大家好拳锚！
今天和大家聊一聊如何保障優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性假栓。本文將以日常對(duì)于人才穩(wěn)定性的典型認(rèn)知誤區(qū)為切入點(diǎn)，進(jìn)行深度展開霍掺。
引子
我有一位朋友匾荆，自身能力非常強(qiáng)，無論從學(xué)識(shí)杆烁、經(jīng)驗(yàn)還是底層思維來看牙丽，都達(dá)到了較高的水準(zhǔn)，能夠以最清晰的思路解決任何問題兔魂，未來有著無窮的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
而其所在的企業(yè)卻并非發(fā)展沃土烤芦。與靈活的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同，這是一家較為傳統(tǒng)的企業(yè)析校，有兩大不利于人才發(fā)展的典型要素：
其一是管理方式陳舊构罗，管理者可以用自己的職位壓制下屬的任何建設(shè)性意見或挑戰(zhàn)，也可以基于自己的能力水準(zhǔn)來決定團(tuán)隊(duì)的整體水準(zhǔn)智玻。
其二是等級(jí)劃分森嚴(yán)遂唧。在管理者的選拔上，不是有才和有德者居上吊奢，而是以工作年限為主要參考指標(biāo)盖彭，并未考慮到工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)往往劃不上等號(hào)，因此會(huì)出現(xiàn)很多德不配位或者才不配位的情況页滚。
而這兩者又構(gòu)成了一個(gè)惡性循環(huán)圈召边，管理者不配位，自然容易造成各種管理上的問題裹驰，如團(tuán)隊(duì)效率低下隧熙、優(yōu)秀人才流失、團(tuán)隊(duì)形象不佳等邦马，甚至造成最后團(tuán)隊(duì)的“覆滅”贱鼻。
朋友的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尚有一些自知之明宴卖，每年開年都會(huì)問這位朋友同一個(gè)問題滋将，即“你今年會(huì)不會(huì)走”邻悬，這里姑且不論這樣的開門見山式做法是否專業(yè)，至少在我看來随闽，在問出類似的問題之前父丰，應(yīng)該先進(jìn)行自我檢視，即自己在團(tuán)隊(duì)管理上是否下足了功夫掘宪，對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展和每個(gè)成員的發(fā)展是否做過行之有效的工作蛾扇。
當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)管理者能夠有這樣的自知之明魏滚，還是值得鼓勵(lì)和提倡的镀首，因?yàn)橹辽龠@也是針對(duì)這一風(fēng)險(xiǎn)而做出的一絲努力，但由于日常對(duì)“優(yōu)秀人才流失”這樣的最高層級(jí)風(fēng)險(xiǎn)明顯不夠重視鼠次，所以這樣的努力是滯后的更哄，毫無成效的。這時(shí)腥寇，應(yīng)該在努力方向上進(jìn)行扭轉(zhuǎn)成翩，不是對(duì)于人才流失的擔(dān)驚受怕，而是應(yīng)該放在實(shí)實(shí)在在的團(tuán)隊(duì)建設(shè)上赦役，對(duì)癥下藥麻敌。
至少，我從來不會(huì)問類似的問題掂摔，因?yàn)槲业墓芾矸绞绞菍ⅰ百x能”這一主題貫穿始終术羔，對(duì)外為組織賦能，創(chuàng)造價(jià)值乙漓；對(duì)內(nèi)為團(tuán)隊(duì)成員賦能级历，提高其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并且歡迎來自于團(tuán)隊(duì)成員的任何挑戰(zhàn)和創(chuàng)新建議簇秒，讓團(tuán)隊(duì)成員每天都能有獲得感鱼喉，即使在整個(gè)公司環(huán)境都不盡如人意的情況下，也能獨(dú)自打造成一片“綠洲”趋观。
正視優(yōu)秀人才的流動(dòng)是一種必然趨勢(shì)
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步扛禽，越來越多的職業(yè)將會(huì)橫空出世，也有很多職業(yè)會(huì)逐步走向消亡皱坛，對(duì)于始終保持精進(jìn)和升維步伐的優(yōu)秀人才而言编曼，這并不是一個(gè)需要特別擔(dān)心的問題，因?yàn)樗麄円彩冀K處于不斷的變化中剩辟。無論處在怎樣的環(huán)境下掐场，都可以有更大的選擇面往扔。
換一句話來說，對(duì)于優(yōu)秀人才而言熊户，永遠(yuǎn)不會(huì)缺乏機(jī)會(huì)萍膛。
一些高明的企業(yè)已經(jīng)看到了這一點(diǎn)，一方面不斷加強(qiáng)自己的內(nèi)部管理能力和企業(yè)文化的建設(shè)嚷堡，并完善晉升體系蝗罗，另一方面則是希望優(yōu)秀人才在與企業(yè)的合作期內(nèi)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值蝌戒，也能確保良好的自我發(fā)展串塑，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。
