人力資源管理從業(yè)者要想真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴的角色辩诞，不可能是僅僅等待企業(yè)主的封賞坎弯，而是得通過事務(wù)處理結(jié)果所體現(xiàn)出的自身價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)華麗的轉(zhuǎn)身。

這個(gè)過程不會(huì)一蹴而就抠忘，至少需要經(jīng)歷五個(gè)階段修煉撩炊，第一階段是HR菜鳥 (HR-Newbie)，第二階段是人力資源專員(HR-Executive)崎脉；第三階段是人力資源主管(HR-Supervisor)拧咳；第四階段是人力資源經(jīng)理(HR-Manager)，第五階段是人力資源總監(jiān)(HR-Director) 囚灼，每一階段都有不同的修煉要訣及重點(diǎn)骆膝。

在前兩次的分享中，分別介紹了【HR-Newbie入門口訣修煉】和【HR-Executive應(yīng)對(duì)招式修煉】的內(nèi)容啦撮，如果說HR-Executive煉就的是入門武功招式谭网，懂得基本招式動(dòng)作，就能解決基本日常事務(wù)工作了赃春，那么HR-Supervisor就要修煉武功套路愉择，用更專業(yè)、更高效的方法去解決工作過程中出現(xiàn)的問題织中。

套路一：流程梳理

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部控制的一項(xiàng)重要職責(zé)锥涕，其作用之一就是讓工作流程通暢，而不能讓工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏狭吼。比如說层坠，一個(gè)完整的招聘流程應(yīng)該有哪些標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，才能讓招聘管理環(huán)節(jié)一通百順刁笙，才能減少業(yè)務(wù)部門跟HR部門由于溝通不暢破花，而發(fā)生爭(zhēng)吵以及責(zé)任推諉現(xiàn)象∑Ｎ或者說座每，績(jī)效管理正確的流程步驟應(yīng)該是什么樣的，績(jī)效考核究竟是業(yè)務(wù)部門的事摘悴，還是HR部門的工作峭梳？只有正確的流程才能將權(quán)限、責(zé)任區(qū)分開蹂喻，各司其職葱椭，最終達(dá)到流程管控的結(jié)果。

所以說口四，人資主管很重要的一項(xiàng)工作就是要梳理孵运、優(yōu)化HR各項(xiàng)工作流程，確保流程簡(jiǎn)單易行蔓彩∑桑或許以前已經(jīng)有成型的流程踱侣，但以前設(shè)計(jì)的流程粪小，在現(xiàn)行的業(yè)務(wù)模式下還能用嗎大磺？人資主管需要時(shí)時(shí)反思流程操作及流程優(yōu)化問題。

但很多人資主管在流程管控上容易誤入歧途探膊，更甚者是走火入魔杠愧。他們會(huì)認(rèn)為流程是用來管控的，在流程設(shè)計(jì)上多增加些權(quán)限點(diǎn)逞壁、審核點(diǎn)就會(huì)更好流济，因?yàn)榱鞒痰闹饕饔檬亲屖虑樽鰧?duì)，控制事情不要向不好的方向發(fā)展腌闯。其實(shí)這種想法是存在誤區(qū)的绳瘟，設(shè)置流程是用于規(guī)范做事步驟，讓事情更快更有效的達(dá)成目標(biāo)姿骏，這才是流程規(guī)范的最終價(jià)值糖声。

所以很多HR管理流程不受業(yè)務(wù)部門人員待見，原因就是流程太麻煩分瘦，又沒有多少實(shí)際效果蘸泻。此時(shí)人資主管要做流程優(yōu)化，就需要將設(shè)計(jì)好的流程傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門嘲玫，并說明每個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)理由及管控思考點(diǎn)悦施，或者聽聽業(yè)務(wù)部門的建議與想法，力求跟業(yè)務(wù)部門在流程上達(dá)成共識(shí)去团。

套路二：發(fā)現(xiàn)流程問題及核心要點(diǎn)

如何設(shè)計(jì)出適應(yīng)業(yè)務(wù)部門管理需要的HR流程呢抡诞？這就是專業(yè)套路二要修煉的武功。一個(gè)流程對(duì)應(yīng)解決一個(gè)問題土陪，但問題的核心要點(diǎn)是什么昼汗，也就是說，這個(gè)流程中哪幾個(gè)環(huán)節(jié)是最關(guān)鍵的旺坠，缺乏這些環(huán)節(jié)乔遮，該流程就沒有任何意義了。只要抓住這些環(huán)節(jié)取刃，其它環(huán)節(jié)是否一定需要設(shè)定步驟蹋肮，則可以參考業(yè)務(wù)部門的觀點(diǎn)與建議，提供便利于他們璧疗，何愁擔(dān)心流程設(shè)計(jì)出來后坯辩，他們不愿意執(zhí)行呢？

