怎樣激勵員工的主動性呢？有人說：當(dāng)然是錢傲辰摹建邓！一切不談錢的激勵，都是耍流氓睁枕。我們也聽說過這句話：錢不是萬能的官边，但是沒錢是萬萬不能的。到底該相信哪個(gè)說法呢?《5分鐘商學(xué)院》的主講人劉潤說外遇，只要掌握兩個(gè)理論注簿，就能正確地激勵員工。一起來聽聽跳仿。
這兩個(gè)理論诡渴，一個(gè)是馬斯洛需求理論，另一個(gè)是期望理論菲语。
很多人都知道馬斯洛需求理論妄辩，就是說人的追求是分層次的，最底層的需求是活著谨究，最高層的需求是自我實(shí)現(xiàn)恩袱。這個(gè)理論怎樣應(yīng)用在管理上呢？管理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)胶哲，根據(jù)這五個(gè)層次畔塔，先發(fā)現(xiàn)需求，再滿足需求鸯屿，就是對員工的激勵澈吨。下面我們就說說每個(gè)層次需求的激勵方法。
第一寄摆，生理需求谅辣。員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過節(jié)的員工婶恼，激勵方法就兩個(gè)字：給錢桑阶。你和這個(gè)需求級別的員工談夢想柏副，會被抵觸。最好的激勵就是增加工資蚣录、改善勞動條件割择、給更多假期。
第二萎河，安全需求荔泳。如果員工擔(dān)心工作明天就沒了，那你和他說公司的愿景虐杯、使命玛歌、價(jià)值觀，都不能起到激勵效果擎椰。而各種福利支子、保險(xiǎn)、嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)章制度确憨，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵译荞。
第三，社會需求休弃。對于這個(gè)層次的員工吞歼，別發(fā)旅行津貼，要組織大家一起去旅行塔猾；別發(fā)兒童節(jié)禮券篙骡，要組織員工辦親子活動。這些都是很有效的友愛激勵丈甸、歸屬感激勵的手段糯俗。
第四，尊重需求睦擂。松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助有次吃飯的時(shí)候說：把主廚叫出來得湘。大家都很緊張。結(jié)果松下幸之助說：你的牛排很好吃顿仇，但我今天只能吃下一半淘正。我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房臼闻，你會覺得沮喪鸿吆。這個(gè)主廚和所有共進(jìn)晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了述呐。
第五惩淳，自我實(shí)現(xiàn)需求。對處于這個(gè)階段的人乓搬，別說什么思犁，我有個(gè)賺錢的好點(diǎn)子代虾，要不要一起來？而是要說：你是想賣一輩子糖水抒倚，還是想和我一起改變世界褐着？比如說比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢托呕，唯一能激勵他的，可能也就是自我實(shí)現(xiàn)的需求频敛，比如解決第三世界國家的貧困問題项郊，或者攻克艾滋病等等。
所以說斟赚，激勵員工不能只有一種姿勢着降，找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵。
說完了各個(gè)需求層次的激勵方法拗军，我們再來說說另外一個(gè)激勵員工的理論：期望理論任洞。先給你舉個(gè)例子。
一家公司今年的收入首次突破1個(gè)億发侵。老板特別興奮交掏，宣布明年的業(yè)績目標(biāo)是3個(gè)億，還公布了誘人的激勵方案刃鳄，比如巨額獎金盅弛、環(huán)球旅行、送房送車叔锐。但是宣布完之后挪鹏，沒人響應(yīng)。這是為什么呢愉烙？
是因?yàn)榧罘桨高€不夠誘人嗎讨盒？不是，你的方案再誘人步责，可能都不會有激勵效果返顺。因?yàn)椋阒蛔⒅亓思畹摹翱释取鄙自瘢瑓s沒有考慮目標(biāo)的“可能性”创南。
著名心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為：對重賞的“渴望度”并不構(gòu)成激勵。這個(gè)“渴望度”省核，乘以拿到重賞的“可能性”稿辙，才真正構(gòu)成激勵。把1億人民幣掛月亮上气忠，你再“渴望”邻储，也知道拿到這1個(gè)億的“可能性”幾乎為零赋咽，所以不會動心。
因此吨娜，弗魯姆提出了著名的期望理論脓匿，激勵水平等于可能性乘以渴望度。
那公司該怎么用這個(gè)理論來激勵員工呢宦赠？首先陪毡，公司制定目標(biāo)，需要是“跳一跳就能夠得著”的目標(biāo)勾扭，如果大家怎么跳毡琉，都夠不著，那在期望理論這個(gè)公式中妙色，激勵水平就等于零桅滋。有些公司在確定指標(biāo)時(shí)，要確保80%的員工能完成最低銷售指標(biāo)身辨。如果大部分都完不成丐谋，那就不是這些員工有問題，而是指標(biāo)有問題煌珊。
其次号俐，要把員工的獎勵和公司績效清晰關(guān)聯(lián)起來，才能有激勵的效果怪瓶。千萬不要說萧落，大家好好干，我不會虧待大家的洗贰。這種模糊的關(guān)聯(lián)性找岖，很難有激勵效果。
最后總結(jié)一下敛滋，對于處在不同需求層次的員工许布，要用不同的方法激勵。如果制定激勵方案绎晃，要讓方案兼有可能性和渴望度蜜唾。
本文轉(zhuǎn)載自：《5分鐘商學(xué)院》
