有一項調查表示，每個人在職業(yè)生涯平均要經歷13.5次角色轉變，平均每1.3年就會發(fā)生一次轉變只冻，今天在座的各位正在經歷這個升職的轉變株憾。今天這個會議很具有儀式感蝙寨，相信會成為在座各位在職業(yè)生涯中難忘的一天晒衩。為了不辱使命，我也認真思考了今天要分享的內容墙歪。
今天听系，我們就談一談角色轉變，我想講兩個內容虹菲，一個是做什么靠胜，一個是怎么做。
首先毕源，做什么浪漠，要弄清楚這個問題，要思考的另一個問題是脑豹，自己的定位是什么郑藏？我概括為三個維度。
第一個維度是在部門班子中瘩欺，作為副職必盖，是一把手的左膀右臂，要起到支撐作用俱饿，能夠分擔責任歌粥，與一把手一起，共謀部門發(fā)展拍埠。
第二個維度是失驶，在分管的工作中，“靠個人業(yè)績成就團隊業(yè)績”枣购，還是“成為團隊業(yè)績的驅動力”嬉探，這個問題是角色轉變的一個核心。過去我們是“自己很厲害”棉圈，現(xiàn)在要向“幫助隊員成長涩堤，讓大家都變得很厲害”。
第三個維度是自己分瘾，我一直認為胎围，走上管理者崗位，一方面要鍛煉管理技能德召，積累管理經驗白魂，同時還要保持自己業(yè)務方面的精進，不能有絲毫的懈怠上岗，認為“讓其他人做就好了福荸，我就監(jiān)督他人完成就行了”有這種想法也是萬萬不可的。在我還是職場小白的時候肴掷，總以為當領導很輕松逞姿，指揮別人干活辞嗡，現(xiàn)在自己親身經歷了捆等，才發(fā)現(xiàn)滞造，這個“指揮別人干活”也不是那么容易的。所以栋烤，自己這個維度谒养，是要保持時刻的學習狀態(tài)，發(fā)展自己的核心能力明郭，這個能力因崗而異买窟，業(yè)務管理崗，比如業(yè)務敏銳度薯定，談判能力始绍，項目管理能力，業(yè)務創(chuàng)新能力话侄；職能管理崗亏推，比如分析研判能力，思考問題的深度年堆，解決問題能力吞杭，溝通協(xié)調能力，建立管理機制和管理優(yōu)化的創(chuàng)新能力变丧。
定位清楚了芽狗，那么要做什么自然就清晰了。概括起來就是痒蓬，為一把手分擔責任童擎，帶領團隊一起成長，并時刻保持學習和精進的狀態(tài)攻晒。在這里顾复，建議大家在履新之初，要好好和自己的上級談一次炎辨，是比較深入的談話捕透。要弄清楚幾個問題，比如部門的發(fā)展目標是什么碴萧，自己的職責范圍是什么乙嘀，管理權限是什么，所管的團隊有什么特點（如果是完全新團隊）破喻，公司的要求以及上級的期望是什么虎谢，以及相關的建議和提示。在履新之初一定要明確自己定位曹质，進而才能思考從哪些方面展開工作婴噩，設定工作目標和工作計劃擎场。
第二個內容，談怎么做几莽。方法見仁見智迅办，只要適合就好，無關優(yōu)劣章蚣。
大家都知道人才是企業(yè)發(fā)展的核心站欺，帶團隊更是管人，把人用好了纤垂，目標就容易達成毙沾。下面我圍繞識人用人展開虏两。我們部門的新人比較多荣瑟，三年前征炼，成立之初只有4個人，經歷這幾年的成長吼鱼，隊伍漸漸穩(wěn)定下來蓬豁。管理新團隊，有以下幾條經驗分享給大家蛉抓。
一是建章立制庆尘，規(guī)范行為標準。團隊之所以能成為團隊巷送，而不是團伙驶忌，是有著共同的目標和行為準則，共同的文化價值理念笑跛。除了基礎的工作流程規(guī)范外付魔，還要慢慢的在團隊中樹立起趨同的價值觀，大家知道哪些行為是被鼓勵的飞蹂，哪些是不提倡的几苍。
二是明確職責分工和管理線條。作為管理者陈哑，要清楚的知道每個崗位的職責有哪些妻坝，盡可能了解每個模塊工作內容，難易程度惊窖，工作量等刽宪。這有助于對任務分工合理，團隊內部有效協(xié)作界酒，對于員工業(yè)績表現(xiàn)作出正確合理的評判圣拄。可以使用崗位說明書毁欣、員工績效合同庇谆、組織架構圖等工具岳掐。能否把任務布置清楚，分工合理饭耳，這個是履新管理者要接受的第一個挑戰(zhàn)串述。因此，職責分工明確是授權的基礎哥攘。關于布置任務剖煌，也就是授權，可以參考日本企業(yè)“布置工作說五遍”的方法逝淹，不要怕麻煩，否則你理解的和他理解的完全是兩回事桶唐。
