關(guān)注
1膘茎、領(lǐng)導(dǎo)總是沒時(shí)間，而下屬總是沒工作
根本原因：
（1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督睦裳；
（2）沒有鎖定責(zé)任；
（3）員工沒有工作的動力撼唾。
導(dǎo)致后果：
老總沒時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略廉邑，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升鬓催，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果肺素。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長宇驾，打造不出一支有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)倍靡，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。
解決思路：
（1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡课舍；
（2）明確一對一責(zé)任塌西，制定獎懲；
（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力筝尾；
（4）公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化捡需。
2、老板有方向筹淫、沒力量站辉，員工有力量、沒方向
根本原因：
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)损姜，老板有戰(zhàn)略饰剥，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行摧阅。
導(dǎo)致后果：
有好的戰(zhàn)略汰蓉，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果棒卷。
解決思路：
（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略顾孽，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向
（2）制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化比规、有可操作性若厚；
3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一蜒什，各自為政盹沈，互相拆臺
根本原因：
（1）企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)吃谣、價(jià)值觀不明確乞封、不統(tǒng)一；
（2）高層以自我為中心岗憋，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向肃晚。
導(dǎo)致后果：
（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果仔戈；
（2）企業(yè)失去凝聚力关串，導(dǎo)致內(nèi)耗增大拧廊。
解決思路：
（1）通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)晋修、價(jià)值觀吧碾，使高層思想統(tǒng)一；
（2）把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景墓卦、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合倦春；
（3）根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀落剪、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范睁本。
4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后忠怖，高層激情消失呢堰，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血
根本原因：
（1）高層跟著老板打拼凡泣，積累了一定的財(cái)富枉疼，同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位鞋拟，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信骂维，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪严卖；
（2）企業(yè)沒有更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略席舍；
（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機(jī)制布轿。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)中拉幫結(jié)派哮笆，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形汰扭。
解決思路：
（1）制定績效考核及晉升機(jī)制稠肘，能者上，平者讓萝毛，庸者下项阴；
（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化笆包。
5环揽、元老級人物思維僵化，自以為是庵佣，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固歉胶，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力
根本原因：
（1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向巴粪，而以過程為導(dǎo)向通今，元老沒有危機(jī)意識粥谬；
（2）老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神辫塌；
（3）老板缺乏憂患意識漏策。
導(dǎo)致后果：
給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行臼氨，企業(yè)管理方法陳舊落后掺喻，跟不上時(shí)代的發(fā)展。
解決思路：
（1）老板要有狼性一也，企業(yè)形成狼性文化巢寡，
（2）制定淘汰機(jī)制，制造危機(jī)意識椰苟。
6抑月、企業(yè)越做越大，管理者越來越累
根本原因：
（1）管理者不懂授權(quán)舆蝴；
（2）公司治理結(jié)果需要改變谦絮；
