人力資源管理從業(yè)者要想真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，不可能是僅僅等待企業(yè)主的封賞颅痊，而是得通過(guò)事務(wù)處理結(jié)果所體現(xiàn)出的自身價(jià)值顷锰，才能實(shí)現(xiàn)華麗的轉(zhuǎn)身挥萌。

這個(gè)過(guò)程不會(huì)一蹴而就，至少需要經(jīng)歷五個(gè)階段修煉枉侧，第一階段是HR菜鳥(niǎo) (HR-Newbie)引瀑，第二階段是人力資源專員(HR-Executive)；第三階段是人力資源主管(HR-Supervisor)榨馁；第四階段是人力資源經(jīng)理(HR-Manager)憨栽，第五階段是人力資源總監(jiān)(HR-Director) ，每一階段都有不同的修煉要訣及重點(diǎn)翼虫。

在前三次的文章中屑柔，依次分享了從HR菜鳥(niǎo)到HR主管的修煉秘訣，如果說(shuō)這三個(gè)職位的核心重點(diǎn)是圍繞著事務(wù)層面的話珍剑，到了HRM的角色掸宛，我們就需要提升至新的高度了。今天就來(lái)跟各位分享更為高階的人力資源經(jīng)理的內(nèi)功心法修煉技巧招拙。

如果只從專業(yè)武功招式而言唧瘾，HR-Supervisor和HR-Manager沒(méi)有本質(zhì)上的區(qū)別，他們解決問(wèn)題的方向是一致的迫像，只是招式運(yùn)用純熟度稍有差異劈愚。但他們問(wèn)題處理結(jié)果卻有較大程度上的不同瞳遍，那是因?yàn)镠R-Manager擁有一套高妙的內(nèi)功心法闻妓。

心法一：專業(yè)精深與HRBP

當(dāng)今不少HR從業(yè)人員總想著以專業(yè)精深程度來(lái)解決公司管理問(wèn)題，認(rèn)為精湛的專業(yè)技術(shù)及完美的工具表單是人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)掠械。但擁有此類觀念的人由缆，在企業(yè)中總會(huì)給同事以曲高和寡的感覺(jué)，技術(shù)看似很先進(jìn)很有逼格猾蒂，但總解決不了具體問(wèn)題均唉。概念聽(tīng)起來(lái)很新穎都有道理，卻總飄在空中肚菠，不接地氣舔箭。而反過(guò)來(lái)，這類人也同樣認(rèn)為其他部門(mén)同事根本不理解人力資源管理的要旨蚊逢，畫(huà)虎不得反象貓层扶，不得其法！

其實(shí)好的HR-Manager會(huì)做這樣的思考烙荷，任何一切管理的終點(diǎn)都是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)镜会，所以促成經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)的技術(shù)或方法皆為手段，手段可以變化多樣终抽，但目標(biāo)只能有一個(gè)——為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)戳表。因此桶至，HR從業(yè)人員應(yīng)該是業(yè)務(wù)人員開(kāi)展工作的合作伙伴，即HRBP(HR Business Partner)匾旭，而非高冷的技術(shù)專家镣屹。

HRBP一詞在最近的業(yè)內(nèi)炒得很熱，有人說(shuō)它是一個(gè)崗位季率，有人說(shuō)它是新名詞野瘦，其實(shí)它是一種思維方法，就是將業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)成是自己的客戶來(lái)服務(wù)飒泻，以求得最佳人力效益鞭光。它需要有五個(gè)修煉階段：

1.了解業(yè)務(wù)流程線的每一個(gè)環(huán)節(jié)

2.掌握企業(yè)盈利模式

3.有效提供業(yè)務(wù)部門(mén)人才甄選及培訓(xùn)成長(zhǎng)的方法

4.為一線主管提供內(nèi)部員工關(guān)系處理的有效建議及管理工具表單

5.為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展，提供人才供給布局地圖泞遗。

心法二：預(yù)判與落實(shí)

如果說(shuō)HR-Supervisor是解決眼前應(yīng)急事務(wù)的話惰许，那HR-Manager就需要著眼于未來(lái)幾個(gè)月將要發(fā)生的事，預(yù)判事態(tài)的走向史辙，提前做出部署汹买，防止事態(tài)向壞方向發(fā)展。

