上班番川，似乎是再平常不過的事情到涂〖箍颍可是，你可能沒有注意到践啄，上班過程中打卡浇雹、考勤這些看起來不容易被忽略的小事，卻有著很大的意義屿讽。比如昭灵，如果發(fā)生法律糾紛的時候，怎么來判定呢伐谈？當(dāng)遇到勞動爭議時烂完，關(guān)于員工是否曠工，誰來舉證呢诵棵？
員工與用人單位因拖欠工資發(fā)生爭議時抠蚣，如果用人單位拒不支付工資，員工可以申請勞動仲裁主張履澳。只要事實存在勞動關(guān)系和出勤嘶窄，很多人想當(dāng)然認(rèn)為索要工資的請求能得到支持，但不一定奇昙。如果用人單位否認(rèn)存在勞動關(guān)系护侮，則員工首先得證明有勞動關(guān)系敌完。如果用人單位承認(rèn)了勞動關(guān)系储耐，但不承認(rèn)員工有正常出勤，聲稱員工曠工的話滨溉，那對于是否曠工的舉證責(zé)任應(yīng)由誰來承擔(dān)呢什湘？
一、如果公司有考勤制度晦攒。
如雙方確認(rèn)或用人單位提供的證據(jù)足有證明公司有考勤制度闽撤，則證明員工是否正常履行工作職責(zé)的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位提供的考勤表等證據(jù)能證明員工沒有出勤脯颜，則說明曠工哟旗，反之證明不了的，則認(rèn)定為員工有正常出勤用人單位拖欠的工資應(yīng)該發(fā)放栋操。
二闸餐、如果公司沒有考勤。
公司沒有考勤制度或?qū)Ξa(chǎn)生糾紛的該名員工沒有要求考勤的矾芙，筆者經(jīng)辦的一案件舍沙，勞動仲裁委員會和法院根據(jù)誰主張誰舉證的原則，認(rèn)定應(yīng)由主張工資的員工來證明有正常履行了工作職責(zé)剔宪，如證明不了就由員工來承擔(dān)舉證不能的法律后果拂铡。這對員工來說要證明有正常履行工作職責(zé)及相應(yīng)的勞動成果很難壹无。法官認(rèn)為由公司來證明員工沒有出勤很難，同樣的由員工來證明出勤也很難感帅，不好判斗锭，最后法院就根據(jù)誰主張誰舉證原則，認(rèn)定為由主張方來承擔(dān)舉證責(zé)任失球。
像昨天一位朋友說的拒迅，法院的判決太絕對了。
后來我咨詢了很多律師和參照其他案件她倘，可以確定法院的這個判決是不對的璧微，應(yīng)由用人單位對無考勤員工是否曠工承擔(dān)舉證責(zé)任。理由如下：
1硬梁、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定“因工資支付發(fā)生爭議前硫，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任∮梗”屹电，支付工資的請求，屬因工資支付產(chǎn)生的爭議跃巡，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任危号。
2、員工履行工作職責(zé)的證據(jù)一般掌握在用人單位手里素邪，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任外莲。
3、其次兔朦，用人單位有管理責(zé)任偷线，對員工的出勤和工資支付有責(zé)任制定規(guī)范制度，如員工出現(xiàn)連續(xù)曠工沽甥，正常情況下用人單位會催促員工回去上班声邦，如存在連續(xù)曠工用人單位應(yīng)能提供相應(yīng)的此類證據(jù)。
綜上摆舟，實際案例中用人單位沒能提供催促員工出勤的證據(jù)亥曹，雖然說員工提供的證據(jù)可能證明力不足于證明連續(xù)出勤，但至少也能證明某天履行了工作職責(zé)或履行工作職責(zé)的證據(jù)掌握在用人單位手里恨诱，所以對該案應(yīng)判決用人單位支付工資媳瞪。
建議：
1、對員工：當(dāng)用人單位出現(xiàn)拖欠工資的情況時胡野，應(yīng)注意保留工作期間簽名的文件材失、郵件往來記錄及其它相應(yīng)勞動成果，以免可能因證據(jù)不足導(dǎo)致工資請求被駁回硫豆。
2龙巨、對用人單位：制定規(guī)范的員工考勤制度笼呆，對曠工員工及時通過電話、郵件旨别、發(fā)函诗赌、甚至報紙公告的形式催促員工上班，保存員工曠工的證據(jù)材料秸弛。
END
若您覺得這篇文章不錯铭若，請點擊“喜歡”；若想獲取更多好文递览，請點擊“關(guān)注”
提供思想和方法叼屠，節(jié)省職場人的試錯成本和學(xué)習(xí)時間