其實(shí)北苟，這些做法的核心就在于正視這一必然趨勢(shì)桩匪，而非采取消極的逃避，或者簡(jiǎn)單粗暴的一刀切方式友鼻。
關(guān)于人才穩(wěn)定性的認(rèn)知誤區(qū)
現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘人才時(shí)傻昙，都會(huì)有穩(wěn)定性方面的要求，筆者也從一些獵頭朋友這里獲悉桃移，各大招聘軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的選項(xiàng)屋匕，比如是否在5年中更換了3份工作，大于或等于3份的就會(huì)被直接過濾掉借杰，這時(shí)候过吻，企業(yè)HR將不會(huì)收到簡(jiǎn)歷，留言也始終會(huì)處在“已送達(dá)”的狀態(tài)蔗衡。
上述做法是企業(yè)對(duì)于人才穩(wěn)定性方面的要求纤虽，這也無可厚非，因?yàn)槿瞬诺牧魇鶗?huì)對(duì)企業(yè)帶來一定的損失绞惦，無論是有形的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)逼纸，還是無形的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)，而重新招聘的成本也會(huì)非常高济蝉，也有更高的失敗率杰刽。
但基于人才的過往服務(wù)年限來推斷未來的穩(wěn)定性，這其實(shí)是一種邏輯上錯(cuò)誤王滤。如果細(xì)細(xì)分析人才的穩(wěn)定性要素贺嫂，可以看出并不僅僅是一兩個(gè)獨(dú)立要素決定的。
決定穩(wěn)定性的因素不光是人才自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展要求的變化雁乡，還有很多重要因素第喳，比如企業(yè)/團(tuán)隊(duì)對(duì)人才的珍視程度、企業(yè)/團(tuán)隊(duì)能夠給予人才的發(fā)展高度和寬度踱稍、企業(yè)/團(tuán)隊(duì)的文化和初心等曲饱，另外還會(huì)有一些不可控的因素悠抹，比如企業(yè)辦公地點(diǎn)的變化、現(xiàn)有企業(yè)/團(tuán)隊(duì)被外包或收購扩淀、家庭原因等楔敌。
由此可見，人才穩(wěn)定性是由很多要素決定的引矩，這些要素組合成一種“穩(wěn)定性矩陣”梁丘，需要進(jìn)行科學(xué)合理的管控侵浸，而不是任何簡(jiǎn)單粗暴的主觀臆斷旺韭。
基于這些要素，我們需要在人才篩選掏觉、人才合作和人才退出這三個(gè)階段做好科學(xué)的管控区端，并將人才的穩(wěn)定性管理貫穿到員工在當(dāng)前企業(yè)的整個(gè)“生命周期”中。
人才篩選階段：少一些猜測(cè)澳腹，這不是算命
我之前參加過一場(chǎng)面試织盼，和面試官聊得非常投機(jī)，面試官甚至說了一句“不知道你對(duì)我印象怎么樣酱塔，反正我對(duì)你的印象很好”沥邻。后來在面試即將結(jié)束時(shí)，面試官告訴我羊娃，本來沒有邀請(qǐng)你面試唐全，確實(shí)你家住得離公司還是比較遠(yuǎn)的。
用通勤距離來預(yù)測(cè)人才是否會(huì)選擇企業(yè)蕊玷，這樣的主觀猜測(cè)并不可取邮利。
我們無法判斷應(yīng)聘者是否是通過盲投方式投的簡(jiǎn)歷，如果不是盲投的話垃帅，那么應(yīng)聘者在投遞簡(jiǎn)歷之前延届，一定是仔細(xì)閱讀過職位描述的，該職位的薪酬范圍和工作地點(diǎn)一定是在可接受范圍內(nèi)的贸诚。
在這種情況下方庭，如果覺得對(duì)方的資歷和匹配度都較高，那么不妨打個(gè)電話進(jìn)行初步的溝通酱固，這樣械念，所有的判斷或者猜測(cè)都能夠迎刃而解，也更能夠了解到每個(gè)個(gè)體的不同動(dòng)機(jī)和特點(diǎn)媒怯，這是一種既高效订讼，又準(zhǔn)確的方式。
對(duì)于人才的穩(wěn)定性判斷扇苞，同樣也需要提前進(jìn)行溝通欺殿。
對(duì)于企業(yè)的人力資源部門而言寄纵，首先應(yīng)該關(guān)閉自動(dòng)篩選功能，以防止任何潛在人才的流失脖苏，然后當(dāng)我們篩選到匹配度較高程拭，但穩(wěn)定性有所欠缺的人才時(shí)，不妨也打個(gè)電話棍潘，提前溝通更換工作的原因恃鞋，了解其更換工作的動(dòng)機(jī)。
而在面試過程中亦歉，如果對(duì)于目前的員工較為滿意恤浪，并作為潛在候選人時(shí)，可以對(duì)其未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行深入的溝通肴楷，了解其遠(yuǎn)大的發(fā)展志向水由，并能在一開始檢視當(dāng)前和未來的企業(yè)環(huán)境是否能支撐候選人才的發(fā)展。
人才合作階段：確保穩(wěn)定性赛蔫，從關(guān)心開始
從人才入職的那一刻起砂客，就是其在當(dāng)前企業(yè)生命周期的開始，這時(shí)企業(yè)就需要以“服務(wù)”的思維呵恢，為每一位人才做好服務(wù)鞠值，真正關(guān)心人才。