未來(lái)不確定因素是經(jīng)營(yíng)發(fā)展最難的關(guān)鍵點(diǎn)聊倔，但作為一名被同事認(rèn)可的HR-Manager則需要根據(jù)企業(yè)年度規(guī)劃晦毙，結(jié)合現(xiàn)行狀況，預(yù)判出3-6個(gè)月的人力資源配給狀況及平均業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況耙蔑，并做出改善方案见妒，以支持經(jīng)營(yíng)最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

雖然未來(lái)具備不確定性甸陌，但其總體發(fā)展還是會(huì)有軌跡须揣，HR-Manager要尋找其規(guī)律軌跡就是做大數(shù)據(jù)分析。什么時(shí)候是招聘高峰期钱豁？什么時(shí)候又是人員離職高峰期耻卡？每個(gè)月的人才供給市場(chǎng)特點(diǎn)及人才訴求是什么？每個(gè)時(shí)間段的人員離職主因又是什么牲尺？培訓(xùn)為什么沒(méi)有效果卵酪？績(jī)效未達(dá)標(biāo)的差距主要在哪幾個(gè)方面？員工滿意度不強(qiáng)的原因又是什么谤碳？這些看似很復(fù)雜的問(wèn)題溃卡，都是可以根據(jù)前期各階段所做的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)分析后得出結(jié)論估蹄，同時(shí)擬定出落實(shí)方案塑煎。

心法三：環(huán)境改善

雖然HRBP的前景聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò)，HR-Manager也能幫助企業(yè)預(yù)測(cè)并落實(shí)解決問(wèn)題臭蚁，但總體來(lái)講最铁，HR從業(yè)者的工作環(huán)境及生存空間是極其艱難的讯赏。不少企業(yè)有問(wèn)題就會(huì)讓HR來(lái)解決，但各環(huán)節(jié)過(guò)程不配合冷尉，又缺乏必要的授權(quán)漱挎，導(dǎo)致結(jié)果不好，又會(huì)將責(zé)任全部推給HR雀哨。此時(shí)磕谅，HR-Manager必修心法就是要環(huán)境改善。

其實(shí)任何人力資源管理的操作過(guò)程雾棺，業(yè)務(wù)部門(mén)都需要積極配合才能得到有效結(jié)果膊夹，但業(yè)務(wù)部門(mén)又不想承擔(dān)過(guò)程責(zé)任，怎么辦捌浩？那就給他們來(lái)一招“乾坤大挪移”的環(huán)境改善法放刨。前文曾說(shuō)到，HR操作流程是由大家共同商議出來(lái)的尸饺，每個(gè)環(huán)節(jié)都明確任務(wù)进统、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及責(zé)任人，那HR不是僅僅將流程梳理完浪听，明確責(zé)任后螟碎，就守望著出問(wèn)題后的問(wèn)責(zé)，而是應(yīng)該通過(guò)專業(yè)能力去幫助各環(huán)節(jié)責(zé)任人完成任務(wù)迹栓，因?yàn)镠R的最終任務(wù)是保證流程完整性掉分，并取得管理成果。當(dāng)HR的視角關(guān)注在成果上迈螟，又主動(dòng)去幫助業(yè)務(wù)部門(mén)完成任務(wù)叉抡，一來(lái)二回的多次幫助尔崔，HR工作環(huán)境及生存空間必然得到改善答毫。

所以說(shuō)“乾坤大挪移”武功心法的關(guān)鍵點(diǎn)是：利他就是最大的利己。

看過(guò)武俠小說(shuō)的人都知道季春，武功招式容易修煉洗搂，而內(nèi)功心法則需要步步沉淀累積，待量變到一定級(jí)數(shù)载弄，就會(huì)發(fā)生質(zhì)變耘拇，成為一代宗師。同樣宇攻，HR-Manager的內(nèi)功心法也不是一朝一夕修煉得來(lái)惫叛，它也需要閱歷與經(jīng)歷的磨練，直到這些觀念和想法已經(jīng)融入到日常行為中逞刷，HR-Manager的內(nèi)功心法才算修煉到位嘉涌，準(zhǔn)備再次升級(jí)妻熊，這需要3-5年的時(shí)間。

注：本連載分為【HR-Newbie入門(mén)口訣修煉】仑最、【HRE應(yīng)對(duì)招式修煉】扔役、【HRS專業(yè)套路修煉】、【HRM內(nèi)功心法修煉】警医、【HRD從業(yè)境界修煉】亿胸、【無(wú)招勝有招的修煉CHO】六大部分。