（3）制度流程還不健全。
導(dǎo)致后果：
管理者沒有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事洁仗，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去层皱。
解決思路：
（1）領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會授權(quán)；
（2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)赠潦；
（3）完善企業(yè)的制度流程叫胖。
（4）建立合理的責(zé)、權(quán)她奥、利制度
7瓮增、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”哩俭，下屬做事绷跑，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”
根本原因：
崗位職責(zé)不明確
導(dǎo)致后果：
下屬不知道聽誰的凡资，責(zé)任無法一對一砸捏。
解決思路：
（1）明確崗位責(zé)任；
（2）責(zé)任一對一隙赁。
8垦藏、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂伞访，對專業(yè)人士指手畫腳掂骏，評頭論足
根本原因：
領(lǐng)導(dǎo)沒有自知之明，利用權(quán)力咐扭，妄加批評芭挽。
導(dǎo)致后果：
影響執(zhí)行的結(jié)果滑废，下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯(cuò)的袜爪。
解決思路：
（1）領(lǐng)導(dǎo)做對的事蠕趁，下屬把事情做對
（2）對事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。
9辛馆、人才結(jié)構(gòu)老化俺陋、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗
根本原因：
（1）老板沒有狼性昙篙，對家庭成員腊状、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題苔可，不愿下手缴挖；
（2）人力資源儲備不足，不敢下手焚辅。
導(dǎo)致后果：
（1）不勝任者占據(jù)位置映屋，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗同蜻；
（2）員工不進(jìn)步棚点，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉湾蔓。
解決思路：
（1）企業(yè)家要有狼性瘫析，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制（優(yōu)勝劣汰）
（2）人力資源的儲備默责；
10贬循、員工總是不盡力
根本原因：
（1）員工付出與回報(bào)不成比例；
（2）員工不知道工作的意義傻丝，看不到自己的未來甘有；
（3）缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)诉儒。
導(dǎo)致后果：
員工只做任務(wù)葡缰，不做結(jié)果。
解決思路：
（1）與下屬溝通他所在職位的意義忱反，樹立公司遠(yuǎn)景泛释；
（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果温算；
（3）讓每個(gè)部門制定工作的詳細(xì)流程
（4）用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動能力怜校。
11、制度一條條注竿，執(zhí)行沒辦法
根本原因：
（1）制度太復(fù)雜茄茁；
（2）流程可操作性不強(qiáng)魂贬；
（3）監(jiān)督不到位。
導(dǎo)致后果：
制度形同虛設(shè)裙顽，達(dá)不到結(jié)果
解決思路：
制度制定后付燥，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：
（1）流程化：事前做什么？事中做什么愈犹？事后做什么键科？
（2）明晰化：流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)什么漩怎，就去量化什么勋颖。不能量化，就難以考核勋锤；
（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的饭玲、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動措施
12叁执、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄
根本原因：
（1）執(zhí)行中追求完美咱枉；
（2）老板對結(jié)果不夠堅(jiān)定。
導(dǎo)致后果：
0<0.1徒恋，過于追求完美的結(jié)果往往等于0蚕断。
解決思路：
（1）執(zhí)行中洲尊，速度第一曲聂，完美第二；
（2）階段性地檢查結(jié)果共螺；
（3）真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn)：信守承諾径筏、結(jié)果導(dǎo)向葛假、永不言敗。
13滋恬、不開會不知道做啥聊训，開會了也解決不了啥
根本原因：
（1）議的結(jié)果不明確；
（2）沒有設(shè)立流程
導(dǎo)致后果：
失去了開會的意義恢氯，不是為了解決問題而是形式带斑。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率勋拟。
解決思路：
設(shè)立會議流程
（1）會議前：準(zhǔn)備好會議所需資料勋磕。定義會議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向敢靡。
（2）會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題挂滓。
（3）會議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案啸胧。
14赶站、付出比計(jì)劃多10倍的精力幔虏，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果
根本原因：
（1）沒有定義好階段性的結(jié)果；
（2）計(jì)劃太完美贝椿，執(zhí)行沒有重點(diǎn)所计；
（3）缺乏監(jiān)控流程。
導(dǎo)致后果：
付出很多团秽，計(jì)劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果主胧，因?yàn)槠髽I(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果习勤，企業(yè)就無法持續(xù)踪栋。
