今天和大家的主題是年度HR規(guī)劃怎么做〈ぃ現(xiàn)在正好是開年的年初，對于HR來說，做好年度規(guī)劃是很重要的工作。從實操性來講，到底人力資源規(guī)劃有幾個動作亲配，要點是什么。

我們之前看過很多案例惶凝，包括我之前自己做的時候吼虎，發(fā)現(xiàn)HR有一個年度計劃，我一直認為這個就是公司年度的HR規(guī)劃苍鲜，事實上這是兩個概念思灰。

首先什么是HR的計劃？人力資源部做什么混滔？2017年的夢想是什么洒疚？要做很多項目，列了一堆東西坯屿，這是HR的計劃油湖，更多是站在個人角度做的。

最難做的是HR的規(guī)劃领跛。這需要HR站在公司的角度乏德、站在老板的角度來看這個公司，公司的HR到底要做什么吠昭？這里一個很核心的點是喊括，我們要從公司的業(yè)績發(fā)展、公司業(yè)績目標實現(xiàn)來做這樣的規(guī)劃矢棚。下一年度我們的人力資源要做哪些事情郑什、從哪方面出發(fā)，都需要從業(yè)績實現(xiàn)目標來出發(fā)幻妓，這是最核心的東西蹦误。

1劫拢、每一個HR的使命

我在很多場合都講過這樣一個概念肉津，人力資源的核心價值在于要讓公司達成業(yè)績目標。

如果工作不是圍繞這個來做就是有問題的舱沧。

一個公司業(yè)績目標實現(xiàn)有兩個指標：一個是收入妹沙，一個是凈利潤。

今天整個大環(huán)境熟吏，不再像過去不停燒錢距糖，要快速作出流水玄窝，這是每個公司的使命。一個好的公司使命是持續(xù)不斷貢獻利潤悍引。這是HR規(guī)劃的核心點恩脂，每個人力資源第一個思考點是你的定位，要從公司整體業(yè)績角度來出發(fā)趣斤，去設計公司人力資源到底要做哪些事情俩块。

人力資源的規(guī)劃大概包括幾個核心的東西：

1.公司組織結(jié)構(gòu)是否需要變化

事實上很多公司在這方面變化并不多，我要跟各位講的是這個組織變化不是理所當然的搞一個所謂的項目制小組模式浓领，更多的時候是要跟公司整個業(yè)務變革對接玉凯，傳統(tǒng)的業(yè)務如果做得很好利潤也不錯，組織結(jié)構(gòu)為什么要變革呢联贩？

但是當你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)務流水在下滑漫仆，業(yè)績在下滑，整個公司營收增長并不好泪幌，這時候就需要調(diào)整組織盲厌，組織的前提是公司業(yè)務模式的變化。

公司里人力資源變化的核心是招聘祸泪。對于任何一家公司來說狸眼，完成一個業(yè)績指標最核心的是必須有足夠的牛人，與之相對應的是現(xiàn)有的人力資源團隊浴滴，能力能不能符合未來的需求拓萌，這就要開始進行一個牛人獵聘。今年看到一個好的牛人升略，晚點入職沒有關(guān)系微王，但是要提前看，對于公司來說人才永遠是稀缺的品嚣。只要有了牛人不管什么時候都要把他拉進來炕倘，否則組織變化很難。

2.公司激勵模式變化

有的公司年底調(diào)薪幅度不夠翰撑，導致整個公司里員工流失率很高罩旋，你要看一下前兩年是哪些人員流失了。如果是一般的員工和業(yè)績不好的員工流失了不可怕眶诈，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上涨醋，業(yè)績特別好的人離職了，說明你的薪酬激勵政策出了問題逝撬。

3.關(guān)于人才的培養(yǎng)

一份工作浴骂，至少三年才能了解其中樂趣。

我們在做年度HR規(guī)劃的時候有一個很大的量宪潮，為下一年度的整個人才培養(yǎng)要做好相對應的機制溯警。比如儲備干部的培養(yǎng)趣苏，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等對于每個公司而言都很重要。

4.企業(yè)文化建設

一個公司想要創(chuàng)造好的業(yè)績梯轻，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力食磕、執(zhí)行力。可能公司過去請了很多人講這個課喳挑，我想告訴各位芬为，這個課講不講沒多大意義，更多是公司整體機制和文化的問題蟀悦。

2媚朦、怎么來做規(guī)劃？

規(guī)劃的時候有幾條日戈，最核心的是首先要對公司業(yè)務的預測非常清楚询张，你要知道未來我們的業(yè)績要實現(xiàn)到什么結(jié)果？這里面最難做的不是僅僅知道數(shù)據(jù)浙炼，知道一個數(shù)據(jù)其實很簡單份氧，最難做的是我有什么辦法能實現(xiàn)這個業(yè)績。在人力資源方面有什么辦法弯屈，這是最難的動作蜗帜。我認為這個問題是重中之重。

