? ? ? ? ? ? ? ? ? 文 | 陳春花
組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動(dòng)藕各，如何看待管理池摧。回答管理是什么激况，這樣的問(wèn)題就是管理觀的問(wèn)題作彤。應(yīng)該可以這樣說(shuō)膘魄，有了清晰的管理觀，才會(huì)有清晰的管理行為竭讳，也才會(huì)有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)创葡。
之所以關(guān)心管理觀的問(wèn)題，是因?yàn)樵诠芾硇袨橹形野l(fā)現(xiàn)人們普遍存在一些誤區(qū)绢慢，人們習(xí)慣性地認(rèn)為一些行為是對(duì)的灿渴，另外一些行為是錯(cuò)的，而事實(shí)上可能這些理解本身就是不正確的胰舆，因此導(dǎo)致很多管理行為無(wú)法產(chǎn)生有效的結(jié)果骚露。而我所提倡的組織管理觀包含以下三個(gè)內(nèi)容。
一缚窿、管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)
企業(yè)的績(jī)效包含著效益和效率兩個(gè)方面的內(nèi)容棘幸。對(duì)于管理而言，我們需要有好的效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達(dá)成這個(gè)結(jié)果倦零。因此误续，無(wú)論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績(jī)效的光绕，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式女嘲；如果不能夠產(chǎn)生績(jī)效，這個(gè)管理行為或者管理形式就是無(wú)效的诞帐，我們可以確定后者就是管理資源的浪費(fèi)欣尼。
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
我們常常可以聽到這樣的說(shuō)法：“我雖然沒(méi)有功勞停蕉，但是我也有苦勞愕鼓。”“我沒(méi)有什么驚人之舉慧起，但是我也是流血流汗的呀菇晃。”“我流汗的時(shí)候蚓挤，企業(yè)里還沒(méi)有你呢磺送！”等等。
人們只是關(guān)注自己對(duì)于企業(yè)的付出灿意，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效估灿，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出，而不是付出的效果缤剧。所以常诚谠看到的管理結(jié)果是有苦勞的人得到肯定；組織里熬年頭的人得到重用荒辕。換句話說(shuō)汗销，人們常常以苦為樂(lè)犹褒，認(rèn)為付出就是對(duì)得起組織，但是我們都很清楚弛针，只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效叠骑，苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。
現(xiàn)象二：能力與態(tài)度
一家企業(yè)里有一個(gè)小李钦奋、一個(gè)小劉座云。小李是一個(gè)任勞任怨疙赠、勤勤懇懇的員工付材，每天都早來(lái)晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)圃阳。小劉是一個(gè)準(zhǔn)時(shí)上班準(zhǔn)時(shí)下班厌衔，從不加班的員工。結(jié)果捍岳，小李得到表?yè)P(yáng)富寿，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表?yè)P(yáng)锣夹，更不會(huì)當(dāng)選優(yōu)秀員工页徐。
但是，如果你愿意好好思考银萍，也許會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因变勇，而小劉的表現(xiàn)正說(shuō)明他的能力可以勝任這個(gè)崗位，完成任務(wù)贴唇。
其實(shí)搀绣，關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，如果我們不能夠正確對(duì)待能力和態(tài)度的關(guān)系戳气，過(guò)多關(guān)注態(tài)度链患，結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致組織中能干的人干死，不能干的人活得很好瓶您，原因是你關(guān)心態(tài)度而不是能力麻捻，讓態(tài)度好的人得到肯定，結(jié)果導(dǎo)致大家關(guān)心態(tài)度呀袱，而不愿意真正地用能力說(shuō)話贸毕。可是压鉴，只有能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效崖咨，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。
現(xiàn)象三：才干與品德
德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)溆涂裕绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才击蹲。品德和才干一直是對(duì)于人才評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本面署拟，幾乎所有的人都告訴我他們會(huì)選擇德才兼?zhèn)涞娜恕?br>