關(guān)心人才渗钉，就要時(shí)時(shí)對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行自我審視彤恶，看看有哪些流程或文化建設(shè)上不盡如人意的點(diǎn)，有則改之晌姚，無則加勉粤剧。
關(guān)心人才，就要時(shí)時(shí)跟蹤人才對(duì)于自我發(fā)展的想法挥唠，主動(dòng)溝通抵恋，及時(shí)介入，做好引導(dǎo)工作宝磨。
在面試階段弧关，我們已經(jīng)充分了解了優(yōu)秀人才在當(dāng)前的規(guī)劃，但由于優(yōu)秀人才的職業(yè)規(guī)劃并非一成不變的唤锉，而是會(huì)隨著自己閱歷的提升世囊、眼界的開闊，或者其他一些偶發(fā)因素而發(fā)生一些改變窿祥，這就需要在人才的成長(zhǎng)發(fā)展階段做好跟蹤株憾。
有些優(yōu)秀人才會(huì)比較注重主動(dòng)溝通，當(dāng)他們有了一些想法之后，往往會(huì)提前和自己的直屬上級(jí)溝通嗤瞎，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要抓住機(jī)會(huì)墙歪，與其進(jìn)行深度的溝通，充分了解其當(dāng)前的需求贝奇。
而有些優(yōu)秀人才則不會(huì)主動(dòng)進(jìn)行溝通虹菲，這個(gè)時(shí)候，如果直屬領(lǐng)導(dǎo)能夠與其經(jīng)常溝通和交流掉瞳，往往能從無關(guān)緊要的話中收集到重要信息毕源，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的變動(dòng)點(diǎn)，能夠在第一時(shí)間進(jìn)行干預(yù)陕习。
人才退出階段：做好深度的復(fù)盤和總結(jié)
任何優(yōu)秀人才的離職往往是經(jīng)過深思熟慮的霎褐，很多時(shí)候往往是因?yàn)槠髽I(yè)的一些不良因素超出了自己的承受范圍，且經(jīng)過溝通仍無法解除這些因素衡查，這種情況下的離職往往是十分決絕的瘩欺，基本已經(jīng)沒有留下的可能了，企業(yè)需要轉(zhuǎn)而對(duì)這位人才的離職進(jìn)行復(fù)盤和總結(jié)拌牲。
復(fù)盤和總結(jié)的目的就是吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，將企業(yè)內(nèi)部存在的不良因素盡可能消除歌粥，從而吸引更多優(yōu)秀人才塌忽，并防止其他優(yōu)秀人才的流失丙曙。
人才管理體系：上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面
無論在人才的前期溝通階段谬以，還是在人才最后的退出階段，我們都可以從優(yōu)秀人才這里挖掘一些關(guān)注點(diǎn)娶耍。一般而言嬉探，優(yōu)秀人才對(duì)于自己的發(fā)展要求普遍較高擦耀，對(duì)于所在企業(yè)也更為敏感，當(dāng)所在企業(yè)出現(xiàn)一些自己無法承受的不利因素時(shí)涩堤，優(yōu)秀人才往往也會(huì)第一時(shí)間離職眷蜓。
決定人才穩(wěn)定性的要素不僅僅是人才管理體系的需要，更應(yīng)該上升為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的層面胎围，將企業(yè)打造成一個(gè)適應(yīng)各方面人才成長(zhǎng)的沃土吁系，消除任何可能造成人才流失的不利因素。
比如白魂，對(duì)于優(yōu)秀人才普遍關(guān)注的升職空間汽纤，需要在一開始就作為一種人力資源層面的戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，制定每一位人才的個(gè)性化培養(yǎng)方案福荸，并適當(dāng)為其傾斜資源蕴坪。而一旦出現(xiàn)任何變化時(shí)，也應(yīng)第一時(shí)間對(duì)培養(yǎng)方案進(jìn)行調(diào)整敬锐，與人才保持密切同步背传。
最后
很多時(shí)候捆等，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些穩(wěn)定性并不那么高的人才，其眼界會(huì)開得更寬续室，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)栋烤、思維的活躍度往往也更為豐富，可以說是綜合性的人才挺狰，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多價(jià)值明郭，也會(huì)帶來更多創(chuàng)新。
所以說丰泊，當(dāng)我們看到類似的人才時(shí)薯定，一定要從其未來能夠給公司帶來的價(jià)值，以及企業(yè)可以為其帶來的成長(zhǎng)兩個(gè)層面入手瞳购，綜合考量话侄。
在優(yōu)秀人才進(jìn)入后，及時(shí)修煉內(nèi)功学赛，做好關(guān)心和服務(wù)工作年堆，讓人才有獲得感和滿足感，達(dá)成一種真正的默契盏浇。