第二你要對現(xiàn)有的人力資源情況進行評價资厉，并不是梳理現(xiàn)有人力資源的制度流程厅缺，而是對現(xiàn)有各個部門人員的實際工作水平和工作狀態(tài)收集整理，看看到底能不能滿足工作要求宴偿，不滿足要求才會有后面的動作湘捎。

第三個動作是開始進行整個關(guān)于人才培養(yǎng)，包括整個獵聘窄刘，從人員數(shù)量質(zhì)量上滿足整個規(guī)劃窥妇。

第四是機制、薪酬等等問題娩践。

做規(guī)劃最重要的事情是必須要懂業(yè)務活翩。

第一個是要知道公司的業(yè)務是如何構(gòu)成的，銷售是什么翻伺，財務是什么材泄，市場是什么，研發(fā)是什么穆趴，產(chǎn)品是什么脸爱。

第二個是必須要懂業(yè)績實現(xiàn)遇汞，在做人力資源規(guī)劃的時候必須要懂這步未妹，這步特別難簿废。你要知道用什么樣的招能保證公司的業(yè)績實現(xiàn)，有哪些關(guān)鍵動作络它，否則就很難族檬。

3、如何有效規(guī)劃化戳？

1.規(guī)劃的第一個動作是業(yè)務預測

我們要對2017年整個業(yè)務情況進行預測单料，到底公司下一年度總體業(yè)務目標是什么、各個產(chǎn)品線目標是什么点楼？

首先要從現(xiàn)在的人效開始扫尖，你要分析現(xiàn)在的狀態(tài)是什么樣的。假設是一個制造公司掠廓，你的人均產(chǎn)值可能只有60萬换怖，這是偏低的，很多制造業(yè)的公司人效比較好的話可以做到120萬左右蟀瞧，特別好的可以做到170萬以上沉颂。這樣的公司就特別賺錢，當你公司人效比特別低的時候悦污，可能你的人均產(chǎn)值不高铸屉，人均利潤也不高，公司發(fā)錢的能力就會弱一些切端，不同的行業(yè)人效比是不一樣的彻坛。

但是一個人創(chuàng)造的人均毛利數(shù)量跟公司有關(guān)系，如果說一個公司的人均毛利數(shù)量跟工資比起來做不到五倍以上的話踏枣，那這個公司就很難活下去了小压。

當你分析完人效之后，你就明白人均產(chǎn)值在行業(yè)中處于什么樣的地位椰于，哪些因素決定人均產(chǎn)值低呢怠益？有兩個因素：

產(chǎn)品做得不好，導致的結(jié)果是客戶在買單的時候完全是靠營銷手段瘾婿，而不是真正靠產(chǎn)品本身的質(zhì)量蜻牢，這時候你發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品價格上不去；

運營能力不夠偏陪，有產(chǎn)品賣不出去抢呆。

這兩個因素合在一起是最致命的。你要看2016年公司現(xiàn)狀是什么笛谦，各個部門的業(yè)務情況抱虐，各個產(chǎn)品線增長和降低的情況。然后還要看行業(yè)競爭對手饥脑，目前為止其他家競爭對手收入利潤增長的如何恳邀，如果發(fā)現(xiàn)對手在增長你在下滑懦冰，說明問題已經(jīng)很嚴重了。

要了解我們的增長空間在哪谣沸，未來2017年的增長空間是什么刷钢，預期收入在哪里能實現(xiàn)，這是最重要的乳附。要做的動作是在2017年的時候内地，要把整個業(yè)務的目標，包括需要實現(xiàn)的策略進行系統(tǒng)分解和實踐赋除，如果沒有這個動作的話阱缓，人力資源規(guī)劃是搞不定的。

很多公司HR都離業(yè)務端比較遠举农，都是看看別人怎么講茬祷，業(yè)務部門做的規(guī)劃只是看看。為什么很多公司年初的時候?qū)懥艘粋€信心滿滿的目標并蝗，到年底的時候搞不定祭犯，為什么？原因是：人還是那些人滚停，方法還是那些方法沃粗，跟去年沒有本質(zhì)的區(qū)別。

按照產(chǎn)品來分析是年度運營規(guī)劃的核心键畴，我不考慮業(yè)務部門的情況最盅，我只考慮各個產(chǎn)品線的情況，我要看一下各個業(yè)務條線下一年度目標里要實現(xiàn)的時候起惕，從產(chǎn)品的角度和從客戶角度一起來做涡贱，然后深入分析。這里面最重要的問題是：我們要花很多的時間去研究到底有什么樣的策略和方式能實現(xiàn)這樣的目標惹想，現(xiàn)在的產(chǎn)品線到底做得好不好问词。

