掘譬，如果是這樣的話，我們需要在界定責任的同時呻拌，配備合適的資源葱轩，并讓人們可以分享到管理所獲得的結果。因此藐握，基于責任所做的權力和利益的分配靴拱，就是最合適的管理行為。
把責任分下去趾娃，還有一個更重要的意義缭嫡，就是只有分配責任，人才才會真正地被培養(yǎng)起來抬闷。沒有責任妇蛀，人是無法真正激發(fā)出能力和熱情，也無法真正發(fā)揮他的作用笤成。
唯有把責任分配下去评架，讓每一個成員承擔起他們的責任，管理才會發(fā)揮實際的功能炕泳，再加上我們給予和責任相適應的資源和分享纵诞，管理的效能就會發(fā)揮出來。
3培遵、管理始終為經(jīng)營服務
管理就是服務浙芙，只是我們需要確認管理到底為什么服務。不明確管理為什么服務籽腕，那么管理是服務就只能是一句口號而毫無意義嗡呼。
管理是服務，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營服務皇耗。假若你所處的組織不是以績效評價的南窗，比如我們的職能部門或者政府部門，那么管理始終為目標服務郎楼。因此管理是服務是有著非常明確的含義万伤，管理不是為任何人服務，它是為經(jīng)營（目標）服務的呜袁。
管理與經(jīng)營是管理者需要具備的兩種能力敌买，經(jīng)營能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確傅寡。從這個意義上說經(jīng)營是第一位的放妈，管理是第二位北救，也就是我以前強調(diào)的管理不重要的一個根本原因荐操。
管理始終為經(jīng)營服務芜抒，可以用這樣一個比較來說明，當在經(jīng)營上選擇薄利多銷的時候托启，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理宅倒；在經(jīng)營上選擇一分錢一分貨的時候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理屯耸；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營上選擇“隔夜服務”拐迁，管理上就要進行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略疗绣，管理上必須做到柔性化管理线召。
看看沃爾瑪，沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略和許多中國企業(yè)的選擇是一樣的多矮，“總是用最低的價格銷售”缓淹，但是相對于中國企業(yè)而言，沃爾瑪成功地成為全球最大的企業(yè)塔逃，盈利和增長最好的企業(yè)讯壶，而我們的企業(yè)不是。其實沃爾瑪和我們的企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略上沒有差異湾盗，我們的企業(yè)和它的差異就是管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配水平上的差異伏蚊。
所以管理必須由經(jīng)營來決定；
管理水平不能夠超越經(jīng)營水平格粪。
所以有時候我們的老板總是說“能力越強越不能用”其實無論出于什么原因躏吊，都是企業(yè)本質(zhì)上經(jīng)營水平不夠，而形成了領導者與管理者之間出現(xiàn)“門不當戶不對”的現(xiàn)象帐萎，最后分道揚鑣比伏。
中國家電企業(yè)為什么這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行吓肋，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了凳怨，超過了它們的經(jīng)營水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上是鬼，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力肤舞，結果一定是虧損！
如果說一個企業(yè)做了太多的培訓均蜜，而讓員工接受各種各樣的管理技巧李剖，那么縱然形成“培訓過度”，原有管理機制必然收到管理者思想阻力囤耳。
當一家企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平的時候篙顺，這家企業(yè)離虧損就不遠了偶芍。