舉個(gè)例子：在招聘管理環(huán)節(jié)中崩侠，有哪幾個(gè)環(huán)節(jié)是最關(guān)鍵的漆魔，不少人資主管都會(huì)著重在面試環(huán)節(jié)上設(shè)計(jì)諸多步驟，其實(shí)不然。相對(duì)于HR部門而言改抡，招聘管理環(huán)節(jié)中矢炼，這幾個(gè)環(huán)節(jié)是最重要的：招聘人員的審批權(quán)；招聘崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)阿纤；甄選結(jié)束后的評(píng)估內(nèi)容與錄用意向句灌。試想想，沒有得到審批許可的招聘欠拾，屬于什么問題胰锌？那是無組織無紀(jì)律的越權(quán)，是HR部門的死罪呀藐窄！為什么HR部門會(huì)在同一個(gè)崗位上來來回回重復(fù)招聘资昧，卻還是沒有達(dá)到用人部門的要求呢？那是因?yàn)楹芏鄷r(shí)刻荆忍，用人部門的任職標(biāo)準(zhǔn)只是口頭傳送格带，或是很模糊的標(biāo)準(zhǔn)。比如說东揣，工作態(tài)度好践惑，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是態(tài)度好呢？每個(gè)人都有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)嘶卧，但卻不是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尔觉，所以招聘前需要HR部門跟用人部門達(dá)到統(tǒng)一、清晰的任職標(biāo)準(zhǔn)芥吟，面試則僅僅是根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)而采用的一種測(cè)試方式罷了侦铜。

套路三：理論與實(shí)踐結(jié)合

在HR-Executive階段，應(yīng)用專業(yè)工具表單是其專屬設(shè)備钟鸵，那這設(shè)備是由誰來提供钉稍？自然是由HR-Executive晉級(jí)身份HR-Supervisor來設(shè)計(jì)生產(chǎn)，而這個(gè)過程也是其專業(yè)套路三——理論與實(shí)踐結(jié)合的過程棺耍。

那合理便捷的工具表單應(yīng)該如何修煉贡未？這需要學(xué)會(huì)周伯通所創(chuàng)的雙手互搏術(shù)，一手是專業(yè)技能蒙袍，另一手是實(shí)用主義俊卤，任何一項(xiàng)缺乏都會(huì)不產(chǎn)生好效果。

例如說害幅，績(jī)效考核表單該如何設(shè)計(jì)消恍，很多企業(yè)HR部門設(shè)計(jì)出的考核表單，只是單純的考核打分的表單以现，確實(shí)是實(shí)用了狠怨，但沒有跟績(jī)效管理的核心要旨——溝通指導(dǎo)相結(jié)合约啊。那績(jī)效考核單該如何設(shè)計(jì)呢？見下圖所示：

這是一個(gè)參考表單佣赖，表單中的指標(biāo)項(xiàng)目恰矩、指標(biāo)說明、目標(biāo)任務(wù)茵汰、計(jì)算公式枢里、權(quán)重及階梯得分以及備注說明全部都需要溝通交流得出，并在績(jī)效實(shí)施過程中蹂午，將績(jī)效改善面談內(nèi)容填寫到績(jī)效反饋面談?dòng)涗洐谀恐小５?jī)效考核的關(guān)鍵并不是在這張考核表中彬碱，而是在下圖所示的績(jī)效目標(biāo)行為計(jì)劃表豆胸。

績(jī)效考核目標(biāo)只是一個(gè)結(jié)果數(shù)值，但如何去達(dá)成才是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)巷疼，目標(biāo)行為計(jì)劃表則是上下級(jí)相互確認(rèn)晚胡，并通過行動(dòng)步驟可實(shí)施的一套有效工具，績(jī)效過程的面談內(nèi)容都是根據(jù)這工具單表內(nèi)容來進(jìn)行溝通交流嚼沿，找出問題估盘，雙方再次確診調(diào)整步驟，進(jìn)而最終達(dá)成績(jī)效目標(biāo)骡尽。

所以說遣妥，知道了績(jī)效管理的要點(diǎn)還不夠，還需要有理論結(jié)合實(shí)踐的套路功夫攀细，才能將績(jī)效管理真正落到實(shí)處箫踩，而非光是停留在打考評(píng)分、核算績(jī)效工資上谭贪。

當(dāng)招式套路在時(shí)間過程中不斷錘煉境钟、打磨，運(yùn)用得很純熟俭识，做到熟能生巧之時(shí)慨削，再配合上全新的一套高妙的內(nèi)功心法，就能修煉到HR-Manager的境界了套媚。這個(gè)過程一般需要3-5年缚态。

注：本連載分為【HR-Newbie入門口訣修煉】、【HRE應(yīng)對(duì)招式修煉】凑阶、【HRS專業(yè)套路修煉】猿规、【HRM內(nèi)功心法修煉】、【HRD從業(yè)境界修煉】宙橱、【無招勝有招的修煉CHO】六大部分姨俩。