解決思路：
（1）跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃的意義，明確計(jì)劃所要的結(jié)果图毕；
（2）定義好階段性的結(jié)果夷都，并檢查與監(jiān)督；
（3）根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程
15予颤、部門之間相互推諉囤官，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)
根本原因：
（1）責(zé)任沒有鎖定好蛤虐；
（2）獎罰不明確
導(dǎo)致后果：
企業(yè)內(nèi)部形成推諉党饮、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力驳庭，業(yè)績滑坡刑顺。
解決思路：
（1）明確部門責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤饲常，沒有推卸責(zé)任的機(jī)會）蹲堂；
（2）對主動承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎或肯定贝淤；
（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對象柒竞，樹立榜樣。
16播聪、員工總有很多“道理”朽基，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老板對結(jié)果的定義不明確；
（2）員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果犬耻。
導(dǎo)致后果：
（1）員工做事踩晶，但沒有做到想要的結(jié)果执泰；
（2）效率低下枕磁。
解決思路：
（1）領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
（2）員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果术吝。
（3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果
17计济、有些制度茸苇、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化沦寂，凡事“情在前学密，理在后”
導(dǎo)致后果：
制度形同虛設(shè)
解決思路：
（1）領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前传藏，情在后”
（2）制度的執(zhí)行是自上而下的腻暮，先從老總以身作則開始。
18毯侦、能人來了哭靖，制度卻壞了，能人走了侈离，業(yè)績就滑坡试幽。
根本原因：
（1）老板過于依賴能人；
（2）人力資源儲備不足
導(dǎo)致后果：
（1）制度變形讓員工感覺不公平卦碾；
（2）能人可以成就你铺坞，也可以毀滅你。
解決思路：
（1）在制度面前洲胖，人人平等济榨；
（2）作好人力資源儲備
19、你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力
根本原因：
（1）員工不明確自己的結(jié)果绿映；
（2）公司激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善腿短。
導(dǎo)致后果：
員工有能力，沒有發(fā)揮出來
解決思路：
（1）把員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起绘梦；
（2）設(shè)立完善激勵機(jī)制橘忱、淘汰機(jī)制。
20卸奉、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
（1）制度不完善钝诚；
（2）授權(quán)與監(jiān)督不平衡
（3）能人體系；
（4）核心員工的管理
導(dǎo)致后果：
給企業(yè)造成人力榄棵、物力凝颇、財(cái)力等巨大損失
解決思路：
（1）完善人力資源制度；
（2）授權(quán)與監(jiān)督平衡疹鳄；
（3）備人力資源拧略，建立不依賴于能人的制度體系；
（4）加強(qiáng)對核心員工的管理
21瘪弓、協(xié)調(diào)的事很多垫蛆，卻越協(xié)調(diào)，事越多
根本原因：
職責(zé)不明確、都在以自我為中心袱饭，沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向川无。
導(dǎo)致后果：
部門間相互推卸責(zé)任，相互扯皮虑乖，造成企業(yè)內(nèi)耗懦趋。
解決思路：
（1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)疹味；
（2）明確職責(zé)仅叫；
（3）建立完善的工作流程
22、小企業(yè)犯大企業(yè)病糙捺，程序繁多惑芭、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
（1）組織結(jié)構(gòu)臃腫继找，以顯示企業(yè)管理的水平
（2）各部門以自我為中心遂跟。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙婴渡，效率不高幻锁。
解決思路：
（1）有效簡化組織架構(gòu)；
（2）以客戶價(jià)值為導(dǎo)向边臼，統(tǒng)一企業(yè)核心文化哄尔。
23、存在著大量的花拳繡腿柠并、虎頭蛇尾岭接、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象
根本原因：
（1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；
（2）沒有檢查和監(jiān)督臼予；
（3）沒有明確的獎罰機(jī)制
導(dǎo)致后果：
（1）“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化鸣戴，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果
（2）員工不能提供結(jié)果粘拾，導(dǎo)致企業(yè)無法生存
解決思路：
（1）把工作流程化窄锅，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化缰雇；
（2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制入偷；
（3）制定獎罰制度
24、人浮于事械哟，碰到事情互相推托疏之、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮
根本原因：
（1）職責(zé)不明確暇咆、范圍界定不清楚锋爪；
（2）獎懲不明確
導(dǎo)致后果：
員工失去工作動力丙曙，企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決思路：
（1）設(shè)定一對一的責(zé)任几缭；
（2）明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)
25河泳、老板壓榨高層沃呢，高層壓榨中層年栓，中層壓榨一般員工
根本原因：
（1）老板注重短期利益；
（2）老板通過這種方式得到過好處
導(dǎo)致后果：
（1）如果企業(yè)有難薄霜，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟(jì)某抓；
（2）員工沒有忠誠度和責(zé)任心。
解決思路：
（1）用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工惰瓜；
（2）用不好“結(jié)果”的事例警醒員工否副。
26、員工沒有安全感崎坊，缺少忠誠度备禀、歸屬感
根本原因：
（1）員工的付出沒有得到利益和價(jià)值的支撐；
（2）企業(yè)沒有遠(yuǎn)景奈揍、核心價(jià)值觀曲尸、戰(zhàn)略目標(biāo)
導(dǎo)致后果：
（1）員工流失量大 ；
（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴男翰。
解決思路：
（1）樹立公司遠(yuǎn)景另患、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)蛾绎，并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
（2）有情的領(lǐng)導(dǎo)昆箕；
（3）建立激勵制度。
27.“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”租冠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
（1）企業(yè)晉升機(jī)制鹏倘、利益分配不公平；
（2）企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化顽爹，而不是法制文化第股；
（3）沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事话原。
導(dǎo)致后果：
（1）上下級之間不信任夕吻，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。
（2）“非嫡系部隊(duì)”人才流失繁仁；
（3）員工工作動力不足涉馅；
（4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果黄虱。
解決思路：
（1）從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”稚矿；
（2）晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
28.部下都在“打小算盤晤揣，敲怨氣鼓”桥爽，一肚子不滿和憤懣
根本原因：
（1）晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒有公開昧识、公平钠四、公正；
（2）上下級之間跪楞，溝通渠道不暢通缀去，沒有有效的溝通。
導(dǎo)致后果：
（1）員工情緒化甸祭，工作效率低下缕碎，影響結(jié)果。
解決思路：
（1）晉升機(jī)制池户、利益分配機(jī)制要公正咏雌、公平、公開校焦。
（2）保持溝通順暢赊抖，采納合理建議。
29斟湃、虛假“團(tuán)結(jié)”：老板說一熏迹，高層馬上說一，不敢說二凝赛，有異議也不敢提
根本原因：
（1）老板個(gè)人能力太強(qiáng)注暗，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議墓猎；
（2）高層唯唯諾諾捆昏，怕得罪老板，也不敢承擔(dān)責(zé)任毙沾。
導(dǎo)致后果：
（1）老板個(gè)人能力太強(qiáng)骗卜，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力左胞。沒有組織執(zhí)行力寇仓，企業(yè)很難做大也做強(qiáng)。
（2）老板不能聽不同意見烤宙，會增加決策的風(fēng)險(xiǎn)遍烦。
解決思路：
（1）改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他；用不好“結(jié)果”的事例警醒他躺枕。
（2）公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道服猪。
30供填、一竿子插到底，事情解決了罢猪，類似的事情卻越來越多近她，治標(biāo)不治本
根本原因：
上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去膳帕，問題就馬上解決了粘捎；
導(dǎo)致后果：
（1）員工用老板壓中層；
（2）中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降备闲；
（3）中層都等著老總失敗晌端。
解決思路：
（1）高管要從根本上改變想法捅暴，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容恬砂、經(jīng)常溝通，幫助他提升蓬痒。
（2）設(shè)立流程：需越級指揮的泻骤，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令梧奢。
31狱掂、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長
根本原因：
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入亲轨，而不是精神回報(bào)趋惨。
但工資、工作條件惦蚊、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢器虾，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件蹦锋，員工就很容易跳槽兆沙。而工作成就、社會認(rèn)可莉掂、發(fā)展前途等（企業(yè)文化葛圃、機(jī)制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢憎妙。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)人力成本過高库正，但員工忠誠度不高。
解決思路：