一定要在年底花時間把這個問題討論清楚，之后我們才能知道下一年度的目標是這樣嘀粱，而這幾個動作是大家一致同意的激挪，這時候我們的動作才有意義。當你知道下一年度的目標锋叨，才能有下一年度的動作垄分。當你知道下一年度工作計劃的時候，馬上配套的就是編制娃磺，為了要實現(xiàn)這樣的目標需要配置什么樣的人薄湿，幾個人能做完，然后就會生成編制計劃。根據(jù)編制計劃我們的招聘計劃也可以出來豺瘤，這中間還要做一個動作吆倦，就是我們要去基于現(xiàn)有的人力資源盤點去定具體的招聘。

編制的第一步就是對每個業(yè)務要非常清楚炉奴，第二是對崗位配置要特別清楚逼庞。我相信很多HR都知道但是一直沒有抓到重點的問題是蛇更，到底這個部門需要什么樣的人瞻赶？如果你不是特別懂業(yè)務的話，往往部門需要什么樣的人你不清楚派任。研發(fā)需要多少人砸逊，需要什么樣的人，當你對研發(fā)的流程和結(jié)果要求不清楚的時候掌逛，你會發(fā)現(xiàn)部門給你報的東西你無法評價师逸，要求HR懂業(yè)務就是這個原因。你必須懂得業(yè)務部門中要實現(xiàn)這樣的業(yè)績必須需要什么樣的人豆混。

人力資源有一個很大的挑戰(zhàn)篓像，我們必須花時間和精力對各個業(yè)務線、各個業(yè)務部門的業(yè)績實現(xiàn)要特別清楚皿伺，只有特別清楚的時候才能知道到底什么樣的人支撐起來才能夠去完成這樣的業(yè)績员辩。這是人力資源未來幾年之內(nèi)對HR的基本要求，大家必須對業(yè)績實現(xiàn)要特別熟鸵鸥，對崗位也要特別熟奠滑，之后下面才到具體的招聘。

你一定要思考的問題是妒穴，到底哪些人員能夠為這些業(yè)績創(chuàng)造價值宋税。第二點是要找到在公司里不可或缺的核心崗位是什么，哪些崗位是必須到位的讼油。

2.我們要做的人力資源規(guī)劃就是牛人的獵聘計劃

你要定出來找哪些人杰赛，很多時候都是按照業(yè)務部門的需求來報，業(yè)務部門經(jīng)理的水平對人力資源的理解和感覺并沒有那么強矮台。HR一定要和業(yè)務部門一起做淆攻，當你特別了解業(yè)務的時候，跟業(yè)務副總討論現(xiàn)在每個人的情況嘿架、他們業(yè)績實現(xiàn)情況瓶珊、未來的產(chǎn)品線怎么搞？自然而然就知道需要什么樣的人耸彪，知道需要什么樣的人再來評估現(xiàn)在的狀態(tài)伞芹，下一步我就知道幫他招什么人。

在公司里20%的員工是HR關(guān)注的要點，他們是核心人員唱较，是人力資源重點要做的扎唾，這是牛人獵聘的東西。

牛人的標準有兩個南缓，一個是必須有非常好的專業(yè)悟性胸遇，在他做的這個職業(yè)里必須要有特別好的悟性。第二是找智商特別好的汉形。

3.干部的培養(yǎng)方案

整個公司里現(xiàn)有的干部團隊戰(zhàn)斗力沒有提升纸镊，未來公司業(yè)務變革很難，原因就是現(xiàn)有的干部梯隊自己就有問題概疆，他們的水平?jīng)Q定了整個公司的戰(zhàn)斗力逗威。我們需要進行一個干部評價，這里面怎么來做岔冀？要研究現(xiàn)有干部水平是什么樣的凯旭。

HR一定要花時間去研究一家公司干部能力情況，平常工作的時候可能有一些交流使套，看他們業(yè)績報告也可以知道罐呼，年度述職是最好的了解渠道，對每個人的管理能力侦高、價值觀進行評價嫉柴，我們評估干部的時候有四個維度：

業(yè)績的維度；

管理能力提升的維度矫膨；

個人價值觀差凹；

個人工作態(tài)度。

四個維度進行干部綜合評價侧馅，就會對干部有一個整體的摸底危尿。如果發(fā)現(xiàn)公司有連續(xù)兩年業(yè)務下滑的情況，我們就要對干部進行調(diào)整馁痴，我們有兩個方案谊娇，一個是人員調(diào)整的方案，二是對干部進行培養(yǎng)罗晕，最重要的是儲備干部济欢。這是各個公司老板比較頭疼的，大部分公司老板“土八路”比較多小渊，能力比較差法褥，如果沒有系統(tǒng)訓練不行。

