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招聘人才肯定是要付出成本的堤如，從選擇招聘渠道蒲列、發(fā)布招聘消息、篩選簡(jiǎn)歷搀罢，再到初試蝗岖，最后復(fù)試。整個(gè)流程下來榔至，無論是人力成本抵赢，還是物力成本，都不是一個(gè)小數(shù)目唧取。成本到底是高是低铅鲤，取決于企業(yè)的知名度和對(duì)招聘崗位的重視程度。如果是世界500強(qiáng)的大企業(yè)枫弟，隨便在網(wǎng)上發(fā)個(gè)招聘信息邢享，就能吸引一大批人投簡(jiǎn)歷過去。但是中小企業(yè)就不同了淡诗，受限于知名度骇塘，求職者的意向也沒有那么強(qiáng)烈，正處于發(fā)展中的中小企業(yè)韩容，對(duì)人才的需求十分強(qiáng)烈款违，所以靶剑，更愿意花時(shí)間和精力去招聘合適的人才铃绒，這樣招聘成本就相對(duì)較高。
中國企業(yè)面試準(zhǔn)確率的平均水平是30%吐根，美國企業(yè)的平均水平是50%请梢，這個(gè)數(shù)字很低递惋，對(duì)公司的人工成本影響是巨大的柔滔。面試準(zhǔn)確率低，意味著人才任用的勝任率低萍虽、淘汰率高睛廊、流失率高等問題，而高人員流失率杉编，給企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展造成難以低估的破壞力超全。
不少中小企業(yè)在招聘時(shí)，經(jīng)常陷入這樣的困局：應(yīng)聘者人數(shù)不足且整體質(zhì)量不高邓馒，只能矮子里面挑將軍嘶朱；招聘費(fèi)用太高，耗費(fèi)時(shí)間太多光酣。
一疏遏、降低成本，從改進(jìn)招聘流程開始
很多企業(yè)由于管理層級(jí)較多救军，導(dǎo)致了很多工作流程都比較繁瑣财异，僅就招聘面試流程，有些企業(yè)是至少三次以上面試唱遭，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)自身的招聘成本劇增戳寸，同時(shí)還會(huì)在不經(jīng)意之間導(dǎo)致優(yōu)秀的候選人因?yàn)槁L(zhǎng)的等待而白白流失。
因此拷泽，企業(yè)想要降低人才招聘成本疫鹊，一定要先從改進(jìn)招聘流程開始。招聘流程的再造與優(yōu)化司致，不僅能提高工作效率拆吆、降低招聘成本，還能快速的為企業(yè)招到合適的人才脂矫，以便適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與客戶的需要枣耀，保持企業(yè)的強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)化改進(jìn)招聘流程一般從以下三個(gè)方面來著手：
1.將面試者信息匯總成表格
由于有些崗位要求不高羹唠，或者因?yàn)槠髽I(yè)名氣足夠大奕枢，往往會(huì)導(dǎo)致某一職位在某一個(gè)時(shí)間段出現(xiàn)大量應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷的情況。為減少人資部門主動(dòng)前去溝通可能無效的尷尬局面佩微，我們可以把初步篩選出來的應(yīng)聘者的基本資料匯總成表格缝彬，必要時(shí)表格中要表明應(yīng)聘者的要求、聯(lián)系方式哺眯、過往經(jīng)歷中特別亮眼的地方谷浅，以便相關(guān)部門快速篩選出面試名單。
2.對(duì)于關(guān)鍵崗位，精準(zhǔn)確定崗位要求
企業(yè)中有些部門在提出招聘需求時(shí)一疯，往往說的含糊不清撼玄，尤其是對(duì)于一些比較專業(yè)的崗位，比如技術(shù)崗等墩邀。這就要求HR要對(duì)需要招聘的崗位進(jìn)行深挖掌猛，精準(zhǔn)確定崗位要求。
3.縮短面試流程眉睹，考慮集體面試
面試流程過長(zhǎng)的問題荔茬，在當(dāng)今“搶人時(shí)代”，這確實(shí)會(huì)影響到人才的及時(shí)引進(jìn)竹海，我們可以將“人資與用人部門面試”進(jìn)行合并一起同時(shí)進(jìn)行慕蔚，甚至某些重要、關(guān)鍵或中高層崗位可以將復(fù)試拿進(jìn)來一同面試斋配，就面試而言孔飒，不管多大的企業(yè)，最多不要超過三次艰争，否則就會(huì)面臨應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象或者被其他公司先下手的局面坏瞄。
集體面試，就需要HR招聘人員協(xié)調(diào)好時(shí)間和各面試官及時(shí)到場(chǎng)园细，需要提前通知到位惦积，實(shí)在不能前來參加的也必須委托他人參加接校，出現(xiàn)任何等待都是不合理的猛频。
二、招聘小技巧用起來
1. 在網(wǎng)站與候選人聊天和溝通時(shí)蛛勉，針對(duì)不合適的求職者鹿寻，硬性條件不達(dá)標(biāo)、不匹配的诽凌，盡量快速拒絕毡熏，多節(jié)省時(shí)間，把時(shí)間花在刀刃上侣诵。