（1）建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)厘唾，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合褥符；
②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺阅嘶，提供學(xué)習(xí)属瓣、培訓(xùn)機(jī)會载迄，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；
③有情的領(lǐng)導(dǎo)抡蛙。（使員工在精神和人格方面得到尊重护昧，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境；
（2）建立好的機(jī)制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配制度與晉升制度粗截，使員工的勞動貢獻(xiàn)與勞動報(bào)酬能獲得合理的肯定惋耙。
32、工作不到位熊昌，借口一大堆绽榛，每個(gè)人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡
根本原因：
（1）工作職責(zé)不明確婿屹，沒有鎖定責(zé)任灭美；
（2）員工不明確結(jié)果，只對過程負(fù)責(zé)任昂利；
（3）時(shí)間管理不好届腐。
導(dǎo)致后果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果蜂奸，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡犁苏。
解決思路：
（1）定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé)。
（2）建立一對一的責(zé)任承諾扩所，每個(gè)人對自己的結(jié)果負(fù)責(zé)围详，獎懲跟結(jié)果掛鉤。
（3）改變員工的時(shí)間管理祖屏。（做重要不緊急的事）
33助赞、以德服人，以情服人赐劣，就不以“法”服人嫉拐，缺少公開、公正魁兼、公平的氛圍
根本原因：
（1）靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)
（2）制度不健全或沒有執(zhí)行制度
導(dǎo)致后果：
（1）企業(yè)內(nèi)耗過多婉徘，成本增加，很難做強(qiáng)咐汞；
（2）員工工作缺乏動力盖呼，組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路：
（1）完善并執(zhí)行制度化撕，自上而下徹底執(zhí)行几晤；
（2）倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理植阴，絕情的制度
（3）并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機(jī)制蟹瘾，把結(jié)果跟利益掛鉤
34圾浅、幾個(gè)人得勢，大多人失意
根本原因：
（1）老板的權(quán)謀文化憾朴，憑感覺重用員工狸捕；
（2）公司晉升機(jī)制不合理，利益分配不公众雷。
導(dǎo)致后果：
員工缺乏動力灸拍，對企業(yè)忠誠度不高。
解決思路：
建立跟結(jié)果掛鉤的公平砾省、公開鸡岗、公正的獎勵、晉升機(jī)制编兄，并堅(jiān)決執(zhí)行
35轩性、公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
（1）部門領(lǐng)導(dǎo)者不同翻诉，形成的文化也不同炮姨，各個(gè)部門自成一派捌刮，只遵循自己部門的文化碰煌，公司沒有核心文化；
（2）戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價(jià)值所在绅作，
導(dǎo)致后果：
企業(yè)各個(gè)層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向芦圾，削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力俄认。（管理者和員工沒有共同的目標(biāo)个少，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，不能體會到自己工作的意義和價(jià)值眯杏，也沒有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感夜焦，因而也無法從工作中得到成就感。）這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位岂贩、組織和制度混亂茫经、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加萎津，戰(zhàn)斗力就會大大降低卸伞。
解決思路：
（1）讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價(jià)值所在锉屈。
（2）圍繞客戶價(jià)值荤傲，確定公司的核心文化、核心理念颈渊，并貫徹到員工工作中遂黍。
36终佛、員工國事、家事雾家、天下事查蓉，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確榜贴。
導(dǎo)致后果：
不能做好本職工作豌研，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決思路：
（1）領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義唬党，以及公司要的結(jié)果鹃共。（領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間花在哪里，員工的重點(diǎn)就在哪里驶拱。）
（2）設(shè)立獎懲制度霜浴。
37、員工在思考蓝纲，老板在行動
根本原因：
（1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別阴孟，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行；
（2）沒有流程税迷，員工不知道如何去執(zhí)行永丝。
導(dǎo)致后果：
老板為了及時(shí)得到結(jié)果，自己去行動箭养，導(dǎo)致總是沒時(shí)間慕嚷，下屬總是沒工作。
解決思路：
（1）改變員工思想意識：評估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前毕泌，對錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后喝检。
（2）制定合理的工作和授權(quán)流程