我很愿意同意這個(gè)選擇，但我們面對(duì)的事實(shí)是歌豺，我們所面對(duì)的下屬推穷，一定不是德才兼?zhèn)涞模谶@個(gè)前提下类咧，我再問(wèn)如何選擇馒铃，結(jié)果80％左右的人選品德。但是我們必須知道痕惋，才干才產(chǎn)生績(jī)效区宇，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。從這個(gè)意義上講值戳，我會(huì)更加注重才干的評(píng)價(jià)而非品德的評(píng)價(jià)议谷。
有人開始反駁我，問(wèn)我如果一個(gè)人能力很強(qiáng)堕虹，才干很好卧晓，但是品德極壞，那不是對(duì)組織和社會(huì)造成極大的傷害嗎赴捞？我同意這個(gè)說(shuō)法逼裆，但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：人都會(huì)犯錯(cuò)誤，所以我們不能夠在品德上下賭注赦政，管理所要做的就是讓人沒(méi)有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)胜宇。
我堅(jiān)持這個(gè)觀點(diǎn)是因?yàn)楣芾硭鎸?duì)的人，不能夠用道德來(lái)評(píng)價(jià)昼钻，只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)評(píng)價(jià)掸屡。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人是自私和貪婪的然评；從行為學(xué)的角度看仅财，人是懶惰的。這個(gè)自私碗淌、貪婪盏求、懶惰的人，就是管理面對(duì)的人亿眠，他不是一個(gè)道德人碎罚，所以我們不能用道德來(lái)下賭注∧上瘢看到今天這么多管理者犯錯(cuò)誤荆烈，覺(jué)得這是管理的錯(cuò)誤，我們的管理讓他們有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)誤，但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠所致憔购，我感到很難過(guò)宫峦。
對(duì)于品德與才干這個(gè)問(wèn)題的選擇上，在兩種情況下卻必須強(qiáng)調(diào)以德為先玫鸟。第一種情況是招聘人員的時(shí)候导绷，我們需要首先考量這個(gè)人的品德，關(guān)注他的價(jià)值取向屎飘，才能不是優(yōu)先考量的條件妥曲；第二種情況是提拔人員的時(shí)候，我們也需要首先考量他的品德钦购，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候能力不是最重要的檐盟，最重要的是他能否帶領(lǐng)大家走在正確的路上。但是我所看到的實(shí)際情況是肮雨，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候遵堵，很少考量這個(gè)人的品德箱玷，更多的是關(guān)心學(xué)歷怨规、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力锡足。在提拔一個(gè)人的時(shí)候波丰，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過(guò)去的業(yè)績(jī)舶得、管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷掰烟。相反，在這兩種情況之外沐批，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常橙移铮考量品德而忽略了才干。這樣做就剛好做反了九孩。
二先馆、管理是一種分配
管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，它只是需要做一個(gè)分配就好了躺彬，就是分配權(quán)力煤墙、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是宪拥，必須把權(quán)力仿野、責(zé)任和利益等分，成為一個(gè)等邊三角形她君。在管理上出錯(cuò)基本上都是沒(méi)有把這三樣?xùn)|西分成等邊三角形脚作。
很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下缔刹，把責(zé)任分出去球涛；好一些的管理者把權(quán)力留下魄梯，把利益和責(zé)任一起分出去；也有管理者認(rèn)為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上宾符，根本不做分配酿秸。
這些管理觀點(diǎn)都是非常錯(cuò)誤的。管理是在責(zé)任的基礎(chǔ)上所做的行為選擇魏烫，如果是這樣的話辣苏，我們需要在界定責(zé)任的同時(shí)，配備合適的資源哄褒，并讓人們可以分享到管理所獲得的結(jié)果稀蟋。因此，基于責(zé)任所做的權(quán)力和利益的分配呐赡，就是最合適的管理行為退客。
我強(qiáng)調(diào)把責(zé)任分下去，還有一個(gè)更重要的意義链嘀，就是只有分配責(zé)任萌狂，人才才會(huì)真正地被培養(yǎng)起來(lái)。沒(méi)有責(zé)任怀泊，人是無(wú)法真正激發(fā)出能力和熱情茫藏，也無(wú)法真正發(fā)揮他的作用。
唯有把責(zé)任分配下去霹琼，讓每一個(gè)成員承擔(dān)起他們的責(zé)任务傲，管理才會(huì)發(fā)揮實(shí)際的功能，再加上我們給予和責(zé)任相適應(yīng)的資源和分享枣申，管理的效能就會(huì)發(fā)揮出來(lái)售葡。
三、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
國(guó)外倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)做仆人忠藤，管理就是服務(wù)挟伙，我也同意，只是我們需要確認(rèn)管理到底為什么服務(wù)熄驼。不明確管理為什么服務(wù)像寒，那么管理是服務(wù)就只能是一句口號(hào)而毫無(wú)意義。