2. 對(duì)于合適的候選人可以先進(jìn)行電話或視頻面試痢法，可以先進(jìn)行簡(jiǎn)單的了解和核心能力的確認(rèn)，最好進(jìn)行簡(jiǎn)單的電話溝通杜顺，確定雙方的求職意向财搁。
3.把握招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)：一般周一周二面試量較多，合理安排假期過后的面試時(shí)間躬络，把控好會(huì)議室的容量尖奔，按月度來算；月中下旬入職人數(shù)較多；按月季度數(shù)來算提茁；上半年3淹禾、4、5月份為求職旺季茴扁；下半年為6铃岔、7、8月為招聘旺季峭火；9德撬、10、11月為校招旺季躲胳。
4.招聘邀約面試蜓洪，應(yīng)把握崗位職責(zé)核心工作部分，對(duì)崗位說明書進(jìn)行分析坯苹，及時(shí)與用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通隆檀，明白用人部門負(fù)責(zé)人的要求和個(gè)性特點(diǎn)，結(jié)合自己對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)和理解粹湃，進(jìn)行針對(duì)性的簡(jiǎn)歷初篩恐仑，力求約到合適的人，把合適的人为鳄，放到合適的位置上裳仆。
5.針對(duì)候選人資質(zhì)條件比較優(yōu)越的，可以先適當(dāng)溝通孤钦，待確認(rèn)求職意向完畢后歧斟，再進(jìn)行邀約，不可盲目邀約偏形，采用賭徒心理静袖，這是對(duì)候選人的不尊重，亦是對(duì)招聘流程的錯(cuò)誤詮釋俊扭，一定程度上增大了招聘的壓力队橙。
6.面試邀約過程中，或許有些候選人一次未接通電話萨惑，在忙自己的其他事情捐康。對(duì)于簡(jiǎn)歷合適的候選人，可以利用多渠道去聯(lián)系上候選人庸蔼，比如加微信解总、發(fā)郵件和短信等，力求聯(lián)系上候選人朱嘴，將合適的人倾鲫，約來公司面談粗合。
7.不可盲目邀約面試，那樣可能會(huì)浪費(fèi)較大的招聘面試時(shí)間乌昔，付出較大的成本隙疚，得到較小的回報(bào)。
8.定期復(fù)盤磕道，以牛人身份去看看不同招聘網(wǎng)站的招聘信息情況供屉，了解同行業(yè)的薪資水平和范疇，比較不同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和差別溺蕉。
三伶丐、換種人才選拔渠道，不僅降成本疯特，也許還能意外獲得人才
1.尋找潛力型人才
很多大型企業(yè)哗魂、知名企業(yè)在招聘人才時(shí)，以尋找優(yōu)秀的漓雅、成熟型录别、完全勝任型人才相比，中小企業(yè)可以另辟蹊徑邻吞，尋找潛力型组题、成長(zhǎng)型人才。其優(yōu)點(diǎn)是容易招到抱冷，用人成本低崔列，且進(jìn)入公司后，由于發(fā)揮與提升的空間較大旺遮，工作態(tài)度更加赵讯，展現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)更高趣效。
2.從企業(yè)內(nèi)部選拔人才
在企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求后瘦癌，應(yīng)首先考慮是否可以從內(nèi)部調(diào)配猪贪，給內(nèi)部員工優(yōu)先機(jī)會(huì)跷敬。比如，先將能力匹配的內(nèi)部員工提拔到更高的職位热押，再對(duì)外招聘原職位西傀，這樣既激勵(lì)內(nèi)部員工，又可以降低招聘成本和用人成本桶癣，畢竟職位越高拥褂，所需的招聘成本和薪酬成本就越高。內(nèi)部選拔的人才不僅更了解企業(yè)文化牙寞，還能降低磨合的風(fēng)險(xiǎn)饺鹃。
3.考慮兼職人才
對(duì)于階段性的人才需求莫秆，企業(yè)可以招聘兼職人員，當(dāng)然悔详，考慮招聘兼職人才時(shí)镊屎，還需結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)和具體工作，有些必須到公司坐班才能完成的工作茄螃，就不適合招聘兼職人員缝驳。
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在人才招聘方面，企業(yè)必須明確招聘目的——為什么要招人归苍？為什么要招這個(gè)人用狱？招進(jìn)來是讓他完成哪些工作？為了完成這些工作拼弃，他應(yīng)具備哪些知識(shí)夏伊、經(jīng)驗(yàn)和技能？
招聘不是單向的交流吻氧，也非拍腦袋式的決定署海，而是企業(yè)與人才雙方敞開思想去溝通。企業(yè)有什么樣的人才戰(zhàn)略医男、招聘思路和候選人原則砸狞，直接關(guān)系所招聘的人的質(zhì)量以及與企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度。
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