我們對干部要有系統(tǒng)的培養(yǎng)方案酬屉，這里面最基本的是先把儲備干部做好半等，首先你要選出來誰是儲備干部揍愁，有部門推薦，也要看個人意愿杀饵，拉出這樣一個清單之后莽囤，然后規(guī)劃相對應的培養(yǎng)方案。

我特別提示：干部的培養(yǎng)方案不是請老師講幾堂課就行了切距。首先朽缎，這是一個非常嚴密的工作，這里面你要培養(yǎng)的是管理意識谜悟、管理工具的掌握话肖。第二是建立一個班級的群，這個好處是大家會有一個班級歸屬感赌躺，這是干部訓練的一部分狼牺。特別重要的是關(guān)于價值觀遵從的部分羡儿，大家的思想工作要強化上去礼患。

這個工作只要做兩級就可以了，一個是儲備干部的訓練掠归，一個是現(xiàn)有的中高層干部缅叠。分別做成不同的課程分別組織，儲備干部可以搞集訓的方式虏冻，現(xiàn)有的干部做定點培訓也是可以的肤粱。目的只有一個，就是讓現(xiàn)有的干部團隊有提升厨相，這是大多數(shù)老板關(guān)心的問題领曼。

4.除了獵聘核心骨干員工還要有培養(yǎng)

公司的核心人才，比如研發(fā)人員蛮穿、銷售人員庶骄，當公司很大規(guī)模的時候，如何批量快速成長和培養(yǎng)也是一個問題践磅。不能完全靠招聘单刁，現(xiàn)有員工二級的多，我怎么能夠在半年或者一年之內(nèi)快速把他催化到三級府适，這中間就需要你有一系列的動作羔飞，需要我們花時間去研究員工級核心培養(yǎng)。

對于員工的培養(yǎng)就是系統(tǒng)的課程檐春，我們很多公司也在做逻淌，但是做得效果并不好。原因就是因為員工培訓對崗位了解不是很清楚疟暖。這么多年我的感受是卡儒，如果你自己沒做過管理者，而你的高度不夠的時候會發(fā)現(xiàn)，到底什么是管理朋贬？基層干部上什么課程你是不清楚的凯楔，如果你不是高層管理者，對高層和中層上什么課也不清楚锦募。

我們把課程清單列出來之后摆屯，你要聚焦最核心的崗位，核心崗位就是銷售糠亩、研發(fā)團隊虐骑、生產(chǎn)團隊，不同類型的公司略有不同赎线。

有了這個培養(yǎng)方案之后廷没，下面對應的是做預算。招聘的預算比較簡單垂寥，大概就是招聘廣告的費用颠黎，還有獵頭費用。

5.要規(guī)劃的是整個HR項目

到底下一年度需要做什么滞项？我不建議HR做很多項目狭归，如果做很多項目很可能最后一個都干不成。所以文判，我們要準確預測一下过椎。HR一年發(fā)動的項目不要太多，而且要聚焦老板所要關(guān)心的戏仓，也是聚焦公司最核心的項目疚宇，大概有幾個方向：

一個是公司薪酬績效的改革，公司績效變革怎么做才有意義赏殃。

第二個做的是組織結(jié)構(gòu)的變化敷待，公司組織模式是不是允許新的變化，能不能讓有想法的人沖到一線去做嗓奢，能不能允許一些新的事業(yè)部讼撒。我過去是列一些基本的東西，后來發(fā)現(xiàn)它也有套路股耽，第一個是圍繞價值觀的統(tǒng)一根盒，然后進行一系列的動作，在公司里大家要有激情物蝙，要有責任感炎滞。

首先我們要有激情，怎么能有激情诬乞？要自己溫暖自己册赛，再學會影響別人钠导，你可以把激情做一個解釋，然后把每一個維度下面對應的計劃寫出來森瘪。公司里要學會溫暖別人牡属，我們要創(chuàng)造這樣的氛圍，比如一起走一趟戈壁扼睬，途中互相打氣逮栅。

HR的項目里除了薪酬、文化窗宇、e-HR項目可以去做措伐，有些項目不建議去做，比如搞一個勝任能力模型的項目军俊，這個是偽項目侥加，做完之后根本沒有用。

HR在做業(yè)務規(guī)劃的時候粪躬，第一條就是要懂業(yè)務担败，當你懂業(yè)務的時候，你就知道在一個公司內(nèi)部到底這個業(yè)務怎么去實現(xiàn)短蜕。第二個是必須要懂專業(yè)氢架，一定要對整個HR專業(yè)模塊操作部分特別熟傻咖。很多HR這方面都比較弱朋魔，每個HR在年底的時候都需要趕快去學習，因為你不專業(yè)的話卿操，未來在操作這些模塊的時候就沒辦法落地警检，最后也不能為自己的職業(yè)生涯加分。