管理是服務(wù)瓜贾，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)诺祸。假若你所處的組織不是以績(jī)效評(píng)價(jià)的，比如我們的職能部門或者政府部門祭芦，那么管理始終為目標(biāo)服務(wù)筷笨。因此管理是服務(wù)是有著非常明確的含義，管理不是為任何人服務(wù)，它是為經(jīng)營(yíng)（目標(biāo)）服務(wù)的胃夏。
我們知道管理與經(jīng)營(yíng)是管理者需要具備的兩種能力轴或，經(jīng)營(yíng)能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確仰禀。從這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)營(yíng)是第一位的照雁，管理是第二位，也就是我以前強(qiáng)調(diào)的管理不重要的一個(gè)根本原因答恶。
管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)饺蚊，可以用這樣一個(gè)比較來(lái)說(shuō)明，當(dāng)在經(jīng)營(yíng)上選擇薄利多銷的時(shí)候悬嗓，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理污呼；在經(jīng)營(yíng)上選擇一分錢一分貨的時(shí)候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理包竹；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營(yíng)上選擇“隔夜服務(wù)”燕酷，管理上就要進(jìn)行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略周瞎，管理上必須做到柔性化管理苗缩。
看看沃爾瑪，沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略和許多中國(guó)企業(yè)的選擇是一樣的堰氓，“總是用最低的價(jià)格銷售”挤渐，但是相對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，沃爾瑪成功地成為全球最大的企業(yè)双絮，盈利和增長(zhǎng)最好的企業(yè)，而我們的企業(yè)不是得问。其實(shí)沃爾瑪和我們的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上沒(méi)有差異囤攀，我們的企業(yè)和它的差異就是管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配水平上的差異。
這些例子只是說(shuō)明這樣兩個(gè)觀點(diǎn)：
第一宫纬，管理做什么焚挠，必須由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定；
第二漓骚，管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平蝌衔。
中國(guó)家電企業(yè)為什么這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行蝌蹂，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了噩斟，超過(guò)了它們的經(jīng)營(yíng)水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營(yíng)水平上孤个，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力剃允，結(jié)果一定是虧損！我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因?yàn)槲页３１黄髽I(yè)邀請(qǐng)為員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或者企業(yè)戰(zhàn)略斥废，我想這樣的培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生反作用的椒楣，因?yàn)槟憬o員工的培訓(xùn)超過(guò)了員工所承擔(dān)的責(zé)任，這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過(guò)度”牡肉。
當(dāng)一家企業(yè)的管理水平超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平的時(shí)候捧灰，這家企業(yè)離虧損就不遠(yuǎn)了。
作者簡(jiǎn)介
陳春花：北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院教授统锤，北大BiMBA商學(xué)院院長(zhǎng)凤壁。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授。先后出任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官跪另，山東六和集團(tuán)總裁拧抖。2016，2015年連續(xù)入選《財(cái)富》“中國(guó)25位最具影響力商界女性”免绿。2016年同馬化騰唧席、任正非、王健林等一同入選《財(cái)富》最具影響力50位商界領(lǐng)袖榜單嘲驾。2015入選《福布斯》“中國(guó)最具影響力的商界女性”TOP10淌哟。2015、2014年入選《中國(guó)企業(yè)家》“商界木蘭”獎(jiǎng)辽故。