三是重視人才的培養(yǎng)栅葡，采用多元化激勵。每個團隊都有各自的特點尤泽。以我們部門為例欣簇，新員工多，員工的成長直接影響部門的業(yè)績坯约。因此熊咽，人才培養(yǎng)是我工作當中的一項重點。分享幾個心得：
心得一：對待新人闹丐，管理者要學會接納錯誤横殴，給予一定的容錯率，幫助員工樹立信心卿拴。如果容錯率過低衫仑，遇到錯誤就批評，員工容易喪失自信心堕花。這一點也是我的領導在工作中給我的指點文狱。舉例來說，開始階段用“小任務”樹信心缘挽，讓員工覺得“我能行”瞄崇，自信心樹立起來以后，就要加大難度了壕曼，用有挑戰(zhàn)的任務激發(fā)潛力苏研，幫助員工獲得成長。這一點履新管理者容易疏忽窝稿，認為員工“應該零失誤”楣富，要給予他們一定的寬容度，不是大錯誤伴榔，點一句就可以了纹蝴，如果是經常失誤庄萎，要正式的談一次，讓員工認識到自己的過失塘安，幫助他分析原因糠涛，最后還要幫助他制定改進的計劃，越具體越好兼犯。后面不斷持續(xù)輔導忍捡，改進以后還要給予及時的正向肯定，不要吝惜表揚和贊美切黔。
心得二：培養(yǎng)人才砸脊，用人所長。學會觀察了解員工的特長和短板纬霞，盡量用人所長凌埂，員工擅長的他干的帶勁兒，對工作產生熱情诗芜，積極性高瞳抓。對待短板，可以用團隊協(xié)作來補短板伏恐，這是發(fā)揮團隊作用的時候孩哑。從對人的能力需求角度出發(fā)，我把部門的工作大致分為兩類翠桦，一類是需要文字功底較強的分析類横蜒，需要編寫大量報告；一類是組織協(xié)調秤掌、外事聯(lián)絡型愁铺。這兩類工作對人的能力要求是有所不同的，從選人用人的時候闻鉴，就要加以區(qū)分茵乱。盡量選擇綜合能力較好全面發(fā)展型，但是通常情況下孟岛，員工能力有所差異瓶竭，資源受限，這時候就要盡量選擇核心能力匹配的人進行對位渠羞。在任務分工的時候斤贰，也要掌握這個原則〈窝科學選人荧恍，合理分工，相互補臺。但如果是對員工影響很大的短板送巡，我建議要讓員工有比較清晰和正確的認識摹菠，同時給予一定幫助。
心得三：人的潛能是無限的骗爆，管理者要掌握有效的激勵員工的方法次氨。以部門資訊直通車的創(chuàng)辦為例，起初這是個工作難題摘投，定期搜集資訊煮寡，用什么形式呈現(xiàn)，誰來做犀呼，怎么做幸撕，我一直沒想好。在一次與員工對話中圆凰，員工講了一個辦成期刊形式的建議杈帐，這個主意是員工自發(fā)提出的建議，我十分欣賞這種自發(fā)的主動的工作建議专钉，心中十分喜悅，為了更進一步激發(fā)他的熱情和動力累铅，我當即肯定了他的提議跃须，并且任命他為期刊主編，讓他準備一份創(chuàng)刊的方案娃兽。這名員工利用周末時間完成了一份方案菇民，并且在部門例會上分享了這個方案，大家一起討論投储，優(yōu)化了期刊內容第练、一起想出了《資訊直通車》作為期刊名稱，為每個專欄指派了欄目編輯玛荞。后來娇掏，這個員工出色完成了這項工作，并且大大超出我的預期勋眯。在咨詢學習婴梧、市場工作方面，成為部門的一項工作亮點客蹋。
因此塞蹭，我們要相信，每個人潛能是無限的讶坯，營造開放包容的氛圍番电，充分調動90后員工的熱情，認可他們的建議辆琅，大膽嘗試漱办，不怕失敗这刷，讓他們實現(xiàn)自己的價值，我想這不失為一種對于年輕員工有效的激勵方法洼冻。
如何帶團隊崭歧，概括起來，三句話撞牢，樹立部門行為準則和營造共同價值觀率碾，熟悉工作內容明確分工合理授權，以人為本重視人才培養(yǎng)多元化激勵屋彪。
最后所宰，向在座各位的晉升表示祝賀！祝愿各位在職業(yè)發(fā)展道路上不斷積累畜挥，提升能力仔粥，帶好團隊，成就業(yè)績蟹但，為公司發(fā)展貢獻智慧和力量躯泰！
